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在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．主要研究企业对员工的管理、策略和实践的学派被称为（ ） A．新保守派 B.管理主义学派

划

7．下列选项不属于从职能角度出发，对工会进行分类的是( ) A．职业工会 B.工联工会 C．福利工会 D.政治工会

8．我国某建筑企业工会通过职工代表大会代表和组织本企业职工参与企业的民主管理，落实职工民主管理权利，把科学管理与民主管理结合起来，从而促进了企业的C．工会罢工 D.非工会罢工

14．在某私营企业没有成立工会的情况下，职工们要求与私营企业签订集体合同。如果按照我国《劳动法》规定，签订集体合同的人员，必须是( ) A．职工 B.律师

C．职工推举的代表 D.派出的代表 15．2006年8月，某机器厂与职工代表签订了为期3年的集体协议，但是2008年企如果出现下列情况，兰光家具厂可以追索王某培训费的是( ) A．在试用期内，兰光家具厂出资培训了王某，但王某要求解除劳动关系

B.合同期满，王某要求终止劳动合同

C．兰光家具厂对王某进行了技术培训，但不能提供用于培训的支付货币凭证

D.试用期满，合同期内，王某要求解除劳动关系

C．正统多元论学派 D.激进学派

2．早期工业化时代劳动关系的主要特点是( )

A．不干预劳资关系 B.立法规范劳动关系

C．国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化

3．被誉为“工业心理学之父”的人是( )

A．弗雷德里克•泰勒 B.雨果•芒斯特博格

C．哈罗德•孔茨 D.埃尔顿•梅奥

4．下列管理模式中，适合承包工作任务的是( )

A．自主／剥削管理模式 B.权威／剥削管理模式

C．自主／宽容管理模式 D.／合作管理模式

5．最先提出“员工持股计划”的人是（ ）

A．爱德华兹•戴明 B.亚伯拉罕•H•马斯洛

C．路易斯•凯尔索 D.哈里•布雷费曼 6．在促进劳资合作的方法中，鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的是( )

A．斯坎隆计划 B.拉克计划

C．集体收益分享计划 D.工作生活质量计发展。这种行为突出了工会的( ) A．维护职能 B.建设职能 C．参与职能 D.教育职能

9．以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间称为( )

A．缩短工作日 B.综合计算工作日 C．弹性工作时间 D.计件工作时间

10．小芳在某企业从事会计工作。在2004年12月，她因生育小孩向该企业请产假。根据我国《劳动法》的规定，小芳产假应不少于( ) A．30天B.60天 C．90天 D.120天

11．以下属于劳动合同法定条款的是( )

A．试用期 B.福利待遇

C．社会保险 D.保守商业秘密

12．某企业拟举行工资集体协商，雇员方向雇主方书面提出协商的时间、地点、内容等，但雇主方收到协商意向书三个月后仍迟迟不予回应，导致协商无法实现。根据我国劳动法及相关法律法规规定，雇主方接到协商意向书后，其书面答复的时间应该是( )

A．20天内 B.30天内 C．40天内 D.60天内 13．“野猫罢工”又称为( ) A．协约罢工 B.同情罢工 业生产经营因雪灾难以持续而无法履行集体协议，故在法定期限内书面通知对方当事人，说明了解除原因和提交了相关的证明文件。这种做法称为( )

A．集体协议的订立 B.集体协议的变更 C．集体协议的延期 D.集体协议的终止 16．三方协商机制是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局和制度，我国建立的三方协商机制是由( ) A．劳动行政部门、工会和职工代表组成的

B.劳动行政部门、雇主(企业)组织和工人组织组成的

C．国家行政部门、工会和企业职工组成的 D.国家行政部门、工会和企业董事会组成的

17．三方协商的级别包括国家一级的协商、产业一级的协商、地区一级的协商和( )

A．行业一级的协商 B.企业一级的协商 C．劳工协会的协商 D.雇主协会的协商 18．下列对劳动争议调解委员会受案范围的理解错误的是( )

A．劳动者与企业之间的所有争议 B.本企业范围内的劳动争议

C．劳动者与企业之间的劳动争议 D.争议双方自愿调解的劳动争议

19．王某接受了兰光家具厂的培训任务，20．近年来，各国高度重视劳资关系的调整问题，针对推进劳资双方关系提出了政治主张，其主张是建立( ) A．伙伴关系 B.协商关系 C．联合关系 D.协作关系

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21．在劳动关系理论中，新保守派的特征体现在( )

A．主要关注效率最大化 B.以劳动市场为研究领域

C．主要关注雇员忠诚度的最大化 D.以管理与实践为研究领域

E．强调减少工会和对市场的干预 22．在社会主义市场经济条件下，我国劳动关系发展的总趋势表现为( ) A．劳动关系规范的法制化 B.劳动关系形成的合同化

C．劳动关系运行的市场化 D.劳动关系主体利益明晰化

E．劳动关系内容的国家计划性

23．下列属于雇员参与和参加管理主要形式的有( )

A．质量圈 B.共同磋商

C．员工持股计划 D.工人董事 E．建议方案

24．工会的产生与发展大致经历的时期有任务，可由公司扣减基本工资。该劳动合同签订后，赵某总是超额完成任务。但2004年8月，由于赵某怀孕，身体健康状况欠 3女职工在孕期，产期，哺乳期内的 4法律，行规规定的其他情形 （案）*劳动者可以解除劳合的情形： 如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产生劳关 2它具有自然关系和社会关系双重属( )

A．职业工会时期 B.行业工会时期 C．福利工会时期 D.地方工会时期 E．总工会时期

25．下列属于我国劳动立法主要形式的有( )

A． B.劳动行规

C．地方性法规 D.行政规章 E．法律解释

三、名词解释题(本大题共3小题，每小题4分，共12分) 26．管理模式 27．工会性

28．劳动争议诉讼 四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

29．简述合作的含义及根源。

30．／剥削管理模式有哪些特征? 31．在我国《劳动法》确定和调整最低工资标准时，需要综合考虑哪些主要因素? 32．集体协议中作为法律规范所具有的内容有哪些?

33．为什么说三方协商是国际劳工组织的基本原则?

五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

34．试述诚信谈判责任内容及其在我国劳动立法中的体现。

35．试述集体协议的变更。 六、案例分析题(本大题8分)

36．2004年1月，甲公司聘请赵某担任推销员，双方签订劳动合同，约定赵某在完成推销工作任务的前提下，每月基本工资1200元，超额部分按30％提成。若完不成佳，未能完成任务，为此，公司按合同约 1在试用期内的 定扣发工资，只发生活费，每月300元， 2用人单位以暴力，威胁或非法人低于当地的最低工资标准380元。其后，身自由的手段强迫劳动的

又有两个月均未完成任务，因此，甲公司 3用人单位未按劳合约定支付劳动报作出决定，解除与赵某的劳动合同，赵某酬或提供劳动条件的

不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申 （简）*劳合制度的作用：

诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动 1劳合制度是建立劳动力市场的重要合同。问：

条件

(1)甲公司扣发工资是否正确?理由是什 2有利于保障用人单位和劳动者双方么?(4分)

的合法权益

(2)甲公司决定解除劳动合同是否合法?有 3有利于劳动力的合理使用和合理流无法律依据?(4分) 动

4增强企业社会责任

*市场经济条件下我国劳关的发展： 5有利于提高职工队伍的素质6促进 1劳关主体利益明晰化。劳关就其实质而劳动法制建设

言，是一种利益关系，但在计划经济条件 *劳关：指劳动力所有者（劳动者）与劳下，劳关的这种性质特点被掩盖 动力使用者（用人单位）之间，以实现劳 2劳关类型多样化。多样化指劳关不再是动为实质而发生的劳动力与生产资料相结公有制的一统天下，除公有制劳关外，非合的社会关系

公有制劳关会得到发展 *劳关中的劳动：

3劳关的形成合同化。基于劳关主体的明 1从主体看，它是以职工（雇工）身份晰和利益的多元化，以劳合的形式建立劳所从事的劳动 关

2从目的看，它是作为一种谋生手段的 4劳关运行的市场化。按市场机制和规律职业劳动

规范劳关的运行是市济条件下的必然结果 3从性质看，它是履行劳动法律义务的 5劳关规范的法制化。市济本质上是法制劳动4从形式看，它是用人单位内部有组经济。在市济条件下，劳关在构成，运行，织的集体劳动

处理等方面将全部实现法制化。法律原则， *劳关所指的劳动力：按形态分： 法律方式是规范劳关的主要依据

1潜在形态和外在形态 （案）*用人单位不得解除劳合的情形： 2商品形态或非商品形态 1劳动者患职业病或因工负伤并被确 *劳关的特征：

认丧失或部分丧失劳动能力的 1它以劳动为目的，以劳动力与生产资 2劳动者患病或负伤，在规定的医疗期料相结合为方式，在人们运用劳动能力，内的 作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。性

3它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。其中，劳动者在劳动过程中及前后都是劳动力的所有者，且在劳动过程中还是劳动力的支出者；用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件 4它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。在劳关中，劳动力所有者以依法能够自由支配劳动力，且获得劳动力再生产保障为基本标志

5它是人身关系属性和财产属性相结合的社会关系

6它是平等性与隶属性兼有的社会关系。其平等性表现在劳动者与用人单位之间，通过在劳动力市场相互选择和平等协商，以劳合的方式确立劳关，并可通过平等协商来延续，变更或终止劳关 7它的确立，变更和终止及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。在不同历史时期和不同经济下，实现方式有所不同

*劳关主体：指劳关中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。其中劳动者亦称劳动主体，用人单位亦称用人主体 *建立劳关的条件：指建立劳关的双方主体，即劳动主体（劳动者）和用人主体（用人单位）所应具备的资格 1劳动者的资格。指公民建立劳关，成为劳关主体的必备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面⑴劳动权利能力。指公民依法能够享

有劳动权利和承担劳动义务的资格。它是公民成为劳动者。劳动者成为劳关主体的必备条件⑵劳动行为能力。指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它是劳动者参与劳关的实质性条件

2用人单位的资格，又称用人主体资格，指使用劳动力所必须具备的法定前提条件。它决定用人单位能否与劳动者建立劳关和建立什么样的劳关。用人单位的资立集体合同的基础

*调整劳关的原则：在市场条件下，调整劳关的基本原则的内容：1劳关主体权利义务统一的原则2劳动力资源合理配置的原则3保护劳关主体权益的原则。优先保护，指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾，发生冲突时，调整劳关应对劳动者实施优先保护4促进经济发展和社会进步的原则。经劳合当事人双方法律地位是平等的3劳人在职责上具有从属关系4劳合的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付

*劳合的内容：1劳关主体，即订立劳合的双方当事人的情况2劳合客体，即双方当事人在劳合中确定的权利义务指向的对象，它是双方当事人订立劳合的直接体现，也是产生当事利义务的依据3劳合的双方提前终止劳合的法律效力，解除双方的劳动权利义务关系的法律行为

*劳合的终止：指劳合期满或当事人约定劳合终止条件出现，及劳合一方当事人消失，无法继续履行劳合时结束劳关的行为。情形有：1劳合期满或当事人约定的劳合终止条件出现2劳合主体一方消失或劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳合3在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚格由有关法律规定，包括用利能力和用人行为能力两个方面。用利能力，指用人单位依法能够享有用利和承担用人义务的资格。它表明用人单位依法享受哪些用人的权利和承担哪些用人的义务 *劳关的运行：指劳关形成和存续的动态过程。它表现为劳关的发生，延续，变更，中止，终止等一系列环节和在这些环节之间，劳动主体和用人主体相关权利和义务的实现

劳关的延续：指劳关存在的有效期限延长。即既存在劳关在原有效期限届满后仍然存续一定期限。劳关的变更：指劳关主体双方在劳关中确定的内容及客体的变动。即劳关主体双方已有的相互权利义务及其指向的对象，在劳关存续期间所发生的某些变化。劳关的中止：指劳关存续期间，由于某种因素导致劳关主体双方主要权利义务在一定期限内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后又恢复以前的正常状态。劳关的终止：指劳关主体双方权利义务的消灭，它是劳关运行的终结

*集体合同的订立：订立集体合同的基本原则：1合法原则2当事人地位平等原则3协商一致原则。所谓协商一致，指集体合同是当事人双方意思表示一致而达成的协议。协商是处理劳关的重要方式，也是订济的发展和社会的进步，既是人们从事生产劳动的重要目标之一，又是人们进行生产劳动不可缺少的环境条件

*劳合法律制度的内容：1劳合概念的界定2劳合的订立3劳合的履行4劳合的变更5无效劳合6劳合的解除和终止7违反劳合的法律责任8劳合的管理

*企业劳动规章制度/企业内部劳动规则，指用人单位依法制定并在本单位实施组织劳动过程和进行劳动管理的一种制度。企度有两种模式：1授权式2纲要式。共同点：1都授权用人单位制定劳动规章制度并自行确定内容2都规定用人单位的劳动规章制度在制定程序和内容上必须合法3都确认劳动规章制度在协调劳关时具有法律效力‖企度的制定程序，一般规定的环节：1职工参与，指在制定劳动规章时要有职工代表参加，听取职工意见2报送审查或备案。劳动规章制度制定后，要报送有关管理部门进行审查或送其备案3正式公布。劳动规章制度要向全体职工以正式文件方式予以公布，从公布之日起生效。（如何制定企业规章制度）

*劳动监察和劳动争议处理制度：是从用人单位外部采取措施来协调劳关的法律制度 *劳合的概念及其法律特征：劳合是劳动者与用人单位确立劳关，明确双方权利和义务的协议。特征：1劳合的主体是特定的2权利义务，指双方当事人依据劳合享有的劳动权利和应当承担的劳动义务‖根据《劳动法》第19条规定，劳合的法定条款有：1劳合期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳合终止的条件7违反劳合的责任

