绩效管理作业

第一章作业

一、单选题：

1.所有资源中最有可能不断优化组合的资源是（ D ） A．信息资源 B．自然资源 C．资本资源 D．人力资源

2.从现代企业管理的大视野角度来看，企业的生存和发展都取决于（ B ） A．效果 B．绩效 C．效率 D．成本 3.绩效管理的基本功能在于（ A ）

A．提取有关人与工作适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整 B．提取有关人与人适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整 C．提取有关人与环境适应关系的信息，根据信息进行准确的决策和合理的调整 D．监督、管理员工，以提高组织生产效率

4.现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别在于（ C ） A．前者忽视绩效沟通，后者注重绩效沟通 B．后者忽视绩效沟通，前者注重绩效沟通

C．前者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，后者只是确认事实，决定惩罚 D．后者关键在于改进人和工作的分配关系，提高工作绩效，前者只是确认事实，决定惩罚

5.绩效管理的根本目的在于（ A ）

A．公司与个人全面绩效提升 B．提高组织效率 C．降低组织运营成本 D．激发员工积极性 6.绩效管理在企业的人力资源管理中占据（ D ）地位 A．首要 B．中心 C．领导 D．核心 7.人力资源管理系统以（ C ）为核心

A．招聘计划 B．人员配置 C．绩效管理 D．职位评估 8.绩效管理的基础是（ B ）

A．关键指标 B．职位说明书 C．职位资格 D．职位评估 9.传达公司目标与期望的关键通道是（ A ） A．沟通 B．会议 C．报告 D．文件

二、多选题：

1.完备的绩效管理系统建立与实施非常有挑战性主要体现在（A、B、C） A．在所有人力资源开发与管理工作中，绩效管理面临的冲突最多

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B．要搞好绩效管理，需要人力资源管理和其他管理模块的配合

C．绩效管理的建立与实施要求相关领导者的绩效管理思维有高度和宽度 D．绩效管理对实施者的要求最高，需要有战略思想、综合素质 E． 良好的人际关系是绩效管理成功的前提 2.绩效管理具有（A、C、E）功能

A．发掘人才 B．培养人才 C．培训、调整人事安排 D．理顺流程 E．调整报酬分配

3.从心理学角度来说，绩效管理具有（B、C、D）作用

A．前瞻性 B．引导性 C．回馈性 D．激励性 E．全局性

4.传统的绩效管理理念有（A、B、C、D） A．绩效管理等于绩效评估 B．绩效管理主要是人力资源部的工作 C．绩效管理是可做可不做的工作

D．绩效管理的结果主要用于发奖金、调工资 E． 绩效管理的“效”是指做正确的事

5.绩效管理是一个循环的过程，主要包括（B、C、D、E）阶段

A．协调 B．计划 C．引领 D．评估 E．结果应用

三、名词解释：

1.绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所承担的职责总目标，所表现出的不同阶段的有效成果以及在实现过程中的有效行为。

2.绩效管理：是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

四、问答题：

1.绩效管理的侧重点在哪里？

答：绩效管理是一个循环往复、不断优化的过程，该系统的循环侧重点体现在以下三个方面： 第一，它一方面关注全面系统管理，同时也关注系统中各个组成结构之间的衔接；所以在进行绩效管理时应做到：

1）关注管理过程中的变化，及时调整改善； 2）寻求管理持续优化，而非一味重视评估结果； 3）重视对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题，也就是说应一切以目标为导向，努力寻找实现目标的新途径，而不是仅仅讨论问题本身。

第二，绩效管理的根本目的在于公司与个人全面绩效的提升； 第三，绩效管理的结果应与员工发展和总报酬体系相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。

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2.绩效管理沟通的流程是怎样的？ 答：绩效管理沟通流程：

1）向部门和员工沟通目标与重点； 2）准备绩效评估与绩效计划； 3）主管与员工进行面谈；

4）员工制定实现下一年目标的具体行动计划； 5）确定行动计划；

6）对绩效评估与计划备案；

7）直接主管与员工举行阶段（季度等）跟进评审会谈； 8）年终评估。

3.简述三三制模型。

答：将绩效管理与工作分析技术、职位评估技术、薪酬福利技术的关系概括为三三制，具体如下：

1）针对绩效管理，工作分析技术主要收集绩效管理所需要的三个方面的信息：职位资格、职位责任和职位标准；

2）针对绩效管理，职位评估主要从三大要素评价职位等级：职位责任大小、责任范围、责任复杂程度；

3）针对绩效管理，薪酬管理体现了对员工绩效结果的回报；薪酬的三大结构，即固定收入（职位工资）、浮动收入（奖励性收入）、福利体系（国家要求的福利、企业补充福利与工作体验），它们的变化都与员工的绩效目标实现程度紧密相关。

