退休返聘误工费怎么计算

本文探讨了退休返聘的概念及其存在的问题,包括工伤保险和加班补偿。在工伤保险方面,聘用单位往往不予办理与工伤保险类似的商业保险,导致返聘人员因工作造成人身伤害时,产生的损害费用承担主体成为纠纷高发区。在加班补偿方面,虽然返聘人员所从事的工作技术含量较高,但用人单位往往不适用劳动法规定的加班费用的相关规定,导致不合理的情况发生。此外,在劳务解除时经济补偿问题方面,聘用单位与返聘人员间不存在经济补偿的规

法律分析

描述

退休返聘是指当用人单位中的雇员已达到或超过法定退休年龄，从用人单位离职后，再与原用人单位或其他用人单位签署合同以继续作为人力资源的活动或状态。

包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间;受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

退休返聘存在的问题

工伤保险

在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系,法律则没有规定其可以加入工伤保险。而在实际生活中，聘用单位往往是不予办理与工伤保险类似的商业保险的，日后，一旦返聘人员因工作造成人身伤害，由此产生的损害费用的承担主体便成为了纠纷高发区。

加班补偿

返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于工资还是薪酬关系到加班是否应当支付劳动法所规定的加班费用问题。根据现行法律规定,其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么不适用劳动法规定的加班费用的相关规定自然成为当然。

但是，返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高，同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给与加班费用，这无疑是不合理的。

劳务解除

劳务关系解除时经济补偿问题劳动关系中，除法定情形，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此，聘用单位与返聘人员间解除劳务关系时，不应当再享有经济补偿。

因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，所以聘用离退休人员不能依据《劳动法》第2执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

拓展延伸

退休返聘合同纠纷是指退休返聘人员与用人单位在合同期限内或合同终止后，劳动者因年老、患病、生育、失业等原因不能继续从事原工作，而用人单位又不愿意与其解除或终止劳动合同，导致双方发生纠纷的情况。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同，但应当依照劳动合同法的规定给予劳动者相应的经济补偿。而劳动者因年老、患病、生育、失业等原因不能继续从事原工作，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以与劳动者协商一致解除劳动合同。

对于退休返聘合同纠纷，由于其特殊的身份和情况，需要依据相关法律法规进行特殊处理。首先，用人单位应当书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，才能与劳动者协商一致解除劳动合同。其次，用人单位应当给予劳动者相应的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。

如果用人单位未能遵守上述规定，劳动者可以向劳动仲裁机构或者人民提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

结语

结语：

退休返聘作为一种特殊的人力资源现象，具有一定的复杂性和争议性。虽然它在一定程度上解决了用人单位的人力资源需求，但同时也面临着许多问题，如工伤保险和加班补偿等问题。对于这些问题，需要相关法律法规和给予更多的关注和支持，以促进返聘人员的合理使用和权益维护。同时，聘用单位在返聘人员时也需要更加规范和负责任，保障双方的权益。

法律依据

最高人民关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（2022修正）：第十二条 残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉所在地上一年度城镇居民人均可支配收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的，按五年计算。

受害人因伤致残但实际收入没有减少，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严重影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。

中华人民共和国残疾人保障法（2018修正）：第一章 总 则 第二条 残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。

残疾人包括视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。

残疾标准由规定。