*劳合的订立：1劳合订立的原则⑴平等自愿的原则⑵协商一致的原则⑶不得违反法律，行规的原则①订立劳合的主体必须合法②订的目的必须合法③订的内容必须合法④订的程序必须合法⑤订的行为必须合法2订立劳合的条件3订立劳合的主体⑴用人单位。用人单位一方必须是依法设立，具有法人资格的企业或能够承担民事责任的经济组织，及与劳动者签订了劳合的国家机关，事业单位和社会团体⑵劳动者。劳动者一方必须是有劳动能力，年满16周岁的劳动者，从事繁重体力劳动的，还必须是年满18周岁的劳动者 *劳合的变更：指劳**方当事人就已订立的劳合条款达成修改，补充或废止协议的法律行为

*劳合变更的条件：劳合变更，必须符合法定的条件，并经双方协商一致。否则，所变更的内容无效1必须有正当理由2必须经劳**方当事人协商一致

*劳合的解除：指劳合依法签订后，未履行完毕之前，由于某种原因导致当事人未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳合期满也不能终止劳合，仍由原单位按国家有关规定提供医疗待遇

*无效劳合的认定：1一方或双方当事人主体不合格⑴无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳合⑵用人单位与不满16周岁的未成年人订合⑶不具备法人资格的单位与劳动者订合⑷未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订合⑸未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳合2内容不合法⑴违反法律，法规或的劳合⑵当事人规避法律订立的劳合3严重违反一方当事人的真实意思⑴因采取欺诈的手段签订的劳合⑵因采取威胁的手段订立的劳合⑶因乘人之危订合

*非全日制劳合的内容由双方协商确定，应包括工作期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件五项必备条款

*通过集体协商签订集体合同的企业，集体合同都适用于本企业的所有职工

*订立集体合同的程序：1审议。2签字。集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由企业法定代表人和企业工会代表双方签字。3报送与公布。集体合同签字后，要将合同文本报送劳动行政部门

*集体合同的效力：指集同发生作用的范围，包括对人的效力，时间效力和对劳合的效力1集同对人的效力2集同的时间效力3集同对劳合的效力 *争议/纠纷，即特定法律关系当事人之间的权利义务纠纷

*劳动争议：即劳关当事人（雇主和雇员或用人单位和职工）之间的劳动权利义务纠*企业劳动争议调解组织：是劳动争议调解委员会。调解委员会是设立在用人单位内部，由职工代表，企业代表和工会代表组成的。企业调解委员会的工作接受上级工会和地方劳动争议仲委会的业务指导，与仲委会和人民之间不存在隶属关系 *调解委员会调解劳动争议，应自当事人申请调解之日起30日内结束；至期未结束的，于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲委会。仲委会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖 3案件仲裁准备：仲委会或其办事机构决定立案后，应自立案之日起7日内组成仲裁庭。采取的方式，即独任仲裁庭，合议仲裁庭和特别仲裁庭。可独任仲裁的案裁决即发生法律效力。仲裁庭处理劳议，应自组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲委会批准，可以适当延期，但延长期限不得超过30日 劳动争议案件的执行程序：

*1执行的申请和移送：发生法律效力的劳议判决，裁定，裁决和调解书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事纷

劳动争议的构成要素：劳议具有特定的主体，内容和客体。1劳议的主体，即劳议的当事人，劳动权利义务的承受者2劳议的内容，权利争议的内容涉及劳动权利与义务，发生在劳动法规定权利义务和劳合约定的条件范围内；利益争议的内容在法定权利义务之外3劳议客体，即劳议主体权利义务所指向的对象，包括行为，如解除劳合的通知；物质，如工资待遇等。 *问题：1区分劳关和劳务关系。劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系（非劳关），服从经济法律规范，其权利义务关系受民法调整。劳关是劳动者与用人单位之间发生的权利义务关系，受劳动法调整。2谨慎对待事实劳关。事实劳关发生在两种情况下：⑴应签订劳合，因企业管理疏忽或其他原因未签订劳合⑵原合同因期限届满已经终止，在未办理续订合同手续的条件下继续存在的劳关。认定事实劳关的基本条件是：劳关双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务

*防止劳动争议发生的有效措施：1增强劳动法律意识2加强劳合管理3建立平等协商机制4实行劳动监督检查制度

*非司法制度处理劳动争议的方式：斡旋，调解，仲裁 视为调解不成

*劳动争议仲裁的原则：P127 1.三方原则；2.办案；3.必经仲裁；4.一裁终局；5.合议庭制度；6.区分举证责任；7.合法、合理、合情原则；

8.适用简便易行的方式实施仲裁。 劳动争议仲裁程序：1申请与受理。 *申请，当事人应从知道或应知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲委会申请仲裁。当事人因不可抗力或有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲委会应当受理。

受理：仲委会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应审查：申诉人是否与本案有直接利害关系；申请仲裁的争议是否属于劳议；申请仲裁的劳议是否属于仲委会的受理内容；该劳议是否属于本仲委会管辖；申请书及有关材料是否齐备并符合要求；申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充 2劳议仲裁管辖：管辖是劳议仲裁机构处理劳议案件的分工。县、市辖区仲委会负责本行政区域内发生的劳议。设区的市的仲委会和市辖区的仲委会受理劳议案件的范围，由省。自治区规定。发生劳议的企业与职工不在同一仲委会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲委会处理。仲委会发现受理的案件不属件的条件：⑴事实清楚⑵争议标的不大⑶情节简单⑷适用法律法规明确。合议仲裁庭由首席仲裁员和仲裁员组成。集体争议和集体协议争议由特别仲裁庭审理。仲裁庭应于开庭的4日前，将开庭时间，地点的书面通知送达当事人 4开庭审理：仲裁庭的开庭准备工作包括：查明当事人是否到庭，宣布仲裁庭纪律，宣布仲裁庭组成人员，询问当事人是否申请回避。

仲裁庭审理劳议案件的程序包括⑴申诉与答辩，其发言顺序是：申诉人或代理人，被诉人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭调查，一般采取仲裁员询问的方式进行。包括告知当事人的权利义务，询问事实，理由及证据，出示证据，宣读鉴定和勘验结果⑶仲裁庭调解⑷仲裁庭合议，实行少数服从多数的原则，不同意见必须如实笔录⑸宣布仲裁决定，同时，告知当事人的起诉权利。当庭裁决，应在7日内发送裁决书，定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。⑴仲裁庭调解：仲裁庭处理劳议应先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解未达成协议或调解书送达当事人反悔的，应及时裁决 ⑵仲裁庭裁决：仲裁庭作出裁决后，应**裁决书，送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民起诉；期满不起诉的，人可向人民申请执行

2执行措施：我国《民事诉讼法》规定了9项执行措施。其中执行劳议案件的措施⑴冻结，划拨被执行人的存款，不得超出被执行人应履行义务的范围⑵扣留，提取被执行人应履行义务部分的收入，但应保留被执行人及其所扶养家属的生活必需费用⑶法律文书指定的行为 3执行中止和终结：情形有：人民应裁定中止执行：申请人表示可延期执行的；案外人对执行标的提出确有理由的异议的；作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或承担义务的；作为一方当事人的法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。中止的情形消失后，恢复执行

4申请执行的期限：根据《民事诉讼法》的规定，公民作为申请执行的一方或双方当事人，期限为一年；双方均是法人或其他组织的，期限为六个月

*根据《劳动法》第84条的规定，集体合同争议分：因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议

*因签订集体合同发生的争议，实质上归属于利益争议

*因履行集体合同发生的争议，归属于权利争议。权利争议：指劳关当事人围绕执行法律条文，履行集体合同或劳合发生的争议。我国《劳动法》规定：“因履行集

体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可向劳动争议仲委会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之起15日内向人民提起诉讼”

*因履行集体合同发生争议的特征1发生在集体合同生效之后2主要发生在企业与企业工会之间3争议内容是共同劳动条件4社会影响和经济损失较大

*三方协商，指由，雇主，劳动者用就是采取强硬的调整措施，使双方力量保持平衡。特别是当劳工运动一旦危及到经济发展和雇主的利益时，往往会使用权力，对工会采取强硬措施，以平衡劳资关系。其方法一般情况下是介入劳资双方进行调停，只有在紧急情况下才采取强制手段

3监督作用：现代社会中，对劳资关系的直接干预程度越来越小，而监督的协商的组织机构分国家级和地方级。

三方会议由劳方组成。劳动和**部领导担任，中华全国总工会和中国企业联合会/企业家协会领导担任副，各方确定相对固定的部，室的人员参加三方会议。根据每次会议的议题，由各方确定参会人员，根据议题的重要程度，可请三方主要负责人出席。三方协商的内容：1推进和完善平等协商，集体合同制度及劳合制如果劳动者提出订立无固限的劳合，应订

立无固限的劳合。”但无固限的劳合不等于一成不变，只要符合法律，法规或双方约定的条件，任何一方均可提出解除或终止劳合3以完成一定的工作为期限的劳合 用人单位可解除劳合的情形：1劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的3劳动者严重失职，营私舞弊，对用三方代表，根据一定的议事规则或程序，通过特定的形式开展协商谈判而形成的共同参与决定，相互影响，相互促进，相互制衡的一种制度

*三方协商的特点1三方主体的性2主体权利的对等性3协商过程的民主性4协商目的的合作性

*在三方协商中的作用：

*1组织作用：⑴在制定法律和重大经济，在调整劳关及相关劳动问题时，如制定工时制度，确定最低工资标准，劳动条件标准，劳动保护措施和社会保险福利制度等，都吸取并听取劳资双方的意见组织劳资双方共同进行讨论⑵对劳动力市场的宏观干预。主要是根据法律创造条件，采取措施，促进失业人员就业，制定消除就业歧视的和措施，对雇主的大量裁员进行干预⑶对劳资双方的协商谈判，采取直接介入和间接介入，主动介入和被动介入，争议前介入和争议后介入等方式，进行协商，促使劳资双方合作，达成协议⑷实施劳动行政管理，全面规范劳资双方的行为 2平衡作用：劳资双方在某一时期或某一问题上出现分歧，一方力量明显大于对方时，劳资关系的协商会困难重重，协商结果也不利于共同合作，这对于发展经济和安定社会都会产生消极影响。的作作用于越来越强。当劳资关系的调整进入劳资双方依法进行协商谈判，签订集体合同的时期后，劳资双方的行为纳入法制轨道，劳资关系的稳定具有了一定程度的法律保障。因而在三方协商格局中主要发挥监督作用

*4服务作用：⑴通过立法，建立完整的劳资关系法律体系，为劳资关系的法律调整提供依据，制定标准⑵按国际劳工组织1981年163号建议书的要求，部门对参加集体协商，集体谈判的劳资双方组织予以承认，并在谈判过程中提供必要的资料⑶对劳资双方在建立劳关，进行合作方面给予指导帮助，提供中介，咨询服务，发布各种信息⑷为劳资关系双方进行人员和业务培训，组织国际的合作与交流

*我国三方协商机制的组织机构：中国劳关三方协商机制首先在部分省市进行试点，并取得积极效果。2001-8，劳动和**部，中华全国总工会，中国企业联合会/企业家协会三方在北京建立了国家一级协调劳关三方会议制度，开辟了，工会和企业组织在协调劳关方面加强三方沟通协调，相互理解，相互支持的重要途径，在劳关领域提供了一个全新的社会对话渠道和协调机制

我国三方协商机制的运行规则：三方度2企业改制改组过程中的劳关3企业工资收入分配4最低工资，工作时间和休息休假，劳动安全卫生，女职工和未成年工特殊保护，生活福利待遇，职业技能培训等劳动标准的制定和实施5劳动争议的预防和处理6职工民主管理和工会组织建设7其他有关劳关调整的问题

*劳动标准的概念：有狭义和广义之分。劳动标准：指对劳动领域内的重复性事物，概念和行为进行规范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如数据，图表）所做出的统一规定

*劳动标准的对象范围：1劳动者及其智力和体力的运用2劳动者使用各种劳动工具及其他辅助劳动资料加工，改造劳动对象的过程3为劳动者提供必要的劳动条件4在劳动过程中形成的劳关，包括用人单位与劳动者双方的权利，义务及其劳关变动和调整5有关部门及中介机构对劳动力市场进行管理等有关活动

*劳动标准体系：指对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范的各种规则之间相互联系的有机整体

劳合的形式：1有固定期限的劳合2无固限的劳合，亦称没有一定期限或不定期的劳合‖根据《劳动法》第20条第2款的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳合的，人单位利益造成重大损害的4劳动者被依法追究刑事责任的5劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的6劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的7劳合订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳合无法履行，经当事人协商不能就变更劳合达成协议的8根据原劳动部《关于贯彻执行（中**民共和国劳动法）若干问题的意见》的规定，劳动者被人民判处拘役，3年以下有期徒刑缓刑的及被劳动教养的，用人单位可解除劳合

无效劳合的后果：劳合被法定专门机构确认无效后，当事人双方已确立的劳动权利义务关系随之无效。劳合尚未履行的，不得继续履行，正在履行的，应立即终止履行

无效劳合的处理：无效劳合从订立时起，就没有法律约束力，当事人双方都可不必履行，已履行的，如订立无效劳合属用人单位的原因且对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任；如双方都有责任，则各自承担相应的责任。劳合如属部分无效，又不影响其余部分的效力的。则其余部分仍然有效，但对无效部分必须加以修改

经济赔偿责任：指依据劳动法律，法

规的规定，由违反劳合的行为人赔偿给对方造成的经济损失的责任

集体合同制度/团体协约，集体协议：指由工会代表职工与企业，事业单位及产业部门，雇主及雇主团体之间就职工劳动报酬，工作条件，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，社会保险福利等事项，进行协商谈判所缔结的书面协议 订立集体合同的准备工作：1准备对集情形有：1集同的期限届满2集同当事人一方不复存在3集同依法或通过协商解除 劳动争议产生的原因：1社会原因2直接原因

劳动争议的预防：指采取有效措施防止劳议发生和扩大。劳议发生的社会原因决定其发生有客观性，但只要双方当事人发挥主观能动性，采取积极的措施，可达到防止劳议发生和扩大的目的。研究劳议雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.