4.绩效管理的系统性主要是指什么？ 答：绩效管理的系统性主要指： 第一，它一方面关注全面系统管理，同时也关注系统中各个组成结构之间的衔接； 第二，绩效管理的根本目的在于公司与个人全面绩效的提升； 第三，绩效管理的结果应与员工发展和总报酬体系相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。 概括地说，绩效管理是一个循环的过程，要掌握该过程就应特别关注其中的计划、引领、评估、结果应用四个阶段。

五、案例分析题：

见教材第20页，请思考：

1.通过本案例，如何理解绩效管理是一个完整的大系统？ 答：绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。绩效管理包括制定绩效考核方案、指标设计、绩效考核实施、面谈反馈、绩效考核申述、绩效结果应用、绩效考核方案调整等，它是一个循环的过程，完整的体系。

2.绩效管理与单一的绩效评估有何不同？ 答：

1）绩效管理是一个完整的系统，绩效评估只是这个系统中的一部分；

2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而单一的绩效评估是一个阶段性的

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总结；

3）绩效管理具有前瞻性，能帮忙公司和上级领导前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而单一的绩效评估则是回顾过去的一个阶段的成果； 4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而单一的绩效评估只是提取绩效信息的一个手段；

5）绩效管理注重能力的培养，而单一的绩效评估则只注重成绩的大小；

6）绩效管理能建立上级领导与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而单一的绩效评估则使上级领导与员工站在对立的两面。

3.你对绩效管理系统中的结构是如何理解的？

答：绩效管理系统是一个循环往复、不断优化的过程，主要体现在： 第一，它一方面关注全面系统管理，同时也关注系统中各个组成结构之间的衔接；所以在进行绩效管理时应做到：

1）关注管理过程中的变化，及时调整改善； 2）寻求管理持续优化，而非一味重视评估结果； 3）重视对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题，也就是说应一切以目标为导向，努力寻找实现目标的新途径，而不是仅仅讨论问题本身。

