论我国公共部门人力资源管理的改进

公共部门作为以公共利益为主要价值导向的社会公共组织，其自身运行的好坏直接关系到其所管辖的公共利益是否得到了有效实现，是事关国家经济、政治、社会繁荣稳定以及民生问题的大事。然而，一个公共部门能否高效率高质量地履行自身的职能，取决于很多的因素。例如组织结构的设立、相关制度的完善情况以及部门职能的界定情况等。但是在这里，我想强调的是公共部门人力资源的管理状况也是影响组织合理实施效能的重要因素。

人力资源的管理小到能够影响所在组织部门的未来发展，大到可以影响到国家的组织与经济。而公共部门的人力资源管理作为人力资源中的代表性部门和组织，扮演者更为重要的角色。我国公共部门的内部管理必须要把人力资源管理放到核心重点的位置上，因为一方面人力资源管理的水平决定了公共部门自身发展的水平。另一方面又在提高公共服务与产品方面起到了推进作用。再有更为严重的是公共部门的人力资源水平对于我国各个方面的发展，其中包括经济、政治以及文化等都有着直接的影响。在我国社会主义社会中，我国行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的主要执行者是公共部门，公共部门更是提供公品和服务的承担者，其地位在整个社会中不可动摇，公共部门工作人员工作积极性的在很大程度上有赖于我国公共部门办事能力和行事效率的有效发挥，提升公共部门工作人员的工作态 度，提高公共部门工作人员工作效率，有助于进一步把该组织的运营

能力进行提升。

一．相关概念介绍

（一）公共部门人力资源

公共部门人力资源即以为主体的公共部门的人力资源,是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。通俗的来讲，就是对广义的人力资源管理的范围缩小到公共部门之中，公共服务在我们生活中随处可见，具体到支撑公共服务的公共部门的每个工作人员，这都是公共部门人力资源提供的劳动力支持和管理支持，人力资源本身强大的前进动力会促进公共部门本身的完善，而公共部门是人力资源一个最优的发展平台，所以公共部门和人力资源相互促进，互为依托。

公共部门的人力资源具有一般人力资源拥有的特点:人力资源的生成具有时代性,使用具有明显的高增值性。人力资源的开发具有持续性，人力资源具有特殊的资本性等。除此之外,由于公共部门在社会管理中的特殊地位,它拥有的人力资源还具有其独特特点： 1. 公共的利益取向

公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

2. 复杂的管理层级

以为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

3. 困难的绩效评估

公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

（二） 公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理，总价值取向是公平与公正，组织目标是公共利益、以服务公众为基本职能并在理性经济人与人本思想的指导下，通过一系列管理方式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。关于中国公共部门人力资源管理的概念，这里主要强调的是要与中国的实际相联系，换句话说就是公共部门人力资源管理本土化或中国化的问题。中国公共部门人力资源管理一定要与中国的现实国情相结合，与当代中国的政治制度、政治、政党制度以及选举制度等相联系，体现出中国特色。

公共部门人力资源管理是公共部门中的各类组织依据组织人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选

录用、职业发展、培训开发、绩效评估、薪酬设计、劳动关系等各种管理活动和过程的总和。由于公共部门与私营部门从组织性质、目标诉求、承担的责任等方面的不同，决定了公共部门人力资源管理与私营部门的人力资源管理也表现出不同的特征。第一，与私营部门比较，公职人员作为公共权力的执掌者和行使者，不仅要有与职位要求相应的知识和能力，而且必须具备较高的决策和执行的能力，严格的职业操守等素质能力。第二，公共部门的政治性要求和特征较高。在公共部门很多是决策和实施是出于政治的要求，而不是向私营部门那样更多地考虑投入和产出，成本和收益。公共部门的人力资源管理的人事和人事管理活动也更多地表现出较高的政治性的要求。第三，由公共部门的特点决定的公共部门人力资源管理必须在国家、法律、的和规范的范围内进行，公共部门的人力资源管理受到公众的高度监督，缺乏像私营部门那样的自主性和性。第四，公共部门的人力资源绩效评估比私营部门更为困难，更不易定量测量。因为公共部门为了达成公共利益和公共目标不以经济指标作为主要衡量依据，其产出是无形产出，无法直接用数字计量，这就使 得公共部门人力资源绩效考评和管理难度加大。

二．我国公共部门人力资源管理存在的主要问题

（一）招聘甄选存在不公 1. 招聘甄选存在“暗箱操作”

招聘甄选中的“暗箱操作”，不是普通意义上的“走后门”、“找关系”，主要表现在权力过度集中问题、没有相关甄选标准，单一服从领导意见的问题、招聘过程中不公正问题、拥有明确的择人标准却难以实施的问题等。 2. 招聘甄选制度不健全