我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.

劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.

我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).

集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,体合同的意见和建议2起草集体合同文本 集体合同的履行：集体合同签订后，签约双方都要严格严格履行合同约定的条款，保证合同目标的实现。集行，对双方当事人来说，不仅是协定义务，而且是法定义务。集行和其他合同一样，应坚持实际履行，全面履行和协作履行的原则。集行，应针对不同的合同条款采用不同的履行方式。集体合同中规定的有关劳动标准方面的条款，主要要求当事人在集体合同的有效期内按集体合同规定的各项标准签订个人劳合，保证个人劳合的劳动标准不低于集体合同规定的标准。对于目标性条件，当事人应按要求，自觉实现各自的义务

集体合同的变更：指在集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集同所依据的主客观情况发生变化，原合同内容已不适应变化了的情况时，当事人对原合同中某些条款进行补充和修改。所谓主客观情况发生变化，指企业生产经营遇到困难，停产，转产，使集同无法完全履行；国家劳动发生变化，法律规定有了新的内容，集同违背现行劳动法律，法规和规定；因不可抗力等自然因素，如战争，水灾等，使集同无法履行

集体合同的解除和终止：指因某种法律事实的发生而导致集同法律关系消灭。预防的目的在于消灭误区，创造和谐稳定的劳关，为企业改革与发展创造良好的环境

劳动争议处理制度：处理劳动争议的普遍原则是：“公正，及时，有效”

司法制度：即由专门（如劳动）和普通处理劳动争议的制度 劳动争议仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于当事人之间的人：裁即公断

劳动争议诉讼，即劳动争议当事人向人民的起诉，上诉以至人民对劳动争议案件的终局审理等全过程 、工会（劳方）、雇主协会（资方），是构成三方协商机制的三个的主体 适合我国国情的三方协商机制：我国下的劳关与资本主义劳资关系相比，**性质不同，经济基础不同，反映意志不同，追求目标不同。虽然劳关领域的矛盾和问题大量存在，但它是在根本利益一致的基础上的局部矛盾，是非对抗性的。这是建立三方协商机制的社会基础 国际劳工标准：实际上是国际劳动立法：指国家之间订立的大家共同遵守的处理劳关及与之相关的一些关系的准则 第一章 劳动关系概论

劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称. 生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动.

合作指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为.

冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.

力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).

权力管理方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.

劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.

劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体. 组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识. 劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.

合作的根源:1\"被迫\":指雇员迫于压力而不得不合作.2\"获得满足\"(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c管理方努力使雇员获得满足)

冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).

冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商). 冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.管理和实践,c.宏观经济环境和).

外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给管理方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、环境(货币、财政

、就业、教育和培训、其他),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成). 第二章 劳动关系理论

正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用.

新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,在经济中代表工人的\"劳动\"的利益,与代表企业所有者和管理者的\"资本\"的利益,是完全对立的.认为\"和谐的劳动关系\"是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,顷大量资源招有\"正确态度\"的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4标准现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,管理方勉强与工会谈判,否则管理方对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功律、工会和集体谈判制度.

能较弱,雇员相信、遵从\"意思自治,选择自正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观由\"理念,雇主不违反国家制定的反歧视法点:雇员对公平和公正待遇的关心,同管理或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法方对经济效率和组织效率的关心是相互冲地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如偿费.

收入和工作保障等具体问题,而这些利益上自由改革派:更具有批判精神,积极主张变的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极和不工作待遇.

作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:雇员参与制度、工作委员会制度、为认为劳动关系是一用不均衡的关系,管理方工会提供信息、咨询服务和共同决策等制凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的度.

劳动法和就业法不能为工人提供足够的权管理主义学派:多由组织行为学者和人力资利保护.为保工人等到工平待遇,需加大政源管理专家组成.关注就业关系中员工的动府对经济的干预.特点是提出了\"结构不公机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问平\".认为工会的存在和集体谈判的开展是题,主要研究企业对员工的管理、策略必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循\"积极和实践.

的劳动力市场\"临时解雇工人享有不错的管理主义学派主要观点和典型模式:1、观点:失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于工作补贴.工会在国家和管理方面影响雇员认为自己处于被管理的从属地位,管理力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方调性,另工人可以自由组成工会,其协议自面强调那些愿意与管理方合作的工会才有动覆盖该工会所在行业.

可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控特点是终身雇用、年功序列、企业工会. 制.

新保守派:由保守主义经济学家组成.关注激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为向是建立雇员集体所有制.

试图恢复管理控制特权). 劳动关系的价值取向一元论h多元论. 劳动关系调整的几种模式:

一元论:强调资方的管理权威,要求雇员1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳忠诚于企业的价值观.

资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以 一元论观点:认为每个工作场所是完整、斗争方式解决劳动问题.工业以来,劳和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一资关系由合作逐渐替代斗争)；

个团队工作,以实现管理方制定的组织目标,2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳劳动者与管理者之间没有利益冲突.认为工动关系理论,认为市场是决定就业状况的至会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消关重要因素,工会和工会组织对市场机制的除或避免成立工会.

运作和发展具有副作用或负面影响,主张减 多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所少对劳动关系的干预)；

冲突的存在是不可避免的.

3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西 多元论观点:将工业组织视为一个多元社欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,会,包含了许多相互关联又的利益和目主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇奥))；

员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥4、统合模式:⑴国家统合；⑵社会统合(秉重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资承自由改革主义学派理论主张劳资双方要利益关系最好形式.

突破协约自治范围,以整个社会为背景处理价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者劳资关系.瑞典)；⑶经营者统合(秉承管理视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解主义学派理论,主张由经营者在企业层面统雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成合各方力量,再通过将其决策表达再劳本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资动基准法之中.日本). 方的管理和指挥,剥削不可避免,禁止雇员 参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给

雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚第三章 劳动关系的历史和制度背景 度,主张建立企业内代表工会的组织,投入早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶

到19世纪中叶,产业:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业成果是工厂制度建立,管理严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势.

\"看不见的手\"的原理:是英国古典经济学家内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等

管理时代的劳动关系及其特点:1、关系:⑴美国1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立,是以熟练工人为主的不同职业的基础组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益.⑵采取\"建设性\"的干预,开始对改善工人状况进行国家干预,力图建立稳定的劳资关国家干预向制度化、法制化过渡；⑵产业合理化(以工人参与企业管理为主要内容)⑶三方性原则(管理方与劳动者集体按事先约定程序共同决定工资和其他工作条件,在谈判中作为第三方,帮助制定程序和规则,负责调解和仲裁,及提供服务).

冲突的制度化时期劳动关系的特点:⑴促进了劳动关系的加速发展；⑵加强了劳动保障立法,对产业发展和劳动力市场进行经济和组织发展的背景:新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了更本性的变化.

劳动关系的新变化:⑴全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；⑵公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、和工会的权力平衡；⑶工会和工会联盟发展的相对滞后；⑷发展中国家面临新问题；⑸发达市场经济国家亚当.斯密提出.主张以市场\"看不见的手\"来系.2、特点:⑴工会广泛建立,队伍壮大并形自动调整市场的供求,仅仅作为看门人,成层次,工人力量不断增强；⑵雇主通过改不干涉市场的供求和经济的发展.在不进管理,增加在工作中科学的分析和对工人干预的影响下,雇主具有相当大的雇的激励来追求利润最大化；⑶劳资矛盾的用、使用和解雇员工的权力.

目标未变,但激励程度弱化；⑷变早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关化,从不干预到出台大量法律、建立机构干系:雇主对劳动者残酷的剥削.信奉\"自预劳资关系,劳动关系向稳定、有序发展. 由竞争\"理论,认为市场最有效率,不干预劳时代背景:20世纪上半叶,两次世界大战和资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特经济危机.资本主义国家经济与政治陷入动点:劳动关系表现形式是激烈的对抗,处于荡,生产、贸易严重破坏,突出,劳资不稳定和直接对立之中.工会很不完善,资矛盾居次.20世纪2、3十年代资本主义国方占绝对优势地位,表面上采取自由放家空前经济危机,使劳资关系紧张,开任态度,对劳资纠纷不干预,但实际的始对劳动力市场宏观干预.以美国\"罗斯福立法和倾向于雇主一方.

新政\"为代表.

管理时代的时代背景:19世纪中期到20世工业心理学:⑴寻求如何使人们的智能同从纪初期,第二次技术.资本主义经济从事的工作相匹配；⑵在何种心理条件下,才自由竞争向垄断过渡.新技术带来了生能从个人的工作中获取最多并令人满意的产组织变革,扩大,社会矛盾日趋尖锐,产出；⑶企业如果去影响工人,以便从他们导致经济危机.认识到为巩固政权、统那获得好的结果.

治,不得不要求雇主方让步,同时对劳动者霍桑试验:指在1927-1932年间由美国人埃的工作保障加以管理.

尔顿.梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列\"泰勒制\"的含义:随着技术和流水线作分析改变照明和其他一些条件对工人和生业为基础的生产的发展,产生了新的劳动组产率的影响的试验.

织和现代管理体系.

社会系统理论:代表人物是切斯特.巴纳德,科学管理思想:以提高生产率为目标,以科他将管理工作纳入一个社会系统之中,并认学管理方法代替传统的经验管理,提出通过为高级管理人员的任务就是在正式组织内建立各种明确的规定、条例、标准,使一切尽力维护好一个协作系统.

科学化、制度化,是提高管理效能的关键.冲突的制度化时期劳动关系的制度化:⑴从了宏观；⑶企业的管理关注员工的社的工会也面临着知识经济的挑战.

会性特征,缓和了劳动关系紧张状态；⑷冲结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系突逐渐制度化,集体谈判范围扩大,使调整发展的规律:⑴劳动关系发展的历史与该时劳动关系渠道宽,选择余地更大.

期的经济技术社会发展的背景有着非常密经验主义学派及其观点:代表人物彼得.得切的联系.劳动关系的变化受历史背景因素克鲁.认为管理科学阶段侧重以工作为中心,变化的影响,这些背景因素通过间接影响同忽视人的一面,而行为科学相反.目标管理一时期的管理思想,来影响劳动关系的发展.则是综合以工作为中心和以人为中心的方⑵劳动关系的发展从主体上讲,是从对立到法,实现工作与人的完美结合.

对话、从冲突到合作、从无序到制度化、经理角色学派及其观点:产生20世纪70年法制化方向逐渐推进的.

代,代表人物加拿大的亨利.明茨伯格、乔我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表兰、科斯庭.认为经理提高工作效率的方法现和特征:1、表现:⑴不同类型的劳动关系是:与下属共享信息；有意识地克服工作的运行规则还有一定差别；⑵在劳动关系建表面性；处理好对组织施加影响的各种力立的形式上,劳动合同关系与非劳动合同关量的关系.

系仍然并存；⑶劳动力市场配置机制和行权变理论学派及其特点:也称超Y理论,代政配置机制同时对劳动关系发生作用；⑷表人物约翰.莫尔斯和杰伊.洛西.认为在企劳动关系调整还存在着法律规范不健全的业管理中要根据企业所处的内部和外部条问题；⑸劳动争议大幅上升,劳动关系不稳件随机应变,没有一成不变的、普遍适用的\"定因素增多.

最好\"的管理理论和方法.

系统认识建国后我国劳动关系的建立、变成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特化、发展的过程:建国时期,我国实行的计划点:⑴立法体系完善、社会保障制度健全；经济,劳动者与用人单位建立的劳动关系的⑵管理方与员工愿意通过相对缓和的形式方式表现为统包统配式.计划经济的劳解决冲突,冲突激励程度下降,合作成为劳动关系表现和特征为:劳动关系类型的单一动关系主流；⑶\"三方格局\"形成,员工参与性、内容的国家计划性、运行规则的行政管理的产业民主制度,集体谈判制度完善,性、主体利益的一体性.由计划经济向市场解决劳资矛盾、纠纷的途径趋于制度化和经济过渡期.表现和特征统上.发展同下. 法律化. 论述我国劳动关系的发展趋势:⑴劳动关系

主体利益明晰化；⑵劳动关系形成的合同化；⑶劳动关系运行的市场化；⑷劳动关系规范的法制化.

第四章 雇主

雇主:也称用人单位,指一个组织中,使用雇员进行有组织,有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.

关注管理过程的技术方面,强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性；⑶没有指出雇主的如何导致劳资冲突公开化.

劳动过程理论的主要内容及其评价:1、内容:关注组织的政治运行.该理论假设企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得,工人的反抗引发管理控制问题.2、评价:布雷弗曼认为,科学管理旨在降低生产所需可恩指出,管理者的决策受以下:⑴企业过去作出的决策,企业现有的权力分配,以及企业、工会与之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观,以及企业理念和企业文化.2、评价:科可恩提出目的解释20世纪80年代普遍采用的高绩效范式.选择高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响,而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的代表与资方代表在某一共同之厉害关系领域内,来共同决定企业策略和制度的行为,其目的是促进劳资和谐与企业发展.

雇主参与的主要目的:⑴增进员工的创造性和思考能力,使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心；⑵提供员工自我训练的机会；⑶协助管理者集思广益,作出明智决策,帮助企业提高绩效和生产力；⑷促进劳资关系的沟通；⑸提高员工忠诚度,提高我国的雇主涵义:⑴雇主是经营者；⑵雇主技能,增强对工人的控制.评价⑴降低生产制约.

所属单位为企业；⑶雇主范围包括多种所技能收到普遍质疑；⑵只考虑管理方对工管理模式的含义及分类:1、含义:作为指导有制企业.