第二，绩效管理的根本目的在于公司与个人全面绩效的提升； 第三，绩效管理的结果应与员工发展和总报酬体系相衔接，以提高员工积极参加管理的意愿。

第二章作业

一、单选题：

1.目前企业使用最多的绩效管理的方法是（ B ） A．时间管理 B．目标管理 C．重点管理 D．走动管理 2.目标管理最早由（ A ）提出

A．德鲁克 B．舒尔茨 C．萧鸣政 D．徐斌

3.对目标的思考，首要要明确企业的（ D ）

A．战略 B．策略 C． D．目的 4.设立职位目标的技术基础是（ C ）

A．工作分析 B．职位评估 C．工作分析和职位评估 D．战略 5.绩效管理目标制定工作是从收集（ D ）开始

A．主要信息 B．次要信息 C．重点信息 D．关键信息

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6.人力资源管理优化的标志是（ A ）

A．人职匹配 B．人事匹配 C．人际和谐 D．目标实现 7.针对特定的、有经验的任职人员的是（ B ）

A．群体访谈 B．个人访谈 C．主管人员访谈 D．专题访谈 8.工作分析审核的年限一般是（ B ）

A．半年 B．一年 C．二年 D．一季度 9.职位比较稳定的核心特征是（ A ）

A．职责 B．任务 C．责任 D．工作行为 10.基准职位应占所有职位的（ C ）

A．5%-10% B．10%-15% C．15%-30% D．20%-30%

二、多选题：

1.组织目标可分为三个层次，分别是（ B、C、D ）

A．战略层的目标 B．环境层的目标 C．组织层的目标 D．个人层的目标 E．微观层的目标 2.目标的设置应考虑（ A、B、C、E ）

A．员工能力 B．工作质量 C．客户需求 D．环境变化 E．股东利益 3.全面目标制定的程序包括（ C、D、E ）

A．战略分析 B．环境分析 C．分析与诊断 D．拟定与设计 E．执行

4.目标设置的检测标准有（ A、B、C、D、E ）

A．目标是否体现工作的主要特征 B．目标是否可以检验

C．目标是否明确 D．目标是否既合理又有挑战性 E． 收集目标信息的成本是否最低

5.制定绩效管理目标时要综合考虑（ A、B、C ）

A．组织的目标与战略 B．组织中的各职位职责 C．市场参照性标准 D．组织人力资源现状 E．组织面临的世界形势 6.工作分析的绩效原则有（ B、C、D、E ）

A．针对员工 B．针对职位 C．针对关键事件 D．针对当前特征 E．针对职责 7.工作分析的主要方法有（ A、B、C、D ）

A．观察法 B．问卷法 C．访谈法 D．工作日志法 E．实验法 8.职位评估的一般方法有（A、B、C ）

A．序列法 B．因素比较法 C．要素计点法 D．问卷法 E．对比法

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三、名词解释：

1.目标：是根据组织愿景而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。 2.目标管理：是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。 3.工作分析：又称职位分析，是以工作职位为对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。 4.职位评估：是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。

四、问答题：

1.目标管理的步骤是怎样的？ 答：目标管理的步骤：

1）下达绩效管理系统实施文件。

2）确定绩效评估指标体系，提出考核方法，推动计划确定，做好后续管理，明确收集汇总数据的方法，理解计算绩效分值的思路。

3）经过与各部门商讨确定对公司层级的绩效评估指标体系。 4）经过与各部门商讨确定部门层级的绩效评估指标。

5）上级和下级就实现各项目所需的条件和目标实现后的激励与约束条件达成协议。

2.职位说明书的内容有哪些？

答：职位说明书包括基本信息、职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任条件和批准审核等部分内容。

3.职位评估的一般实践程序如何？ 答：

1）建立评估组（总经理、人事主管、业务部门代表）； 2）确认关键评估（基准）职位；

3）确认评估标准、因素点值并填制表格；

4）层层上报并审定通过（自审、负责人审核、总经理最终审定）； 5）进行职位评估；

6）建立公司整个组织体系职位职等图表； 7）全面设计绩效指标分类、分级表。

五、案例分析题：

见教材第61页，请思考：

1.本案例给我们的启示是什么？

答：所有员工在绩效目标的设计时，一定要从企业战略和职位职责出发考虑，要有以变应变的管理思路，每当公司的战略或工作重点发生的变化时，员工的绩效管理目标也随之变化，这样任职人员才能提高注意力，把最主要的精力放在最关键的事情上，不至于眉毛胡子一把抓，导致效率和效果的丢失。

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2.设计与战略和工作重点一致的绩效目标对员工的价值是什么？ 答：

1）设计与企业战略和工作重点一致的绩效目标，使绩效考核更具有激励性及导向性，员工关键绩效指标与工作目标贴近工作实际，在执行过程中能引导员工的注意力，把最主要的精力放在最关键事情上，有利于实现个人绩效目标。

2）在绩效目标设计中，管理者可以明确表达对员工的期望和要求，员工可以了解个人状况和差距，在绩效管理过程中，上级管理者及时给予员工技能及行为表现的反馈和指导，有利于员工能力的提升和个人职业生涯的发展。

第三章作业

一、单选题：

1.平衡计分卡由（ C ）提出

A．卡普兰 B．诺顿 C．卡普兰和诺顿 D．诺基亚公司 2.平衡计分卡最大的贡献在于（ A ）

A．指出了绩效的关注面，有助于战略的实现 B．提供了全新的思维视角 C．突破了陈规的价值观念 D．是一种制度的创新 3.与客户利益相关的指标有（ C ）

A．经济附加值 B．资产利用率 C．获利率 D．单位成本 4.目前常用的KPI设计方法是（ C ）

A．树枝图法 B．回归法 C．鱼骨图分析法 D．主成分分析法 5.对某个被评估对象而言期望达到的水平称为（ B ） A．卓越标准 B．基本标准 C．非常标准 D．参考标准

二、多选题：

1.常说的绩效指标有两类，分别是（ B、E ）

A．一般指标 B．关键绩效指标（KPI） C．主要指标 D．量化指标 E．平衡计分卡（BSC）

2.关键绩效指标设计的渠道有（ A、B、C、D、E ） A．组织机构与职位分工 B．监管标准及行业经济技术指标

C．国际同行业公司、国内主要竞争能力对手考核标准 D．现有工作绩效汇报系统 E．公司战略及业务单元、业务计划 3.关键绩效指标可分为（ A、B、E ）

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A．效益类 B．营运类 C．成本类 D．细化类 E．公司类