公共部门招聘在经历了多年的改革，人力资源部门对各个部门的改编以及对工作人员的调动不够合理，庞大的机构让国家负担很重，每年公开向社会竞争和招考的职位并不多，于是出现了“国考”、“省考”中一个职位几千几万个报名应聘者的现象。另外就是对相关职位的引导性、普及性和宣传力度不够，导致很多冷门岗位的产生，造成人才浪费。

3. 招聘甄选方法运用不当

公务员招考时，部分岗位对专业和要求过高，容易错过一些有工作经验且道德品行高尚的人才。在报名和考试的时间和地点上来说往往会错漏一些偏远山区和信息闭塞的少数民族地区，使得这些地区的人才错失机会得不到更好的发展。 （二）公共部门的培训开发效果欠佳

公共部门培训是指“公共部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高绩效，增大对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。这些努力通常通过法律、法规的规定固定下来，并在组织内有计划、有步骤地实施。其缺陷主要表现在培训开发观念滞后、培训需求供给错位、培训效果缺

乏系统评估等方面。 （三）绩效考核流于形式

在公共部门的绩效考核中绩效考核并没有发挥出本来的优点，比如公共部门对绩效考核不被重视，考核的标准比较模糊，考核的方法也不够科学，具体在工作中的应用不尽如人意等，这就需要我们对公共部门的绩效考核进行重新的认识和作出应有的改变。

三．我国公共部门人力资源管理的改进

针对我国公共部门人力资源管理中招聘、培训、绩效存在的问题，各个击破，提出相应的改进办法。 （一）优化人员招聘甄选

1、提高招聘透明度，杜绝“暗箱操作”

将整个公的全部过程彻底的透明化，做到全程可以查，查的到，并且接受大众的监督。在选人过程中将牵扯到个人利 益的这种扼杀在摇篮里，对考试中尤其是面试环节进行媒体评开监督。将的不接全国受统一的公的个别机构进行彻底的改革，必须将其纳入整个社会的监督中来。 2、完善招聘甄选的相关制度

首先在招聘甄选过程中要引入合理的竞争机制。这个竞争机制需要一个可以长期预期的稳定的法制规则来规范它，杜绝“例外情况”的发生。其次对工作岗位具体职责的细化有助于招聘到专业性人才，提高人才的利用率。再次，雇员制的普遍施行是对公务员“铁饭

碗”的有力冲击。雇员制对公务员的一些积极作用，改变了以往的繁琐陈旧的老思想以及现实存在于招聘制度的弊端。 3、注重招聘过程中的公平、公正、公开

只有在“三公”的大前提下，招聘的真正意义才能得以实现。 想要招聘到合格的称职的人才，必须要要‘三公’。 （二）增强培训开发的时效性 1、转变培训开发观念

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。要致力于建设学习型组织，将终身学习的观念在公共部门人力资源管理中体现出来。目前公共部门人力资源的培训缺乏一个明确的具体标准和要求，更多的是为了应付上级领导的检查。因此要充分认识到培训的重要性，有针对性的，有计划的对员工进行长期的培训规划和年度培训计划。 2、根据培训需求设置培训内容

现有的公共部门人力资源培训缺乏针对性，浮于形式。公共部门的培训内容应该适应公共部门员工的个性化需求，分特点、分性格、分级别进行培训，加强培训内容的理论联系实际，对政治理论、法律知识和道德素养、专业技能二手抓，二手都要硬。 3. 完善培训评估体系

一个完善的培训体系应该包括培训制度，培训内容和培训师。因次一个合理的培训评估体系就应该针对这三个方面来设定。 （三）重视绩效考核及其具体运用

1、转变陈旧观念，重视绩效考核

目前的公共部门的绩效考核主要标准集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，而需要改进的陈旧观念主要表现在对工作的权利义务的不够明确，对岗位分析的重要性以及工作难易程度，工作的可操作性难以衡量，绩效考核内容和方法不够细致。对绩效考核不重视原因也许很多，在我看来主要是由于公共部门在进行考核工作时的不完善和不重视，让公共部门工作人员对绩效考核丧失信心。 2、制定科学、合理的考核标准

在制定绩效考核标准时必须把握公共部门的公共服务的性质，以公共服务为导向，把服务社会和公众满意度当作主要追求的目标，在这一目标下制定具体的标准。另外，公平、公正、公开的制定原则也很重要。最后，在制定考核标准时应该把定量考核和定性考核相结合，特别是要突出能够进行定量考核的标准的制定，使得考核结果在量化的基础上更加公平。 3、注重绩效考核的具体运用

要让绩效考核制度落到实处，改变以往的“虚化、弱化趋势”，就要重视绩效考核在现实工作中的具体应用。具体表现为：主管领导把 工作评估当作绩效考核的重中之重，绩效考核不能变成应付上级检查的临时措施或美化民主形象而辅助性的装饰；对绩效考核的实质内容做到认真，有序。