人的直接控制,而忽视对工人的间接控制. 原则,是雇主对待雇员和处理特殊问题的一雇主组织的含义:指由雇主依法组成的,旨利益相关者理论的主要内容及其评价:1、内种参考原则,是管理方的行动指南.2、分类:在代表、维护雇主利益,并努力调整雇主与容:管理方应该提高企业的盈利能力、生产⑴按职权结构分:型、权威型、自主型.雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织. 更优质的产品,提供更合理的报酬和更好的⑵按管理理念分:剥削型、宽容型、合作型. 雇主组织的角色和作用:1、作用:是在集体工作条件,保证各利益相关者向企业持续提/剥削管理模式的主要特征及对工会的谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积供所需的各种资源,维持企业的生存与发措施:1、特征:强制性、专断性、性、极游说和议会.2、角色:主要从事四种展.2、评价:管理方保持中立不符合现实,管有限的忠诚性.2、对工会的措施:具有强烈活动:⑴参与谈判；⑵解决纠纷；⑶提供帮理方受投资者、消费者、工人等不同利益的反工会思想,排除、组织工会建立,一旦建助和建议；⑷代表和维护. 相关群体施加的压力,他们对不同压力作出立工会则设法削弱或暗中破坏工会组织,措雇主的角色理论,以下6种:

的反应程度取决于这些压力是否符合利润施有:⑴技术变革；⑵灵活的就业安排；⑶新古典经济理论的主要内容及其评价:1、内最大化目标.

在集体谈判中才去强硬立场和破坏罢工；容:主要强调企业效率以及生产率在管理决决策过程理论的主要内容及其评价:1、内容:⑷停工或迁厂.

策种的重要性.2、评价:⑴没有指出使企业⑴管理方所谓的理性行为具有很大的局限权变/宽容管理模式的主要特征及对工会的效率最大化的内部工作模式；⑵降生产率性；⑵企业内普遍存在管理权术,对\"管理方措施:1、特征:专业化、职位阶梯、忠诚感.2、等同于盈利,从而忽视劳动关系中的\"政治\"是理性人\"命题构成挑战；⑶管理方易受当对工会的措施:承认工人参加工会组织的合方面；⑶建立在吧管理人员视为所有者利前流行管理模式的影响.2、评价:决策过程法性.⑴工会的存在使企业成本增加；⑵工益的代理人这样一种过于简单的管理思想理论有助于认清管理实践的复杂性,但管理会要求建立绩效考核的程序与规则.

上；⑷没有意识到管理者理性的局限性；方的行为并非完全非理性的:⑴从管理者自自主/合作管理模式的主要特征及对工会的⑸没有解释管理者自身价值观在决策过程身素质看,管理者通过教育培训,积累了经措施:1、特征:⑴自主性组织设计；⑵雇员的作用.

验,形成了决策程序；⑵从组织内部权力关参与计划；⑶人事与就业.2、对工会的权变管理理论的主要内容及其评价:1、内容:系看,高层通过规则制度控制中下管理人员,措施:通过雇员广泛参与管理实践,融洽了强调在管理中要根据组织所处的内外部条并建立考评体系监督管理人员行为；⑶从劳资双方的关系,劳资双方更加积极的态度件随机应变,针对不同的具体条件寻求最合决策的重要性看:重大决策由高层管理人员看待集体谈判.为共同订立集体协议而互相适的管理模式、方案或方法.2、评价:⑴为经过理性规划与审核后作出的.

合作.

解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政战略选择理论的主要内容及其评价:1、内容:雇员参与和参加的含义:指组织内部雇员有策与实践提供了理论支持；⑵该理论主要用战略选择模型分析管理方的决策行为.科权参与与其工作有关的决策,即由员工或期雇员对工作的满意度.

雇员参与管理的主要形式:员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度.

劳资合作的含义:指任何为提升劳资双方的期望,所采取的协商或参与决策的模式. 劳资合作的特征:⑴企业组织经营的主体责任属于资方与劳方共同承担；⑵劳资合作须借助员工参与才能实现；⑶劳资双方将对抗的相对力量,转化为组织的总力量；⑷劳资合作所带来的成果应公平分享.

劳资合作的条件:⑴建立互助互信,具有荣辱与共的观念,重视企业长期营运目标；⑵人性的相互尊重；⑶建立良好的沟通管道；⑷利润分享符合国家劳动法律.

试借鉴国外劳资关系管理策略方式,说明在我国劳资合作应采取的主要方式:

第五章 工会

工会的内涵:是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.

工会的结构分类:职业工会(分同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会)、行业工会(分垄断性行业工会、单一性行业工会)、总工会.

工会的产生和发展:工会运动从18世纪90年代至今,有200多年历史,他是工业化的产物.工会的产生和发展经历了三个时期:职业工会时期(19世纪90年代至20世纪30年代)、行业工会时期(20世纪30至50年代,劳联、产联)和总工会时期(20世纪50年仅仅追求经济目标,而且活动范围仅限于工作场所；价值理性认为工会应把政治、宗教或民族目标放在首要位置,从根本上改变劳动关系.因此,工具理性与工联工会或企业工会性比较接近,而价值理性与福利工会、政治工会或社会工会性比较接近. 得妨碍工会的活动,不得阻挠和工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织.2004年12月1日施行《劳动保障监察条例》第29条:用人单位违反《工会法》有下列行为的,由劳动保障行政部门责令改正:⑴阻挠劳动者依法参加和组的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任职期满.但是,任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄除外.第52条规定:对工会工作人员因履行法定职责而被解除劳动合同的,由劳动行政部门责令恢复其工作,并补发被解除劳动合同期间代至今).

工会化的原因:⑴对资方的不满；⑵工会的有效性；⑶雇员对待工会的态度；⑷雇员的集体凝聚力；⑸一种社会化的途径；⑹提供获取领导权的机会；⑺强迫加入工会或来自同事的压力.

工会的职能分类:⑴工联工会(唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益)、⑵福利工会(不仅关心经济利益与劳动权益,而且关注广泛的社会、经济与政治问题)、⑶政治工会(主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益).

工会的组织职能可以从它扮演的角色、执行的任务以及完成这些角色与任务采用的方式来概括.从新古典主义、正统多元主义、管理主义、自由改革主义与激进主义,对应工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会明主职能与阶级职能.

工会性的概念:指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度.

工会性的职能分析:两种分析框架:⑴阶级意识法:在资本主义生产方式下,资本与劳动是相互分割的生产要素,劳动的所有者雇佣工人在社会中既无权利又无地位,因而迫切需要组成工会来保护她们的利益.⑵地位意识法:个人地位与该人在社会中的声望、所处的等级位置有关.社会分层决定特定行业形象和社会形象,从而影响雇员对工会的态度.

迈克尔.普尔提出从工具理性和价值理性角度分析工会职能和行为.价值理性认为工会工会的民主职能:⑴工会可为会员提供准法织工会,或阻挠上级工会帮助、指导劳动者应得的报酬,或者责令给予本人年收入2倍律代表；⑵工会代表雇员与雇主进行集体筹建工会的；⑵无正当理由调动依法履行的赔偿.

谈判；⑶工会有助于确保雇员在工作过程职责的工会工作人员的工作岗位,进行打击工会干部从事工会工作的时间和物质保障:中获得自由；⑷平衡和协调不同派系、群报复的；⑶劳动者因参加工会活动而被解⑴工作的时间保障:《工会法》第39条:基体之间的相互竞争,甚至冲突；⑸有章程、除劳动合同的；⑷工会工作人员因依法履层工会的非专职委员占用生产或者工作时制度保证雇员享有各种民主权利.

行职责被解除劳动合同的.

间参加会议或者从事工会工作,每月不超过工会的社会职能:⑴社会工会；⑵工会积极工会干部岗位设置:⑴200人以上的企业、3个工作日,其工资照发,其他待遇不受影响.参与政治活动；⑶工会积极参与社会公益事业单位,不论所有制和经营管理方式如何,基层工会委员会召开会议或者组织职工活事业.

都可设专职工会；⑵根据工作需要,还动,应当在生产或者工作时间以外进行,需简述我国工会的四项社会职能:⑴维护职能:可设其他工会专职工作人员,具体人数由工要占用生产或者工作时间的,应当事先征得工会依法代表和维护职工的合法权益.⑵建会与企业、事业单位协商确定.

企业、事业单位的同意.⑵物质保障:《工会设职能:吸引职工积极参与改革,完成国家对工会干部任职资格的:《工会法》规法》第41条:企业、事业单位、机关工会委经济建设和社会发展任务的职能.⑶参与职定:企业主要负责人的近亲属不得作为本企员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴,能:工会代表和组织职工参与国家和社会事业基层工会委员会成员的人选.

由所在单位支付.社会保险和其他福利待遇务的管理,组织职工参与本企业、事业单位不得随意调动、罢免工会:《工会法》等,享受本单位职工同等待遇.《工会法》第的民主管理的职能.⑷教育职能:工会帮助第17条规定:工会、副任期未满时,4:县级以上各级工会的离休、退休人员职工不断提高思想道德、技术业务和科学不得随意调动其工作.因工作需要调动时,的待遇,与国家机关工作人员同等对待. 文化素质的职能.

应征得本级工会委员会和上一级工会的同工会的经费和财产保障:1、经费:企业、事工会组织结构的定义:指工会借以安排其内意.罢免工会、副必须召开会员大业单位、机关按职工工资总额的2％拨缴工部管理、代表制度及职权体系的机构会或者会员代表大会讨论,非经会员大会全会经费.2、财产保障:企业、事业单位无正与过程,其中心问题是如何把效率与民主相体会员或者会员代表大会全体代表过半数当理由拖延或者拒不拨缴工会经费,基层工结合.

通过,不得罢免.《工会法》第51条规定:违会或者上级工会可以向当地人民申请工会的组织原则:工会各级组织按照民主集反本法规定,对依法履行职责的工会工作人支付令；对不执行支付令的,工会可以依法中制原则建立,民主集中制是工会的组织原员无正当理由调动工作岗位,进行打击报复申请人民强制执行.对侵占工会经费的则.民主集中制体现在,工会建立、开展活动的,由劳动保障行政部门责令改正、恢复原财产拒不返还的,工会可以向人民提起实现民主集中制.

工作；造成损失的,给予赔偿.

诉讼,要求返还,并赔偿损失.

工会的组织体系:全国总工会、地方总工会、对工会干部劳动关系的保护:《工会法》第《工会法》对工会干部的工作岗位及劳动全国和地方产业工会、乡镇、城市街道基1:基层工会专职、副或委员自关系保护的规定,分析实际案例:

层工会的联合会、基层工会委员会.

任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延结合《工会法》对工会的组织保障、法律工会的组织保障:《工会法》规定:任何个人长期限相当于其任职期间；非专职、保障等的相关规定,理解分析具体案例: 和组织不得控制或干预工会组织的成立,不副或者委员自任职之日起,其尚未履行

第六章

在劳动关系中的作用:⑴有权修改劳动关系的各项制度；⑵为劳动关系的发展提供示范\"样本\"；⑶创造和谐劳动关系的制度环境.

在劳动关系中的角色－5P角色:⑴劳工基本权利的保护者(劳动合同、标准、劳动保险、福利、教育、安全卫生、监察.态度:积极主动)；⑵集体谈判与雇员参与的促进者(工会组织、集体谈判、雇员参与、分红入股.态度:中立,不干预)；⑶劳动争议的调停者(劳动争议处理.态度:中立,不干预)；⑷就业保障与人力资源的规划者(职业培训、就业服务、失业保险、人力资源规划.态度:积极主动)；⑸公共部门的雇用者(公共事业.态度:合法化、企业化、民主化).

与劳动关系理论以下5种:

保守主义理论:主张扮演\"守夜人\"的角色,除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外,应该尽量减少对经济和社会生活的干预.在劳动关系方面,新保守主义反对劳动与就业法,认为法律将扭曲自由市场并降低效率.也反对建立工会,认为工会是一个追求经济租的垄断性组织.

管理主义理论:主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说.传统管理主义者至关注劳动关系中企业管理方的与实践,而不考虑行为.近年,管理主义主张,应该采取措施促进劳资合作,应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持,增强她们的国际竞争力.在劳动关系上,强调秩序与稳定. 正统多元主义理论:主要关注制定的以及采取的行动.主张应该在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动,平衡劳资双方的利益冲突.在劳动关系上,认为的作用在于平衡劳资双方的利益冲突.

自由改革主义理论:代表是精英理论.认为,社会按照等级划分阶层,精英处于社会的最高阶层,因而对制定具有直接而重要的影响力.

激进主义理论:从劳资双方的利益冲突和更本对立出发分析的角色.认为,为获取权利资源,工会应当形成强有力的政治力量,使阶级冲突从工厂转向政治舞台,才能获取执政党的支持.认为的性具有局限性.20世纪90年代,开始关注资本市场的全球化.

标准工作日:是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间.我国标准工作日为每日工作8小时,每周工作40小时.

缩短工作日:指法律规定的少于标准工作日时数的工作日.我国缩短工作日情况有:从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工.

不定时工作日:指没有固定工作时间的工作日.使用于因工作性质和工作职责不能实行标准工作日的劳动者.(需履行审批手续)

综合计算工作日:指用人单位根据生产和工作特点,分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式.一般使用于从事受自然条件或技术条件的劳动.(需履行审批手续)

弹性工作时间:指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.

计件工作时间:指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间.

加班加点:即延长劳动时间,指劳动者的工作时数超过法律定的标准工作时间.加班:指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点:指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作.

休息休假:指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间.

工资的法律含义:劳动法中,工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.

最低工资:指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬.