4.平衡计分卡的基本分析框架包括（ A、B、C、D ）

A．财务方面 B．客户方面 C．内部流程方面 D．学习与成长方面 E．股东方面 5.设计KPI应注意（ A、B、D、E ） A．彻底贯彻战略重点，保持一致性 B．同上级职位的指标一致也有不同 C．重要的工作反复考核 D．避免没有层级地重复考核同一项工作 E． 避免自己考核自己

三、名词解释：

1.关键绩效指标：是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。

2.平衡计分卡：从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，关键是从四个重要方面----财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。

四、问答题：

1.关键绩效指标有何特点？ 答：关键绩效指标的特点：

1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数；

3）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映；

4）是由高层领导沟通并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。

2.关键绩效指标有何价值？ 答：关键绩效指标的价值：

1）有力推动公司战略的执行，为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础； 2）使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况； 3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动； 4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取活动。

3.关键绩效指标有何作用？ 答：关键绩效指标的作用： 1）根据公司的发展规划/目标计划来确定部门/个人的绩效目标；监测与绩效目标有关的动作过程；及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并回馈给相应部门/个人；形成绩效评价的基础和依据。

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2）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引领正确的目标发展；集中测量公司所需要的行为；定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

4.平衡计分卡使用中的掌控点有哪些？ 答：平衡计分法使用中的掌控点：

1）明确公司的结构性关键成功因素，把关键成功因素转变成关键绩效指标，并使关键绩效指标的选取在方向上与公司战略结构相结合； 2）明确关键绩效指标选取的目的，并在全公司宣导； 3）设立大家认同的关键绩效指标的选定和考核流程； 4）在部门/分支机构、职位层面选定关键绩效指标； 5）建立各层面绩效管理、报告和审核的流程构架；

6）推动关键绩效指标的使用，以协助绩效管理方案的实施和优化；

7）对关键绩效指标进行不断精炼和改进，以保持其与公司发展的相关性。

5.KPI指标建立的流程是怎样的？ 答：KPI指标建立的流程：

1）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系； 2）确定各支持性业务流程目标；

3）确认各业务流程与各职能部门的联系； 4）部门级KPI的提取；

5）目标、流程、职能、职位的统一； 6）设计KPI应注意的问题。

五、案例分析题：

见教材第91页，请思考：

1.根据此案例分析“罚金”为何对行政人员有效，而对销售人员无效？

答：因为本身从事行政工作，行政人员对制度十分敏感；其薪资是固定的且相对有限；从绩效考核的角度来讲，因其不是企业直接产生效益的单元，其能力就是KPI，且占的比重相对较大。而销售人员是为公司直接产生利润的单元，他们在某种程度上只认“业绩”不认“能力”；其薪资不固定，薪资的多少取决于客户的订单量，压力不仅来自于市场，而且还有同事之间的竞争；从绩效考核的角度上来讲，其最重要的考核指标是“业绩”，能力所占的比重相对较小。因此，“罚金”对销售人员来说影响不大。

2.结合案例谈谈你的体会。

答：本案例前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中的“理”。可见约束和引导并用，才能收到水到渠成的效果。各职位的KPI设置一定要针对企业特别想要解决的问题，做好对事情发展变化原因的分析，确定激励员工的关键点。

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第四章作业

一、单选题：

1.绩效管理计划的设计应从（ A ）开始

A．最高层 B．最低层 C．中间层 D．整个组织

2.绩效管理体系中心环节的第一个关键步骤是（ B ） A．绩效管理准备 B．绩效管理计划 C．绩效评估 D．绩效记录 3.评估者信息通常按照（ C ）来确定

A．业务管理范围 B．业务管理职责 C．业务管理权限 D．业务管理大小

4.设定关键绩效指标和工作目标时，要选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，反映了（ D ） A．可行性原则 B．全员参与原则 C．综合平衡原则 D．突出重点原则 5.绩效管理计划设计的前提和基础是（ B ）

