必胜客新 题探究 （西安外事学院陕西省７１００７７） 【摘要】人力资源是企业发展的核心，餐饮业员工流动比较大，新员 多企业在新员工人职培训中存在一些误区。尽管在餐饮业中，必胜 工多，但新员工培训存在很多问题，由此影响企业的人力资源的竞 客的员工满意度高于同行业，但是，仍然存在以下几个问题： 争力，影响企业本身发展，本文从实际了解和理论研究后，探讨中 （一）新员工人职培训缺乏系统性和规范性 小企业对新员工培训重要性，接着进行培训对策探讨。现代企业可 主要表现为：１在培训的时间安排上，随意性很大。如由于营 通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管 业的需要，有时会因为工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到 理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培 的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时 训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施 间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不 必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没 【关键词】新员工培训问题探析 参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅 速转换；２．企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训 水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工人职培训必须掌握的 必胜客新员工入职培训中存在的问题 知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训 （一）企业简介 工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的 必胜客，正如它的名字，从１９９０年在北京开出中国第一家餐 浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。在培训形式上，主要是领 厅以来，就以“必胜”的信念赢得了中国消费者的喜爱。到目前为 导发言、代表致辞、体检聚餐。 止，必胜客已在中国２００多个城市拥有了超过８００多家连锁餐厅， （二）新员工人职培训内容简单 共有近９万名员工。同时，必胜客在中国率先倡导的“欢乐休闲”用 很多企业把新员工人职培训当作一个简单“行政步骤”，认为 餐理念也受到消费者的欢迎，必胜客由此成为中国休闲餐饮业的 新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是 领导品牌。 安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手 一来提高培训的效果。 、员 ２Ｏ多年前，必胜客带着一张著名的比萨来到中国，得到广大 册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业 消费者的热爱。经过２０多年的积淀，无论从产品、环境、服务到文 的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解， 化和精神，“欢乐”策略已经成为必胜客的信仰，深人品牌发展的脉 有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在 问 络之中。现在，必胜客不仅是比萨领域的专家，还成为了休闲餐饮 于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工 专家。 念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要 （二）新员工培训重要性 性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化 中小企业要发展，要成长，人是核心竞争力。美国知名管理学 培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么， 者托马斯・彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就 为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。 是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你 （三）新员工人职培训效果缺乏反馈和评估 的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。”如果“使你的事业轰轰烈 很多企业在新员工人职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈， 烈”，中小企业就发展为大企业，如果“使你碌碌无为”，中小企业越 没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。常常是培训过了就完 走越衰，使之倒闭。“员工是组织企业的血液”是决定企业生命的存 成任务了，没有进行反馈评估。没有建立有效的培训结果考核体 亡。血液总是要新陈代谢，北京聚思特企业管理顾问有限公司董事 系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理 长、培训大师李强多年调查结论：一般企业员工流动正常的每年 者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或 １０％，也就是每年有１０％的员工离开，１０％的新员工进来。我国中 辞退，很不科学。缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果 小企业尚没有现代人力资源管理的观念，中小企业因为自身的特 缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效 点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，没有资金 果。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训 和资源的优势，难以给员工安全感，难以保障员工的合法利益，所 结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果 以员工流动相对要大，而又频繁。招进新员工，无论你的员工是多 有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一 么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即上岗或 个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培 简单培训。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织 训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。 的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公 （四）缺乏新员工培训教材、培训导师 司的，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下 中小企业人力总体水平较低，不够有能力整编比较好或完整 一属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，无法进 培训资料和教材，零零散散，不系统，有的甚至只凭口头简单传授。 入工作状态，导致工作效果差或新员工新流失。为此企业对新员工 几乎没专业培训导师，财力资源不足，外聘老师培训，费用高，舍不 必要投入精力和财力培训。培训好新员工非常重要，新员工培训 得花钱，平时没意识内部培养，往往临时指派，缺乏传授系统研究， 问题与对策值得探讨。 传授效果不好。 二、新员工入职培训存在问题 三、企业完善新员工入职培训的策略 项针对必胜客企业培训状况的调查显示在，其提供全体新 松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训 员工的人职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训 所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是 的满意高达８５％。这个比例远远高于普通行业员工培训满意度的 最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训 一３３％，另据有统计表明，国内有近７８％的企业没有对新进员工进行 工作呢？ 有效的培训，往往把新员工人职培训当作一个简单“行政步骤”。很 （一）树立以战略为导向的培训理念 ——３３５—— 个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发 训。 展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理 总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训 一念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。 