劳动法的功能、本质和形式:1、功能:⑴保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护；⑵解决纠纷；⑶确定基本劳动标准.2、本质:⑴劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；⑵劳动法所确定的劳动条件和劳动标准,是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准.3、主要形式:⑴；⑵法律；⑶劳动行规；⑷地方性法规；⑸行政规章；⑹法律解释；⑺国际劳工公约和建议书.

工资支付的原则:⑴协商同意原则(工资的给付标准和数额,由劳动力市场最终决定.工资有雇员和雇主平等地决定)；⑵平等付酬原则(按劳分配,同工同酬)；⑶紧急支付原则(当工人遇生育、疾病、灾难及法律规定的其他情况急需用款时,雇主应提前发放即将给付的工资)；⑷依法支付原则(要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资).

工作场所规则的主要内容:⑴劳动就业标准(禁止歧视、强迫劳动、使用童工)；⑵女工保护标准(就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护、保护设施和保健措施)；⑶未成年工(16周岁到18周岁)保护标准(最低就业年龄年满16周岁、禁止未成年人从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度)；⑷劳动安全与卫生(劳动安全卫生管理规定、技术规程、卫生规程、伤亡事故报告和处理制度、劳动者权利和义务). 工资的法律保障:⑴工资处理不受干预；⑵禁止克扣和无故拖欠劳动者工资；(因劳动者原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可以按劳动合同约定要求赔偿经济损失,可从工资中扣除,每月不得超劳动者当月工资的20％,若扣后低于当月最低工资标准,则按最低标准支付.)⑶特殊情况下工资的支付.

最低工资立法的主要内容:1、定义:见上.2、确定和发布:最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市规定,报备案.15天回复,25天未回复,默认许可.批准后7日内发布.3、最低工资效力:企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率.4、违反最低工资的法律责任:拖欠1月以内,向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金,3月—50％,3月以上—100％.

我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定:1、一般条件:⑴必须是生产经营需要,必须与工会协商,必须与劳动者协商,征得劳动者同意,不得强迫劳动；⑵不得超过法定时数.即每日不超1h,特殊原因延长的,不超3h,但每月不超36h.2、特殊条件:出现特殊情况或紧急事件,用人单位延长工作时间不受一般情况下延长工作时间的条件和法定时数,不需审批,也不需与工会和劳动者协商:⑴发生自然灾害、事故或其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的；⑵生产设备、交通运输路

线、公共设施发生故障,影响生产和共众利益,必须及时抢修的；⑶法律、行规规定的其他情形.

根据工资的法律保障、工作时间和加班加点、工作场所规则的有关规定,说明和分析具体的案例:

的劳动力市场:1、失业；2、收入.

失业:分⑴积极的劳动力市场(英对产业冲突的处理:⑴产业行动中的公共利益:关系国计民生这些特殊部门工会的罢工权,通过仲裁方式解决产业冲突；⑵解决产业冲突时,作为中立的第三方提供调解和仲裁服务.如果管理方力量占优势,则将以资源原则提供调解和仲裁服务,相反,将采取强制性调解和仲裁措施. 1、有固定期限劳动合同,是指明确约定合同终止时间的合同.合同期限届满,双方的劳动关系即行终止 2、无固定期限劳动合同,是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同. 3、以完成一定工作为期限的劳动合同,是指以完成某项工作或某项工程的日期作为劳动合同终止日期的劳动合同.

此外,按照用工形式,劳动合同可分为全日年7月5日,第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》,并决定自1995年1月1日实施.《劳动法》明确规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,将劳动合同上升为法律规范,标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道. 劳动合同制度面临的挑战: 1、传统劳动合同理论中,\"雇员依附于雇主\"国和美国信奉自由放任式主义理念):指由国家提供资金为失业者提供培训或者创造新的工作岗位,使失业者重新就业；⑵消极的劳动力市场(法国和德国信奉社团主义理念):指国家为失业者提供失业津贴. 具体实施劳动力市场时,必须考虑两个重要问题:⑴解决失业问题的资金直接还是间接地从社会获得,即由雇主和雇员缴费还是由的一般税收支付；⑵积极的劳动力市场需要就业、教育与贸易机构共同配合实施,而消极的劳动力市场通常由社会福利机构负责,对这些机构应该实行分别管理还是统一管理.

收入:除通过财政与货币对收入分配进行宏观调整,还可以直接管制集体谈判确定的工资水平,即所谓的收入. 在维持劳动力市场的社会正义上所做的努力:⑴最低工资立法:保证雇员获得\"维持生活工资\"水平以上的工资；⑵社会倾销:指公司利用各国劳动力市场的差别,将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润.体现四个方面:直接劳动成本、间接劳动成本、社会附加成本、雇用弱势群体. 在社会倾销方面需要面对三个问题:⑴什么是劳动力市场公平竞争的基础；⑵如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标；⑶应该优先考虑国家利益还是国际合作.

第七章 劳动合同管理•• 第一节 劳动合同概述

劳动合同的概念:劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议,是用人单位招用劳动者为本单位成员,劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议.

劳动合同的特征:1、主体的特定性,劳动合同主体一方为雇员,另一方为雇主,具体范围由国家法律确定. 2、主体意志的性,合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束.劳动合同主体双方的自由协商,要在国家法律规定的范围之内. 3、合同履行中的隶属性,劳动合同具有身份性质,双方存在着管理上的依从、隶属关系. 4、劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现. 5、劳动合同是通过双方选择确定的 6、劳动合同是有偿的合同 7、劳动合同一般有使用期限的规定,我国法律规定,试用期最长不得超过6个月. 8、劳动合同往往涉及第三人的物质利益

非全日制用工的定义:在我国,非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式 劳动合同的种类: 制劳动合同和非全日制劳动合同

的理念,随着知识型员工性的增强而正非全日制用工劳动合同的内容、形式、解在逐步弱化 除或终止条件及其手续:

2、劳动合同的主体身份发生变化,越来越多非全日制劳动合同的内容由双方协商确定,的雇主既是企业的劳动者,又是企业的股份应当包括工作期限、工作内容、劳动报酬、持有者,传统的、泾渭分明的\"劳资\"界限正劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得在淡化. 3、在传统的保护劳动者权益的理约定试用期.非全日制劳动合同的终止条件,念中引入了效率原则. 4、在劳动合同中将按照双方的约定办理.如果非全日制劳动合更多地引入国际因素. 5、劳动合同的功能同当事人未约定终止劳动合同提前通知期从单纯维系就业关系,保护劳动权,向适应的,任何一方均可以随时通知对方终止劳动劳动力市场变化、促进和增加就业的方向合同.

发展,合同的种类增多,条款更加有弹性 劳动合同制度的历史发展:

实行劳动合同制度的作用和意义:

劳动合同立法实践,劳动合同立法源于民法劳动合同制度是市场经济条件下确认和形的契约自由原则,她是一种经济强者与弱者成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是之间的合同,当事人在事实上处于不平等的企业人力资源管理的重要手段和工具,凝聚地位.1900年比利时首先制定了的《劳着企业发展目标和发展战略；劳动合同是动合同法》,标志着劳动合同立法从民事合处理劳动争议的法律依据,是维护双方合法同中出来.在我国,劳动合同制度的发权益的基本手段；劳动合同制度是建立和展大致经历了三个阶段:1、建国初至20世维护劳动关系协调机制的一项基础性法规. 纪80年代初:探索和反复阶段.建国以来我附:如果劳动者是通过依法成立的劳务派遣国最早有关劳动合同的规定,是1951年初组织为其他单位、家庭或个人提供非全日劳动部发布的《关于各地招聘职工的暂行制劳动的,由派遣组织与非全日制劳动者签规定》 2、20世纪80年代初至1995年:订劳动合同

试点和实践阶段,20世纪80年代,随着经济第二节 劳动合同的订立和履行

改革的深人,劳动用人制度改革日益成劳动合同订立的原则:订立劳动合同必须遵为一种迫切需求.通过对新招工人实行劳动循的原则:平等自愿,协商一致；依法订立.合同制度,开始建立了我国养老失业保险制其中依法订立包括主体合法、目的和内容度. 3、1995年至目前:全面实施阶段,1994合法、程序合法、形式合法

订立劳动合同的程序:提议；协商；签约 劳动合同的形式:一般有书面和口头两种方式.(我国除1个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式之外,原则上劳动合同应采用书面形式；书面合同分别用两种以上的文字书写,内容不一致时,按照有利于劳动者的规定执行)

无效劳动合同的概念:是指劳动者与用人单互对应的,一方的权利即为对方的义务,因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系.1、劳动者的主要义务,劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务.2、用人单位的主要义务,劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务.

劳动合同的条款:分为法定条款和约定条款.法定条款主要有,劳动合同期限、工作内容、1、过失性解除

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的.

过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律,并不给予经济补偿. (2)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的.医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；

(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；

(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及位订立的违反劳动法律、法规,不具有法律劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪效力的劳动合同.无效劳动合同从订立时起律、社会保险、劳动合同终止的条件.约定就不具有法律效力,不受法律保护.

条款主要有,试用期、培训、保守商业秘密、劳动合同履行的条件和原则:条件包括履行敬业条款、补充保险和福利待遇、其主体明确、履行标的明确、履行期限明确、他事项如对第二职业的,对规定物品的履行地点明确.原则包括全面履行原则,劳约定等

动合同中订立的各项条款都必须得到认真附:商业秘密是指不为公众所知悉、能给用履行；实际履行原则,劳动合同的履行必须人单位带来经济利益、被用人单位采取保由当事人亲自履行,双方均不得由他人顶替 密措施的技术、经济和管理信息.商业秘密无效劳动合同的确认及处理:

具有秘密性、经济性和保密性特点.大致划确认:无效劳动合同主要有.1、一方或双方分为技术信息和经营信息 当事人主体不合格.2、内容不合法.3、严重

违反一方当事人真实意思的合同.根据《劳第四节 劳动合同的变更和解除

动法》第1的规定,无效劳动合同由劳动劳动合同变更的含义:指劳动合同在履行过争议仲裁委员会或者人民确认,其他任程中,经双方协商一致,对劳动条款进行的何组织都无权确认

修改、补充或废止,具体包括工作内容、工处理:劳动合同被确认无效后,应及时处作地点、工资福利的变更等

理.1、确定劳动合同时全部无效,还是部分劳动合同解除的含义:是指劳动合同在期限无效.2、分清造成无效劳动合同的责任. 届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效附:劳动合同的订立,是指劳动者与用人单力,解除双方劳动权利义务关系的法律行位之间为建立劳动关系,依法就双方的权利为.

义务协商一致,设立劳动合同关系的法律行劳动合同变更的条件和程序:条件包括须有为；劳动合同的履行,是指当事人按照生效正当理由、须双方协商一致.具体做法包括,后的劳动合同规定,实现各自权利和义务的提出要求、做出答复、签订协议

活动. 《劳动法》关于劳动合同解除的规定:

(一)双方协商解除合同

第三节 劳动合同的内容

《劳动法》第24条规定:\"经劳动合同当事劳动合同的内容:劳动合同的内容是指劳动人协商一致,劳动合同可以解除\". 关系双方的权利和义务,由于权利义务是相(二)用人单位解除合同 2、非过失性解除

履行其他法定义务期间的；

(1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满(6)法律、行规规定的其他情形. 后不能从事原工作,也不能从事由用人单位(三)劳动者单方解除合同 另行安排的工作；

1、提前通知解除

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调《劳动法》第31条规定:\"劳动者解除劳动整工作岗位,仍不能胜任工作的；(3)劳动合合同,应当提前30日以书面形式通知用人同订立时所依据的客观情况发生重大变化,单位\"

致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不2、随时解除

能就变更劳动合同达成协议的.

有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用在上述情况下,用人单位可以解除劳动合同,人单位解除劳动合同,用人单位应当支付劳但要提前30日以书面形式通知劳动者本人,动者相应的报酬并依法缴纳社会保险费 并受用人单位不得解除劳动合同的,并(1)在试用期内的；

要依法给予劳动者经济补偿. (2)用人单位以暴力、威胁或者非法人3、经济性裁员

身自由的手段强迫劳动的；

《劳动法》第27条规定:\"用人单位濒临破(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动产进行法定整顿期间或者生产经营状况发报酬或者提供劳动条件的；

生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30(4)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险日向工会或者全体职工说明情况,听取工会费的；

或者职工的意见,经向劳动和社会保障行政(5)法律、法规规定的其他情形. 部门报告后,可以裁减人员\"\"用人单位依据(四)解除合同的程序

本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,1、提前书面通知 2、征求工会意见 3、经应当优先录用被裁减的人员\"经济性裁员,济补偿 4、提供书面证明

要提前书面通知,且受用人单位不得解除合第五节 劳动合同的终止和续订

同的,并向劳动者支付经济补偿. 劳动合同终止的概念:是指劳动合同期限届4、用人单位不得解除合同

满或双方当事人约定的终止条件出现,以及劳动者有下列情形之一的,用人单位不得进劳动合同一方当事人消失时,合同规定的权行无过失解除合同和经济性裁员:

利义务即行消灭的制度

(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认劳动合同续订的概念:是指劳动合同期满终丧失或者部分丧失劳动能力的； 止后,经劳动关系双方当事人协商一致,继

续签订劳动合同的法律行为

我国《劳动法》规定的劳动合同续订的具体情形:

1、双方协商续订劳动合同. 2、劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同.

3、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认者办理离职手续,因为不及时办理离职手续造成劳动者损失的,企业应当赔偿,企业为劳动者办理离职手续是法律规定的义务

第六节 法律责任

违反劳动合同的法律责任的概念:劳动合同一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同,以及违反《劳动法》规定的条件解除劳补偿金的,劳动保障行政部门可以责令支付

劳动者赔偿金 3、违反劳动法律、法规,对女职工或未成年工造成损害的,应承担赔偿责任. 4、由于用人单位的原因签订、执行了无效劳动合同,对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任. 5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同,对劳动者造成损害的,应承当赔偿责任. 6、招用尚定就业条件和待遇的交涉过程,它是雇员以公会这种团体形式所进行的交涉.在我国现行法规文件中,通常将\"集体谈判\"表述为\"集体协商、平等协商\".集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表,为签订集体合同进行商谈的行为.集体谈判的目的是签订集体协议,规范双方的权利义务关系,解决工作场所所共同关注的问题.