A．设定关键绩效指标 B．职位工作职责的界定 C．设定工作目标 D．分配权重

6.为体现各指标权重的不同，指标之间的权重差异最好控制在（ A ）以上 A．5% B．6% C．7% D．8%

二、多选题：

1.绩效管理中的目标可以分为（ A、B ）

A．绩效目标 B．发展目标 C．基本目标 D．标准目标 E．卓越目标 2.权重确定的具体方法有（ A、C、E ）

A．分配关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重 B．主管人员依据个人经验分配权重 C．确定各项关键绩效指标的权重 D．请专家分配权重，取多数原则 E．确定各项工作目标完成效果的权重

三、问答题：

1.绩效管理计划的要点有哪些？ 答：绩效管理计划的要点： 1）绩效管理计划是什么？ 2）目标数量与相关描述； 3）员工应设定何种目标；

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4）目标的测试方法； 5）目标具体表述原则； 6）目标范例。

2.绩效管理计划及评估表的主要组成要素有哪些？ 答：绩效管理计划及评估表格的主要组成要素： 1）被评估者信息； 2）评估者信息； 3）关键职责；

4）绩效管理计划及评估内容； 5）权重；

6）指标值的设定； 7）绩效评估周期； 8）能力发展计划。

3.绩效管理计划制定的原则有哪些？ 答：绩效管理计划制定的原则： 1）价值驱动原则； 2）流程系统化原则；

3）与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则； 4）突出重点原则； 5）可行性原则； 6）全员参与原则； 7）足够激励原则； 8）客观公正原则； 9）综合平衡原则； 10）职位特色原则。

4.绩效管理计划的制定流程是怎样的？ 答：绩效管理计划的制定流程： 1）职位工作职责界定 2）设定关键绩效指标 3）设定工作目标 4）分配权重

5）确定目标的指标值 6）指标检验

7）制定能力发展计划

四、案例分析题：

见教材第105页，请思考：

1.绩效计划、过程管理、结果评估应如何有效结合？

答：把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合公司总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员

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工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，谈化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工身我发展的依据。

2.绩效沟通的关注点是哪些？

答：在整个绩效管理过程中，双向沟通是贯穿绐终的，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。

第五章作业

一、单选题：

1.主管和员工总结每月（季度）绩效目标进展状况的正式会议是（ A．引领 B．反馈 C．回馈 D．跟进评审

二、多选题：

1.绩效管理沟通与协调的过程主要包括（ B、D、E ）阶段 A．管事 B．引领 C．理人 D．回馈 E．跟进评审

2.引领与回馈前的准备性工作有（ A、B、C、D、E ） A．阅读设定的工作目标 B．检查每项目标完成情况

C．收集下属工作表现的情况

D．整理下属的表扬信、感谢信和投诉信 E．提前通知员工作好准备

3.引领与回馈的预期成果有（A、B、C、D、E ） A．让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 B．让下属知道他的表现和贡献得到了认可

C．强化员工的优良行为，增大行为重复的可能性 D．探讨下一步的做法 E．坚定下属的信心

4.引领与回馈的类型有（ B、C、D ）

A．双向引领与回馈 B．正向的引领与回馈 C．改进的引领与回馈 D．确定困难绩效的所在 E．信息交流

5.如何向员工提供回馈（ A、B、C ）

A．积极的回馈 B．发展需求 C．积极引领 D．单向灌输 E．只回馈表现良好的 6.回馈的原则有（A、B、C、D、E ）

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D ）

A．具体 B．鼓励 C．行动 D．原因 E．信任

7.引领的次数和时间取决于（A、B、C、D、E） A．问题的多少、大小或情况的性质 B．员工的经验

C．员工的接受程度 D．员工的技能发展状况

E．员工在岗时间长短、工作表现的变化

8.跟进评审前的准备工作包括（A、B、C、D、E） A．该员工绩效的足够信息

B．清楚员工的目标以及完成的状况和过程 C．员工的弱项、强项、总体印象明确

D．了解员工绩效的结果/后果，并能清楚表达 E．员工可能提的问题能回答回提供引领

三、名词解释：

1.绩效管理引领

答：指各级主管应成为员工的教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。

2.绩效管理回馈

答：指各级主管应对员工提出的建议和问题，予以有效的回复，以有助于员工提高满意度，发挥优势，体现高水平的业绩。

四、问答题：

1.提供有效回馈的引领原则有哪些？ 答：提供有效回馈的引领原则： 1）将工作分成若干阶段；

2）每个阶段的内容不能太多或太少； 3）让下属循序渐进，分价段吸收；

4）每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问； 5）列出每个阶段的重要性； 6）经常表彰突出绩效；