对象等因素选择恰当的培训方式：１．对于企业基本情况的介绍可 首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而 采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；２．新员工职业基本素质培 确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是 训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演 针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其 讲的形式。海尔公司在新员工人职后通常做的第一件事是举办新 次，企业应该引人“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要 老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可 求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我 以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、 学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好 职业发展等问题；３．团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展 处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效， 等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；４．融洽新老员工的气 同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工 氛，可以采用文娱、体育等多种形式；５．对于岗位工作职责的培训， 作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的 部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加 学习。 入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理 （二）加强新员工人职培训过程管理 或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。 首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培 （五）建立完善的新员工人职培训效果反馈及评估体系 训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系 培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要 统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较 加强对培训的追踪评估。新员工人职培训的最后一个环节是对培 高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内 训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员 容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很 的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的 多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为 绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段： 培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室 第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受 空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适 训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评 中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总 价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三 体检查，确保培训能正常进行。 阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效 （三）确定针对性的新员工人职培训内容 果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而 新员工人职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理 对培训工作的效果加以评定。培训后与新员工沟通，让新员工说说 的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能 入职以来所感受到企业文化；知道新员工对各项规章制度的了解 明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从 情况，本职工作的了解和掌握情况，目前表现出来的优势和不足， 而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工４天的人职培训 如何针对自己的不足采取的改进措施，如何落实这些改进措施。与 中，共设５个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立 周边员工沟通、培训师沟通对新员工进一步了解。设置反馈表，培 发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人 训后，让学员填‘‘反馈表”，反馈对本次培训的场地、时间、内容、讲 应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强， 师的评价，反馈培训的意义，再提出建议。 大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都 体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。 参考文献： （四）选择灵活多样的新员工培训形式 ［１】张伟强．新员。工培训的有效实施策略Ⅱ】＿中国人力资源开发， 新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现 ２００６，（６）． 场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不 【２］罗晚文．建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力ⅡＪ 同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入 中国培训，２００８，（３）． ＩＢＭ，首先要进行为期４个月的集中培训，培训采用课堂授课和实 【３］黄渊明．组织培训困境分析Ⅱ】．人才开发，２００８，（５）． 地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培 ［４］胡八一．人力资源管理操作ｒＭＪ．人民邮电出版社，２０１１． （上接第３２７页） 由于人力资源会涉及到外包商对于企业一些商业信息方面 是由于这样，强制性的手段是不能够随意实施的，需要法律法规 透露问题，如果企业不注意保护自己的商业信息，很有可能对自 的配合，有效保证双方的合法权利，尤其是在合同的签订上，更是 己造成巨大的损失。因此，中小企业在人力资源外包过程中应该 应该加强约束。为了实现“委托一代理”双方的合法权益，签订的 要注意保护自己，并且采取配套的监督防范措施。明确机密信息 外包协议应该包括：业务价格、合作时间长短、预期目标、外包的 和非机密信息，然后选择性地给予外包商。首先，在进行外包之前 具体业务、权责划分、因违反协议而应受到的处罚、工作安排以及 开展事前保护措施，建立和完善组织机构与保密规章制度，通过 成果评估等。为了防止各种纠纷的产生，需要双方能够按照有效 制度约束彼此的行为，将保护真正的做到实行外包之前，防患于 合同执行，一旦出现了问题，应该诉诸法律，减少各方的损失。 未然。其次加强对员工的管理，圈定企业核心信息的知情者范围， 提高员工对于信息的保密意识。此外，针对处于险要职位的人员 参考文献： 的工作情况，要做到随时监督，不定时抽查，以此避免损失。随着 【１】纪青．我国中小企业人力资源管理外包研究［Ｄ】．中国海洋 信息技术的快速发展，企业可以利用先进的技术来为自己服务。 大学，２００９． 同时，要注意保护好自己在运用这些信息时的安全，要做到有备 ［２】姜晓宏．试论中小企业人力资源管理外包（ＨＲ．ＭＯ）的风险 与防范［Ｄ］．四川师范大学，２００９． 无患，未雨绸缪，增加和制定一系列的补救措施等。 ［３］郭立．人机结合层次分析一灰色模糊综合评判方法的研究 ２．签署周密的人力资源管理外包协议 商业贸易关系是外包服务商与企业之间关系的基本界定。正 『Ｄ１．大连理工大学，２００５． ——３３６——