集体谈判的功能:集体谈判的过程实际也就达到伤残5—6级的,劳动者要求续订劳动动合同,应当承担相应的法律责任.

未解除劳动合同的劳动者,给原用人单位造合同的,用人单位应当续订劳动合同. 4、劳劳动合同所具有的法律约束力的主要表现: 成经济损失的,该用人单位应承担连带赔偿动者在规定的医疗期内或者女职工在孕1、劳动合同一经依法订立,用人单位与劳动责任,其连带赔偿的份额应不低于对原用人期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,者之间的劳动关系得以确立,即当事人之间单位造成经济损失总额的70%. 7、造成劳用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医产生了法律意义上的劳动权利义务关系.当动者工伤、医疗待遇损失的,除依法为劳动疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止. 事人必须按照亲自旅行和全面履行的要求者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者劳动合同终止的条件:1、劳动合同期限届满完成各自的全部义务,以实现劳动合同的目医疗费用一定比例的赔偿金 或者当事人约定的劳动合同终止条件出现. 的. 2、当事人必须严格履行劳动合同中随劳动者的法律责任:

2、劳动合同主体一方消失或者劳动者丧失规定的义务,一方当事人也有权要求对方当(一)违反法律规定和合同约定的法律责任 劳动能力,无法继续履行劳动合同 事人全面履行劳动合同所确定的义务. 3、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳劳动合同终止的程序:1、是否需要提前通知,未经协商,当事人不得任意变更、增减合同动合同,对用人单位造成损失的,应当赔偿《劳动法》没有规定终止合同是否需要提内容或终止合同,否则视为违反劳动合同而下列损失: 前通知,但一般而言,终止合同应在合同期承担责任. 4、用人单位法人代表的更换,不1、用人单位为录用劳动者直接支付的费用. 满日提出,而不是期满后一段时间才提出.影响劳动合同的法律约束力. 5、任何单位2、用人单位为劳动者支付的培训费用. 3、一些地方根据实际情况,进一步规定终止劳和个人不得非法干预当事人履行劳动合同对生产、经营和工作造成的直接经济损失. 动合同时,用人单位应提前30日通知劳动所确定的义务. 6、双方当事人因劳动合同4、因劳动者严重违反劳动纪律或者用人单者 2、逾期终止的法律后果,劳动合同期满的订立、履行、变更、解除和终止发生争位规章制度；严重失职、营私舞弊,对用人后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单议,经协商不能解决的,均可向当地劳动争单位利益造成重大损害,被解除合同的,应位未表示异议的,视为双方同意以原条件继议仲裁机构申请仲裁,对仲裁裁决不服的,当承担赔偿责任. 5、劳动合同约定的其他续履行劳动合同.一方提出终止劳动合同关可以在规定的期限内向人民提起诉讼. 赔偿费用

系的,人民应当予以支持 3、终止合同分别举例我国《劳动法》规定的用人单位、(二)违反保密条款的法律责任

是否应支付经济补偿,劳动和社会保障部的劳动者违反劳动合同应承担的法律责任: 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对解释是,用人单位可以不支付劳动者经济补用人单位的法律责任:1、违反劳动法律、法用人单位造成经济损失的,应该依法承担赔偿金,但国家另有规定的除外.根据劳动法规规定或不按劳动合同的约定支付劳动报偿责任.保密条款的约定,只要合法、合理、保护劳动者的原则和精神,如果地方性法规酬,造成劳动者工资收入损失的,穿劳动者合乎实际,就受到国家法律的保护. 规定应支付经济补偿金的,应适用地方性法本人应得工资收入支付给劳动者外,还应加•第八章 集体谈判••

规 4、办理相关手续,我国法律规定,企业应付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用 第一节 集体谈判的含义和功能

当在劳动关系解除或终止后7日内为劳动2、解除劳动合同后,未依法支付劳动者经济集体谈判的含义:集体谈判是工会和资方确是完成三个功能的过程:市场或经济功能；作用以及决策功能.即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则,体现了行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定,体现了集体谈判的决策功能.

第二节 集体谈判的结构

集体谈判结构的概念:是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度,以及相互间的内在联系.

我国集体谈判的结构:2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定.企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式.

第三节 集体谈判的进程

分配谈判:是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判,把谈判当作是一种不赢即输的情景,自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加,就意味着另一方资源的减少,是单方获益的谈判

整合谈判:是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判,把谈判当作是一种双赢的情景,追求双方均有所的,反映了劳资双方

对所要解决的问题,达成了共识,通过合作能够同时增加可分配的资源. 集体谈判的技巧:

双赢原则:即在协商过程中,不仅应考虑职工方面的利益目标,同时也应兼顾企业方面的利益目标,从而通过有效的协商和所达成的共识,使双方的利益目标趋向接近,进而使双方通过协商共同受益

4P原则:即、预测、准备、陈述.在协商4、双方首席代表归纳意见.

(四)策略.主要包括,进攻策略、退却策略和迂回策略等

(五)技巧.包括双赢原则、4P原则、2C原则 附:谈判的内容:实体性内容、程序性内容、劳动关系问题；谈判阶段:接触、磋商、敲定、扫尾

第四节 集体谈判的结果

员会,劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为,可以发布命令要求其立即停止.劳动委员会的命令应在法庭登记,如果雇主不执行,可被处以藐视法庭罪. 2、民事救济.劳动委员可以基于民法\"全面救济\"理论,采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施,对不当劳动行为进行全面救济.

这些救济措施初看起来好像很严厉,但总体上所发挥的作用仍然有限

体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责.

第七节 罢工及其争议处理第七节 罢工及其争议处理

罢工的法律含义:罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为.罢工是已工会为主体而展过程中,不仅应坚守本方的基本和主张,谈判力量的含义及组成要素:谈判力量是三同时又能预测对方可能作出的反应并适时个因素中最重要、也是最难解决的问题.一采取相应的对策；不仅对协商资料准备充般认为,劳动关系双方在某些方面之所以能分,而且能够陈述自己的立场和基本主张 达成一致,是由于谈判力量在起作用.我们2C原则:即控制、协调.在协商过程中,不仅可以把谈判力量区分为直接和间接两个来能够有效控制协商的过程并使其逐渐靠近源,把互相关联的力量区分为:退出力量、罢所期望达到的目标,同时又能够有效协调内工力量和岗位力量

部成员之间的分工以形成默契配合 附:谈判技巧的重要性表现在两个方面:一我国法律关于集体协商的有关规定:

是改变对方期望值和谈判底线的技巧,而是(一)协商准备.协商代表在协商前应做好充准确判断对方让步位置的能力. 分准备,尤其是职工和工会一方的协商代表

应当做到: 第五节 不当劳动行为及其救济

1、熟悉与集体协商内容有关的法律、法规、不当劳动行为的概念:又称为不公正劳动行规章和制度. 2、充分掌握参与集体协商所为或不公正劳动措施,是指工会在组建过程必需的信息和资料 之中或组建之后,任何一方采取不法手段试3、拟定集体协商议题. 4、集体协商的内容、图对抗对方的措施或行为.

时间、地点应由双方共同商定. 5、共同确法律规定的不当劳动行为的情形:1、工人不定一名非协商代表担任集体协商记录员 能因为从是合法的工会活动而遭解雇,即使(二)确定协商代表.企业与职工双方要按照这仅是解雇的原因之一. 2、在工会的组建一定程序确定本方的集体协商代表,并各自过程中,雇主不能单方面改变雇佣待遇和条确定一名首席代表.双方代表人数应当相等 件,除非能够证明这种变更符合过去的做法(三)协商程序.关于集体协商的程序,《集体和传统,而与工会的组建没有任何关系. 3、合同规定》第34条规定:集体协商会议由双禁止雇主暗中监视和破坏工会活动. 4、雇方首席代表轮流主持,并按下列程序进主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立行:1、宣布议程和会议纪律. 2、一方首席代的工会而关闭工厂或重新开业,即使这仅是表提出协商的具体内容和要求,另一方首席原因之一.

代表就对方的要求作出回应. 3、协商双方不当劳动行为的救济的主要措施:1、行政救就商谈事项发表各自意见,开展充分讨论. 济.不当劳动行为的救济机构一般为劳动委我国法律对不当劳动行为的规定:法律规定开的,是集体谈判中的一种压力手段.罢工对以下行为予以. 权是劳动者为改善劳动条件,缔结或变更集1、实行差别待遇.劳动者不因为参加工会活体协议而集体停止工作的权利. 动而受到不公正对待.2、拒绝集体谈判.确罢工的分类: 立了企业和工会的集体谈判义务,以及无正1．依争议手段的先后不同,可分为攻击性罢当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责工和防御性罢工. 任.3、控制干涉工会.任何个人和组织不得2．依罢工发起组织的不同,可分为工会罢工控制或干涉工会组织的成立,不得妨碍工会和非工会罢工. 的活动,控制干涉工会是雇主的不当劳动行3．依罢工的目的不同,可分为协约罢工、同为之一.

情罢工和示威罢工. 第六节 诚信谈判的责任

4．依罢工策略不同,可分为间隔罢工、巡回诚信谈判责任的含义:是指工会一旦获得承罢工、象征性罢工和迟滞罢工. 认,赢得选举,无论工人是否签字,都取得代5．依罢工规模的不同,可分为总罢工、全面表所有工人的\"排他代理权\雇主负有\"诚罢工和部分罢工. 实\"谈判的法律义务

罢工的功能:1、罢工是解决冲突的主要方法. 诚信谈判责任的内容:(1)双方会面并开始2、罢工是迫使雇主让步的压力手段. 3、罢谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处工是工人自由表达不满的方式. 立场和理由；(3)任何—方不得隐匿、扣留对罢工的法律约束和:1、对公用事业的和歪曲信息,也不得故意误导对方；(4)任何罢工.最显著的就是规定在公共部一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出门五条件禁止罢工.法律对罢工行为是否予简单毫无意义的让步之举,破坏谈判进程,以的重要标准,是雇员所从事的工作,通常被称为\"表面谈判\"战略；(5)雇主不得究竟是否属于影响社会公共利益的工作. 绕开工会直接向会员允诺条件. 2、罢工的原则.法律规定罢工通常要遵循两我国劳动立法与诚信谈判责任:

个原则.(1)\"社会适当\"原则.衡量罢工是否协商代表应履行的职责:(1)参加集体协商；合法的标准是\"社会适当\"原则,其含义是社(2)接受本方人员质询,及时向本方人员公会一般能够接受而又合法的行为.(2)\"均衡布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协性\"原则.为防止工会过多地使用罢工权利,商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集规定罢工应当符合法定的条件.

3、规定合法罢工的条件.(1)必须是原集体协议期限届满(2)工会已经履行了\"真诚\"与雇主谈判、达成协议的义务(3)必须通知劳动行政部门(4)投票表决(5)提前通知.4、对罢工行为的.对罢工行为的,与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关

罢工原因分析:工业化国家对罢工原因的分析,主要有两种解释

1、罢工是一种\"错误\".由于\"错误\"导致罢工的情况通常有以下几种:

(1)由于误解引发的罢工(2)为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工(3)由于不确定因素引发的罢工(4)不切实际的期望引发的罢工(5)谈判自身的复杂性引发的罢工

不能完全避免罢工,是因为:(1)将罢工看作是双方的\"错误\过于狭窄地理解了谈判、罢工的概念.如果从谈判主体、尤其从个工人和工会的角度思考,罢工与否取决于更广泛的社会原因,包括不同的价值观、原则和公平信念,它反映了工作场所存在的潜在冲突的根源.(2)劳动关系的本质,是劳方隶属于资方,这种隶属地位并没有因工人享有集体谈判权而得到实质性改变,因而罢工是劳动者集体表达其不满和愤怒的主要渠道. 2、罢工是\"集体的声音\".这种解释认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任,就总会有发生罢工的可能.在这方面应特别关注以下因素:

(1)工人的不满程度(2)管理方的让步程度(3)工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性(4)社会影响力的大小

因而,认为罢工是一种\"错误\"这种解释强调了谈判活动和谈判行为的重要性,而罢工是\"集体的声音\"这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工,因为工会谈判者会尽力避免\"错误\"发生,即使出现\"错误\也会及时寻找解决办法,因而其支持罢工的理由并不充分.基于罢工是\"集体的声音\则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源. 罢工的处理和解决:(方式通常有两种:和解和裁决)

1、斡旋、调节和实情调查(和解).这三个概念非常接近,在解决争议中有时甚至可以互相替代.但无论怎样定义,其特定程序都是通过帮助双方有效沟通、澄清事实,和/或通过公众压力、直接或间接说服双方改变立场,降低由于\"错误\"引发罢工的频率

2、利益仲裁(裁决).之所以成为利益仲裁,是因为它是对谈判双方利益冲突的裁决,而不是对个人冤情的评判.是对争议的最终裁决,而不是试图让双方自行解决冲突.利益仲裁有两种方式:\"常规仲裁\"和\"最后出价仲裁\"

•第九章 集体协议•• 第一节 集体协议的性质

集体协议的含义:集体协议是个人劳动合同的对称,是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的,有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议. 集体协议的意义:1、集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件. 2、集体协议制度建立了平等协商谈判机制. 3、集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一. 4、集体协议制度是协调劳动关系的手段. 5、集体协议制度是法律、法规的重要补充

第二节 集体协议管理

集体协议的当事人:有协约能力者为协约当事人,在劳动这一方主要应以工会为限,在雇主方则不仅雇主组织有协约能力,单个的雇主也具有谈判签约的能力.因此集体协议可以区分为工会与雇主组织之间的协约,以及工会与单个雇主之间的协约.