7）在回馈过程中提供具体事例；

8）及时向团队成员提供积极的回馈或改进型回馈； 9）倾听员工的观点和见解；

10）及早发现绩效问题，防患于未然； 11）在提供回馈的同时也征求对方的回馈； 12）确证双方在沟通过程中的相互理解。

2.引领与回馈的步骤如何？ 答：引领与回馈的步骤：

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1）营造环境，排除干扰因素； 2）开场，创造一个和谐的气氛； 3）说明讨论的目的、步骤和时间；

4）根据每项工作目标考核完成的情况，分析成功和失败的原因； 5）评价工作能力上的强项和有待改进的方面； 6）探讨改进的方案； 7）引导员工决策。

五、案例分析题：

见教材第122页，请思考：

1.绩效计划与阶段性沟通的关系是怎样的？

答：绩效管理是一个全面跟进的过程，不仅要有开始的绩效计划，随后还要有阶段性沟通、跟进，并且根据员工在执行过程中的具体表现和周边同事的回馈，及时进行沟通，确保绩效管理的及时性。

2.本案例中经理应做哪些引领优化改进？

答：经理要特别关注事件后面真正的原因，有针对性地面谈和沟通。要根据事先设定的计划和在计划执行中发现的事实与当事人交换意见和想法，然后就下一步双方认可的、新的发展计划达成一致。

第六章作业

一、单选题：

1.对员工全年表现进行最终评价的环节是（ A ） A．绩效评估 B．薪酬管理 C．人员配置 D．保险福利 2.绩效评估的目的是（ D ）

A．薪酬调整 B．新的招聘

C．开除员工 D．全面了解被考核者的工作 3.下列说法正确的是（ B ）

A．封闭式考核将考核情况告知被考核者 B．封闭式考核不进行考核面谈

C．开放式考核不进行绩效面谈 D．开放式考核过程半封闭

4.在绝大多数情况下，评估的最佳人选是（ A ）

A．直接上级 B．自我 C．同事 D．顾客 5.下属评估应该采取（ C ）形式提交

A．问卷 B．报告 C．匿名 D．具名

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6.下列不属于360度绩效评估特点的是（ A ）

A．单一方位单一角度 B．全方位多角度 C．基于胜任特征 D．匿名性 7.绩效评估结果打分的层级通常为（ C ）

A．一级或二级 B．二级或三级 C．四级或五级 D．三级或四级 8.绩效评估中应注意的事项有（ B ）

A．主要偶尔保持年度员工表现记录 B．评价员工行为 C．评价行为者 D．主动多讲 9.绩效评估面谈的重点应放在（ D ）

A．被考核者的人格 B．被考核者的性格

C．被考核者的形象 D．被考核者的工作表现与结果 10.相对评价系统适合于（ C ）

A．个人考核 B．个体考核 C．群体考核 D．个别考核 11.关键事件技术通常用于（ B ）

A．个人考核 B．主管考核 C．群体考核 D．下属考核

二、多选题：

1.绩效评估的类别有（ A、C、D ）

A．年度评估 B．季度评估 C．平时评估 D．专项评估 E．全员评估

2.绩效评估的目的包括（ A、B、C、D、E ）

A．应该做什么 B．应该如何做

C．应该达成的工作结果 D．应该具备的知识、经验和技能 E．应该的工作态度和行为

3.在实际工作中，绩效评估的具体工作程序分为（ A、B ）

A．封闭式 B．开放式 C．结构式 D．非结构式 E．半封闭式 4.绩效评估者可以选择（A、B、C、D、E ）

A．直接上级 B．自我 C．下属 D．同事 E．顾客

5.人力资源部在整个评估中的地位表现为评估过程的（ B、C、D ） A．倡导者 B．设计者 C．推动者 D．协调者 E．发起者

6.绩效评估中可能出现的误区有（A、B、C、D、E ）

A．晕轮效应 B．近因误差 C．感情效应 D．集中趋势 E．轮流坐庄

7.面谈一旦出现以下情况就要立即停止（A、B、C、D、E） A．彼此信赖瓦解 B．下班时间到

C．主管或下属有急事要前往某处

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D．非常疲倦，精神不集中 E．预先确定的目标未能达到

8.绩效考核常用的方法有（A、B、C、D）

A．排队法 B．评分法 C．目标管理考核法 D．关键事件法 E．主管人员经验法

三、名词解释：

1.绩效评估

答：是绩效管理流程的最后一步，员工和主管对照在绩效计划阶段设定的目标，评估并总结员工的实际绩效和发展情况。

2.360度绩效评估 答：是指员工从各个方面获取关于自己绩效与发展的信息，这些绩效信息可以让员工更好地了解自己的绩效与发展潜力。

四、问答题：

1.绩效评估的一般程序如何？ 答：绩效评估的一般程序：

1）人力资源部制定绩效评估办法，发放绩效评估表。

2）员工以本人的实际工作业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

3）直接主管以员工的实际工作业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。

5）季度或半年考核时，各业务部门或职能部门仅向人力资源部递送绩效评估汇总表，考核表存在各业务部门和职能部门。年终考核时，应将年度绩效评估表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部管理，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。

2.绩效评估面谈的目的是什么？ 答：绩效评估面谈的目的： 1）指出部属需要优化的方面；

2）帮助部属分析绩效优劣的原因；

3）与部属就其表现达成较为一致的看法； 4）双方制订绩效改进计划；

5）主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容。

五、案例分析题：

见教材第176页，请思考：

1.绩效评估面谈是否应该避免感情用语，而主要应该客观表达和以事实为依据？

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答：绩效评估面谈是领导艺术的体现，要在以事实为依据的基础上，想到员工的心里感受和要达到的效果，否则将事与愿违。

2.为什么不同主管与相同的下属面谈并且谈同样的工作，效果可能有很大不同？ 答：因为不同主管对绩效评估、面谈目的的认识不同，同时对面谈技巧的掌握及运用水平不一样，这将直接导致其所采取的交流方式及效果。

第七章作业

一、单选题：

1.绩效评估的实施能否成功，关键在于（ A ） A．绩效评估的结果是否能得到很好的运用 B．是否拥有良好的绩效评估技术和方法 C．绩效评估的实施者是否称职

D．是否得到了组织高层的大力支持

2.对贡献型员工应采取的激励是（ B ）

A．培训 B．奖励 C．惩罚 D．辅导

3.对安分型（ ）员工应采取的激励是（ A ） A．培训 B．奖励 C．惩罚 D．辅导 4.对冲锋型员工应采取的激励是（ D ）

A．培训 B．奖励 C．惩罚 D．辅导

5.对堕落型员工员工应采取的激励是（ C ） A．培训 B．奖励 C．惩罚 D．辅导 6.绩效改善的本质是（ A ）

A．促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，或消除不期望行为的出现 B．出勤率的提高，安全事故的减少，合格品数量增加 C．员工工作积极性的增加，生产效率提高 D．员工满意度的提高，抱怨减少

二、多选题：

1.绩效评估的结果有两大方面的应用（ B、C ）

A．员工换岗 B．员工发展 C．薪酬调整 D．员工解除合同 E．管理员工

2.根据员工的工作表现和工作贡献的组合可以将员工分成（ A、B、C、D ） A．贡献型 B．安分型 C．堕落型 D．冲锋型 E．性

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3.绩效评估结果与员工调整的关系是（ A、C、D ） A．检验招聘与甄选有效性的依据 B．人力资源成本核算的依据

C．晋升、调职、降级的依据 D．薪酬分配的依据

E． 人力资源规划的依据

4.员工绩效高的步骤包括（ A、B、C、D、E ） A．直接主管与员工达成关于绩效问题的共识 B．分析绩效问题产生的原因

C．确定改善的目标 D．共同探讨可能的解决途径 E．鼓励已经取得进步的员工

三、案例分析题：

见教材第192页，请思考： 1.如何看待经理给李刚的分数？

答：作为经理评价李刚应该肯定其长处：与客户建立良好关系的能力。绩效管理要特别注意在对所有员工实行标准化管理的同时，注意对特殊员工的差异性管理。在绩效评估沟通中要善于激励李刚能力培养发展计划中制定具体步骤，加以着力引导与培养，其目的就是以激励和下一阶段的目标引导为主。

2.如果是你，如何评价李刚？

答：与客户建立良好关系是工作中一项主要的内容，李刚这点做的很好，值得表扬，但是其他各个方面的培养也是很重要的，所以仅以单方面的强项并不能说明能达到优秀，有待空间的提高。

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