集体协议的效力:集体协议是劳资自治的契约形式,是一种对劳资双方及其成员都具有规范效力的协约.

集体协议的期限:是指协议的有效存续期间.按照期限形式的不同,分为不定期集体协议和定期的集体协议.各国一般采用定期集体协议,并在立法中其最短期限(通常为1年)和最长期限(通常规定为3~5年),规定协议的最短期限,是为了保证协议的相对稳定性,而规定协议的最长期限,则是为了使协议内容与社会经济发展相适应.(我国现行立法只就定期协议作了规定,期限为1~3年)

集体协议的内容:集体协议的内容是指订约双方当事人的权利和义务.

1、作为协议所具有的内容.依据\"协约必须遵守\"原则,集体协议的双方当事人均应尽其注意义务,履行契约,维持和谐义务,并敦促其成员履行义务.集体协议一经签订,就产生了相应的权利和义务,主要表现为:(1)维持和谐义务.也称和平义务,指在集体协议有效期内,任何一方都不得为了改变集体协议中规定的工作条件,发起罢工或者关厂.(2)督促义务.当事人必须尽力确保其组织成员能够切实履行合同,为此应当向其会员提供足够的信息.为了保证集体协议的履行,团体有义务在其成员违反义务时,行使团体力量或采用其他法律方法敦促其履行义务.(3)其他义务.约定对双方共同建立设施的管理、费用分担,调停、仲裁以及协约履行的监督等事项. 2、作为法律规范所具有的内容.集体协议的目的在于维护并促进劳动条件,经济条件的改善和提高,任何超越、背离这一目的的规定都不具有相应的约束力.劳资双方应绝对遵守法制原则,任何协商与合意最终都不得违反国家法律、法规规定.

我国对集体协议的批准的法律规定:我国《集体合同规定》规定.草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论.应有2/3以上职工代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意.方获通过.通过后,由集体协商双方首席代表签字.

第三节 集体协议的条款

在市场经济国家,传统的工会保障制度主要有四种保障类型:

1、封闭式企业:在封闭式企业制度下,集体协议明确规定,工人在被雇主雇佣之前,必须成为工会会员.

2、工会制企业:在工会制企业制度下,雇主优先股用工会会员,若无工会会员则可招用费工会会员,但他们必须在规定的时间内加入工会. 3、代理制企业:代理制企业制度不要求工人加入工会、成为工会会员,但必须要向工会支付一定的费用,其金额相当于会员的会费,以作为对工会服务的回报.并由工会出面代表的一种制度安排. 4、开放式企业:开放式企业制度既不要求工人必须加入工会,也不要求其缴纳一定的费用.企业实行自由雇佣,不论是否工会会员都可以招雇.

确定集体协议内容的规则: 1、集体协议的内容范围.集体协议的内容取决于双方谈判范围的划定.集体谈判一般围绕劳动条件的改善和劳动关系处理而展开,其内容限于与雇佣有关的问题.集体协议内容的确定,从理论上讲,其实质是对传统雇主权利的分享和分配.保障和实现雇员的基

本劳动权,某种意义上就要雇主的财产自由权. 2、确定集体协议范围的规则.在理论上确定集体协议内容主要有如下规则:(1)\"剩余权利\"规则.这一规则认为凡是集体协议没有具体约定的内容,都由管理方单独决定.因而,对雇主权力的约束(有例外)仅仅是那些雇主本身在集体谈判过程中就已经同意(即使非自愿)接受约束的内容(2)\"公平管理\"规工作和收入保障；资历；工会保障和权力

第四节 集体协议的订立、变更和终止 集体协议的订立原则:(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定；(2)相互尊重,平等协商；(3)诚实守信,公平合作；(4)兼顾双方合法权益；(5)不得采取过激行为.有学者还提出了\"利益共享原则\".认为利益共享原则是集体协议的精髓,并且是集体协议存在的根

•第十章 三方协商机制•• 第一节 三方协商机制概述 三方协商机制:

是指(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人之间,就制定和实施经济与社会而进行的所有交往和活动.即由、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机构保护劳动者合法权益. 3、促进经济发展,推动社会进步

三方协商是国际劳工组织的基本原则:1、三方性原则体现在国际劳工组织的组织结构中.国际劳工组织的组织机构主要由国际劳工大会、理事会和国际劳工局组成.除以上三个主要机构外,国际劳工组织还设有许多产业性、专门性和区域性的委员会,这些委员会除财务委员会等个别委员会外,其组织则.即无论集体协议如何规定,雇员都有权本理由,也是贯穿签订、变更集体协议过程要求得到\"公平合理\"的待遇.(3)\"隐含义务\"中不可忽略的原则.

原则.即管理方负有一种隐含的义务,在作集体协议的变更的概念:是指因订立集体协出与集体协议相关的重大改变之前,要先征议所依据的客观情况发生变化,当事人依法求和取得工会的同意.(4)\"权利分享\"原则.对尚未履行或尚未完全履行的集体协议进即除正式合同外,还存在着一些非正式的或行修改和补充.(我国法律规定.提出变更协隐含的合同,它实际上是长期形成的有关工议的要求.另一方答复,7日内协商.协商一作的性质、双方的责任和义务的各种习惯致后7日内报送劳动行政部门审查)

和管理.(5)\"工作权利\"原则.即工人因工作集体协议终止的含义:是指由于一定法律事时间的累积而获得的与管理权利相抗衡的实的发生而导致集体协议效力消灭.

权利.这一原则有助于为雇员提供收入和工集体协议的订立程序:双方谈判签约、作保障,而无需在集体协议中通过谈判来规确认、公布(双方首席代表签字之日起10定.

日内.用人单位一方一式三份报送劳动保证在所有这些规则中,剩余权利规则仍居统治行政部门审查,自收到文本之日起15内为地位.

提出异议的,即行生效)

我国集体协议的主要条款和内容: 我国集体协议变更和解除的情形:1、用人单1、法定条款,即法律规定应当进行谈判签订位因被兼并、解散、破产等原因,只是集体的条款,属于强制性的规定.它直接来源于合同或专项集体合同无法履行的. 2、因不法规和,在集体协议的有效期内持续有可抗力等原因导致集体合同或专项集体合效,是集体协议中最重要的一类条；2、约定同无法履行或部分无法履行的. 3、集体合条款,即谈判双方自主协商订立的条款.这同或专项集体合同约定的变更或解除条件类条款不是法律要求必须具备的条款,但只出现的. 4、法律、法规、规章规定的其他要条款本身不违法又符合双方当事人意愿,情形.

就可以作为集体协议的条款.约定条款一经集体协议终止的原因:1、集体协议因有效期写入协议,具有与法定条款同等的法律效限届满而终止. 2、双方合意修正尤其是新力.

协约取代原协议时,原协议终止. 3、集体协附:市场经济国家集体协议的主要条款:工议因依法解除而终止. 资和福利；工作时间和加班；工作规则；

共同处理所有涉及劳动关系的问题. 机构与国际劳工大会及理事会一样,均实行三方协商机制包括以下内涵:1、三方机制是三方性原则 2、三方性原则体现在国际劳专门为协调劳动关系而建立的管理和工组织的议事规则中.国际劳工组织在举行组织体系. 2、三方机制的宗旨是通过、大会、理事会和各种委员会时,要求会员国雇主组织和工会组织的合作,通过制定正确尽可能地派遣完整的由三方组成的代表团.的和制度,促进全社会劳动关系的稳定,国际劳工组织的这种三方性原则在组织结保障雇主和劳动者的合法权益,达到稳定社构和议事规则中的实施,体现了对于劳动关会、发展经济的目的. 3、三方机制中的政系的当事各方的尊重和谋求通过协商讨论府、雇主组织和工会三方处于平等的地位,达到共识的的愿望. 3、有关三方性原则规在相互理解、相互合作的基础上,进行对话、定的国际劳工公约和建议书.\"三方协商\"作协商和谈判. 4、三方机制的各方各自代表为处理和协调劳动关系的原则,是由三方性不同的利益主体,维护各自代表主体的利益,组织或三方性机构具体实施,并有国际劳工因此协商的过程实际上是不同利益主体之组织首倡和竭力推行.

间的协调和平衡. 5、三方机制处理的事务附:三方协商发端与19世纪末,至20世纪20都是当前在劳动关系方面的重大问题和重年代初步形成为一种制度.发端的直接动因大事务.

是国际劳动立法运动的兴起.1919年成立三方机制的本质是在市场经济条件下,协调的国际劳工组织是劳资关系领域三方协商与平衡不同利益主体之间各自不同的利益机制正式形成和发展的重要标志；国际劳需求,实行三方权利分享,共同协商,消除误工大会是国际劳工组织的最高权力机关 解,增进了解、弱化争议,取得共识.雇主最关

心的是企业利益的最大化,获取更大利润.第二节 三方协商机制的主要内容

而工人组织则强调劳动者权益保护,提高生三方机制主体中工会的概念:工会是由工人活水平.则倾注于经济持续发展、社会自愿组织起来的团体或联合体.在三方协商的安定、政局的稳定.

机制中,工会是工人的代表,以维护和改善三方协商机制的特点:主体、权利平等、工人的劳动条件,提高工人的经济地位,保民主协商、充分合作、定期协商

护工人的权益为目的.

三方协商机制的作用:1、缓解劳资矛盾,建三方机制主体中雇主组织的概念:雇主组织立和谐稳定的劳动关系. 2、确立工会地位,是雇主依法组成的,旨在代表、维护和增进

雇主在劳动关系中的共同利益而与工会抗衡和交涉的团体.在三方机制中,它是雇主一方的代表.

三方协商机制的组织形式:1、由三方代表组成常设机构. 2、采取劳动大会形式. 3、成立三方专业委员会. 4、设立三方劳动争议处理机构. 5、设立综合性的三方联系制度. 三方协商的职能:1、磋商和咨询职能.磋商和咨询在三方协商中,主要是对于一个国家劳动关系三方协调机制.一些省市还将三方委员会向地(市)、县(市、区)、乡镇、街道延伸,形成多层次的三方协调机制.

三方会议的工作原则:合法、公正、及时原则；相互理解、信任、支持、合作原则、兼顾国家、企业、职工三方利益原则；平等协商原则

国家级三方协商的职责任务和工作内容: 1、研究分析经济改革和经济社会劳动争议的定义:也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷. 劳动争议的分类: 1、根据争议的主体不同,可将劳动争议分为个别正义与集体争议:(1)个别争议:雇员与员工个人之间所发生的争议,其争议对象是司法上的权利,也就是劳动合同上的内容,的情况下,有第三者或中间人介入,互递信息,传达意思,促成其和解.调解是第三者或者中间人介入争议处理过程,提出建议,促使双方达成协议.与斡旋相比,调解人的角色更加,可以提出解决争议的具体方案或建议,供双方参考.(3)仲裁.仲裁是仲裁机构对争议事项作出的裁决决定.仲裁裁决具有约束力,并具有强制执行的效力.仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁.(4)审判.的劳动立法和劳工的制定提出意见和发展计划对劳动关系的影响,提出意见建议. 2、谈判决定职能.三方协商的谈判职和建议.

能主要是体现在以工资为中心的劳动标准2、通报交流各自协调劳动关系工作中的情的确定上. 3、仲裁和协调职能.这一职能主况和问题,研究分析全国劳动关系状况及发要是指在集体劳动争议发生时,通过三方委展趋势,对劳动关系方面带有全局性、倾向员会的努力调解矛盾,化解冲突,以缓解劳性的重大问题进行协商,形成共识.

资矛盾和社会不满,防止社会. 3、对制定并监督实施涉及调整劳动关系的三方协商的级别:1、国家一级的协商. 2、产法律、法规、规章和提出意见和建议. 业一级的协商. 3、地方一级的协商. 4、企4、对地方建立三方协调机制和企业开展平业一级的协商.

等协商、签订集体合同等劳动关系协调工在三方协商中的作用:维护国家利益；作进行指导、协调,指导地方的劳动争议处组织作用；平衡协调作用；监督作用；服理工作,总结推广典型经验.

务作用

5、对跨地区或在全国具有重大影响的集体工会在三方协商中的地位和作用:1、工会是劳动争议或件进行调查研究,提出雇员的团体,并且必须是一定人数以上的雇解决的意见和建议.

员的联合.2、工会不得有政治、经济目的.3、三方机制运行规则和程序:

工会具有社团法人资格.4、工会有组织罢1、协商的准备.包括(1)确定三方代表组织工、同雇主或其团体谈判和签订集体合同、人数及组成方式(2)约定协商内容并拟定协监督雇主遵守劳动法等项权利.5、工会在与商方案(3)确定具体的协商日期和地点(4)协雇主的关系中受到法律的特别保护. 商内容的有关资料准备

2、召开协商会议.经过一定阶段的准备工作第三节 我国协调劳动关系的三方机制 后,三方协商机构按确定的日期召开协商会我国三方协商机制的组成:1990年9月7日,议进行协商.

全国常委会批准了《三方协商促进国3、缔结协商协议.每一次协商,如果形成一际劳工标准公约》.1996年海南省率先建立致意见,都要缔结协商协议. 了劳动关系三方协调机制.2002年8月2日,

全国建设系统建立了协调劳动关系三方会•第十一章 劳动争议处理••

议制度,这是全国第一个行业性最高层面的第一节 劳动争议处理的原则和方法 因为也可以称为\"权利争议\".(2)集体争议:雇主与员工的团体即工会质监所发生的争议,其争议的对象是团体的利益,也就是有关集体协议的内容. 2、根据劳动争议性质不同,劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议:(1)权利事项争议:国际劳工组织认为,权利争议(或称法律争议)是指那些产生于对一项现行法律活集体协约的使用或解释(在某些国家也包括现行劳动合同)引起的争议(2)调整事项争议:劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议

(我国目前通常把劳动争议分为\"一般劳动争议\"和\"因签订、履行集体合同发生的争议\")

劳动争议的特征:1、劳动争议的当事人是特定的.劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者,即雇主和雇员. 2、劳动争议的范围是限定的.我国劳动争议的范围限定在法律规定的范围之内. 3、劳动争议内容和形式的特定性. 4、不同的劳动争议适用不同程序处理.一般劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼. 劳动争议处理方法:

1、一般调整方法.(1)协商.协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷,根据双方的合意或团体协议,相互磋商,和平解决纠纷.(2)斡旋和调解.斡旋是在争议双方自我协商失败审判是依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动,是处理劳动争议的最终程序. 2、紧急调整方法.各国劳动争议立法普遍对公益事业或紧急情况下的劳动争议采取紧急调整的方法.具体方法是(1)坚持优先和迅速处理的原则.(2)在必要时可采取强制仲裁.(3)争议行为的实施期限短.

劳动争议处理的目的:劳动争议处理的目的是为了和谐劳动关系、化解冲突.妥善处理企业劳动争议,保障用人方和员工的合法权益,是劳动争议处理方法的直接目的.维护正常的生产经营秩序,发展良好的劳动关系,是劳动争议处理立法的间接目的.促进改革开放的顺利发展,是劳动争议立法的根本目的.

劳动争议处理的原则:1、着重调解、及时处理原则. 2、在查清事实的基础上依法处理原则. 3、当事人在适用法律上一律平等原则.

第二节 劳动争议调解

劳动争议调解的概念:是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实,分清是非、明确责任的基础上,依照国家法律、法规,以及依法制定的企业规章和劳动合同,通过民主协商的方式,推动双方互谅互让,达成协议,消除纷争的一种活动.

劳动争议调节机构:劳动争议调解委员会是进行调解工作的机构.我国法律规定,企业查明事实、明确是非、分清责任的基础上,依法做出的裁决的活动.

则上以行政区域划分. 2、级别管辖.指上下级仲裁委员会之间,受理劳动争议案件的分所规定的诉讼程序,遵循司法审判中的一半诉讼原则.此外,根据劳动争议案件的特殊可以设立劳动争议调解委员会,负责调节本企业发生的劳动争议.企业劳动争议调解委员会是在职工代表大会领导下,负责调节本企业内劳动争议的群众组织.由职工代表、企业代表和企业工会代表组成.

劳动争议调解的原则:自愿原则；民主协商原则；当事人适用法律一律平等原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利. 调解案件的受理范围:

1、必须是劳动争议.2、必须是本企业范围内的劳动争议.3、必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议.4、必须是争议双方自愿调解的劳动争议.

调解的程序和期限:调解委员会调节劳动争议,一般包括调解准备、调节开始、实施调解、调解终止等几个阶段.当事人申请调节,应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内.调解委员会接到调节申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应做好记录,在3日内以书面形式通知申请人.调解委员会应在4日内作出受理或不受理申请的决定.发生劳动争议的职工一方在3人以上,并有共同申诉理由的,应当推举代表参加调解活动.

调解协议的执行:调解协议是在调解委员会主持下双方当事人意思表示一直的结果,是双方按照自愿原则达成的.调解协议只能依靠当事人之间的承诺、信任以及道德约束自觉遵守,如果任何一方反悔,不履行协议,任何人都无权强制其履行.双方当事人还要通过仲裁或诉讼是问题最终得到解决

第三节 劳动争议仲裁

劳动争议仲裁:是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,在劳动争议仲裁委员会:是国家授权的,依法工和权限.主要依据是案件的性质、重大与性,还应体现密切与有关单位配合的原则. 处理劳动争议的专门机构.采用\"三方复杂程度. 3、移送管辖.指劳动争议仲裁机劳动争议诉讼案件应注意的证据规则:1.举性\"的组织原则.我国劳动争议仲裁委员会关受理了劳动争议案件后,发现该案件不属证责任后果.举证责任,是指当事人在诉讼由劳动行政部门的代表、同级工会的代表于本劳动争议仲裁委员会管辖,从而将案件中对自己的主张加以证明,并在自己的主张和用人单位方面的代表组成.仲裁委员会的移送给有管辖权的仲裁机关.接到移送的劳最终不能得到证明时所称当不利的法律后组成人数必须是单数,这样才不会出现持不动争议仲裁委员会认为不应由自己受理的,果的责任. 2、举证时度.人民应当同意见的仲裁员相持不下,不能取得一致的不得再向其他仲裁委员会移送,而应同有关根据案情确定举证期限,举证期限不得少于局面,仲裁委员会也才能实行少数服从多数仲裁委员会协商,协商不成的,报送共同的30日,子当事人受到案件受理通知书和应的原则.劳动争议仲裁委员会由组成仲裁委上级机关决定.4、指定管辖.指由于辖区不诉通知书的次日起算,举证期限也可由当事员会的三方组织各自选派.

明或其他原因而导致两个劳动争议仲裁机人协商并经认可.对逾期举证,将冲裁时效制度:是指劳动争议发生后,争议关发生争议时,由他们共同的上级机关指定不组织质证. 3、证据交换制度.双方当事人当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构下级某劳动争议仲裁机关行使管辖权. 在开庭审理前互相交换证据,证据交换可以申请仲裁,则丧失通过仲裁程序保护自己的仲裁调解的程序:1、调解准备. 2、主持调解. 由当事人申请,也可以由依职权决定. 合法权益的制度(自争议发生之日起60日3、结束调解. 4、制作调解书. 4、界定了非法取证的范围.《证据规则》明内)

第四节 劳动争议诉讼

确规定\"以侵犯他人合法权益或者违反法仲裁裁决的效力和程序:仲裁裁决是仲裁庭劳动争议诉讼的概念:是指劳动争议当事人律禁止性规定的方法取得的证据,不能作为做出的、对当事人具有约束力的、具体解不服劳动争议仲裁委员会的裁决,在规定的认定案件事实的依据\". 5、被告的答辩义务.决劳动争议的决定.仲裁庭处理劳动争议案期限内向人民起诉,人民依照民事《证据规则》规定\"被告应当在答辩期届满件应当先行调解.调解不成功的,仲裁庭应诉讼程序,依法对劳动争议案件进行审理的前提出书面答辩,阐明其对原告诉讼请求及当及时裁决.当事人对仲裁裁决不服的,自活动.劳动争议的诉讼,还包括当事人一方所证据的事实和理由的意见\"

收到裁决书之日起15日内,可以向人民法不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决附:劳动争议案件由用人单位所在地或者劳院起诉；期满不起诉的,裁决书即发生法律或调解书,另一方当事人申请人民强制动合同履行地的基层人民管辖.劳动合效力.

执行的活动.

同履行地不明确的,由用人单位所在地的基劳动仲裁回避制度:回避,是指劳动仲裁委受理劳动争议案件的范围:人民应层人民管辖. 员会组成成员或仲裁员及其他有关人员,遇当受理:

到法律规定的情形,不参加劳动争议案件的l．劳动者与用人单位在履行劳动合同过程第五节 集体争议处理

审理和裁决.仲裁委员会组成成员或仲裁员中发生的纠纷；

集体争议的本质:是劳动者依据团结权进行有下列情形之一的,应当回避:(1)是劳动争2．劳动者与用人单位之间没有订立书面劳团体交涉,进而行使争议权,已达到改善劳议的当事人或当事人的近亲属的.(2)与劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷； 动条件之目的.争议权行使的目的在于缔结动争议有利害关系的.(3)与劳动争议当事3．劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹集体协议.(解决争议遵循的原则是城市原人有其他关系,可能影响公正裁决的.回避的原用人单位因追索养老金、医疗费、工则、自主性原则和积极合作原则) 的方式主要有两种,即申请回避和自行回避 伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠通行的解决集体争议的方法:1、自行交涉.我国劳动仲裁管辖制度:1、地域管辖.我国纷.

劳资双方在争议发生后,自行谋求适当的解劳动争议委员会在处理劳动争议时实行属劳动争议诉讼的原则:人民审理劳动争决办法,不求助于或私人的第三者进行地管辖原则.同级仲裁委员会的管辖权,原议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》协助解决. 2、调解.也成为调停,是由第三者

包括私人或所设立的调节机构派出的人员所进行的斡旋,以协助劳资双方解决争议的方法. 3、仲裁.仲裁是解决集体劳资争议最有效,也是最后的方法.

我国集体争议处理制度的主要内容:2004年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为\"因集体协商发生的争议\"和\"因履行集体合同发生的争议\"两类.前者通过行政调解程序解决,后者则主提高争议预见能力,掌握应诉技巧:1、规章制度措辞要准确,条款要严谨,并注意及时更新. 2、处理员工要以事实为根据,预先准备好证据. 3、依法保护权益,增强仲裁时效意识.

几种特殊争议处理应注意的问题:(P453) 1、企业追索劳动者培训费争议的处理. 2、精神病患者解除劳动合同争议的处理. 3、员工未交纳风险抵押金、股金等而被开利益要求,以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化.伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系,提高生产率,增强企业在国际市场上的竞争力. 劳动关系面临的问题: 1、工会密度降低,会员人数减少. 2、失业率上升. 3、经济全球化的冲击. 4、知识员工的出现

组建工会难,经营者阻挠、抵制工会现象严重.(2)现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要.(3)企业工会在相当程度上仍然依附于管理方,难于发挥制衡作用,在集体协商中地位偏低,致使协商机制在相当多的企业流于形式,难以形成劳动关系的自律机制.

我国劳动争议的现状以及转型时期我国劳动争议的特点: 要依据个别劳动争议的处理程序,即协商、除、辞退、安排下岗的争议处理 仲裁和诉讼.

1、因集体协商发生的争议处理.我国法律、 法规规定,集体协商过程中发生争议,双方

当事人不能协商解决的,当事一方或双方可•第十二章 当代劳动关系的发展•• 以书面向劳动保证行政部门提出协调处理第一节 来自国外的影响

申请；未提出申请的劳动保证行政部门认共谋:20世纪30年代以前,劳动关系的发展为必要时也可以进行协调处理. 对资方绝对有力力.通过制定法律,禁2、因履行集体合同发生的争议处理.我国法止、工人结社,对结社工给人以\"共谋罪律、法规规定,因履行集体合同发生的争议,\"论处.如英国将普通法规定的共谋罪,移植当事人协商解决不成的,可以依法向劳动争到劳动关系领域,规定共谋是二人或二人以议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的上合谋侵犯他益或损害社会的行为,如可以在法定期限内向人民提起诉讼. 拒绝工作或要求高工资.其重要特征是,单附:重要代表性争议处理模式.将劳资争议个人的合法行为由一群人共同实施时,就成分为权利争议和利益争议. 为不合法的行为.

禁制令:是指雇主拥有的禁止某些工会运动第六节 争议预防和处理

的法定权利,包括罢工和联合行动.

如何健全完善企业人力资源管理制度:企业黄狗协议:是只有劳资双方共同签订的,禁人力资源管理制度一定要完善、全面、缜止员工以个人名义参加工会及其活动的书密,同时在依法、依程序制定这些制度之后,面协议.

还必须要让劳动者知道.企业人力资源管理社会伙伴关系:工会和资方被称为\"社会合制度,主要包括薪酬制度、招聘管理、培训作伙伴\社会伙伴可以对话、协商、谈判签管理、业绩考评与奖惩管理、工作时间和订协议,促进劳资双方在共同体的水平上进休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福行协商,在提出社会之前要与社会伙伴利保险管理、劳动者的行为准则等,这些制协商.\"伙伴关系\"的基本内容是:(1)工会与度都应该用书面文件形式,且必须公开透明.企业应本着平等和信任的态度,共同参与企管理制度的健全完善和可具操作性,是避免业的经营活动,分享信息和福利；(2)利用工引发劳动纠纷的基础. 人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的劳动关系的发展演变:劳动关系的发展演变现状:1、调解委员会受理案件的数量及成功经历了三个阶段:禁止、工会；确认工处理争议数量逐年减少. 2、仲裁委员会受会的法律地位；社会伙伴关系 理的劳动争议总量持续大幅度上升,涉及人

数剧增. 3、集体争议数量及涉及人数明显第二节 中国劳动关系的发展变化

上升. 4、仲裁裁决比重增大,案件处理难度加入WTO后中国劳动关系面临的挑战和加大. 5、劳动者申诉比重大,胜诉比率高. 6、发展趋势:

劳动争议的焦点是劳动报酬和保险福利待挑战:1、劳动争议总数持续大幅度上升,涉遇.

及人员剧增. 2、集体争议数量及涉及人数特点:1、集体争议的数量增多. 2、对抗性增明显上升. 3、劳动争议处理中裁裁决的比强. 3、利益性矛盾突出. 4、发展趋势更加重加大.4、劳动者申诉比重大.

复杂多变.

发展趋势:1、劳动关系逐步趋于国际化.主

要表现为劳动关系主题的国际性以及适用规则的国际化. 2、劳动关系更加市场化.首先,国有企业劳动关系面临市场化的重大转折.其次,市场化将加剧劳动关系的剧烈变动和冲突.最后,劳动力市场个体化、弹性化的趋势,使劳动关系突破了传统的单一、稳定、静止的状态,表现出灵活、弹性、多样的特点,兼职、非全日制、阶段性就业关系将呈增长趋势. 3、劳动关系单极化.劳动关系呈现单级化的态势:投资经营者享有完全决策和高度自主权,处于强者地位,员工则处于从属、被支配的弱者地位；在收入分配方面,充分体现按资分配,普遍存在着投资者对利润的独占和职工相对收入水平偏低的矛盾；劳动合同短期化现象越来越明显. 4、劳动关系冲突易激化.(1)非国有企业