新形势下船员管理工作存在的问题与思考

新形势下船员管理工作存在的问题与思考

作者：刘晶晶

来源：《科技视界》2014年第33期

【摘 要】新形式下由于航运业的低靡，航运市场也处于进退两难的境地，逐渐进入调整状态。随着船员市场发生供求变化，船员管理工作也面临着巨大的挑战。本文通过对现状的梳理，翔实地论述了我国船员管理领域面临的形势和问题， 供船员部门参考。 【关键词】新形式;船员管理;存在问题;思考

2013年我国拥有各种船员总量达一百六十五万人，居世界首位，其中，海员数量达六十五万人，占世界的1/3。我国每年外派海员数量也由2006年的三点四万人次发展到近使万人次，成为世界海员劳务重要输出国之一。随着海运也不断促进社会经济发展前进的同时，水上交通事故也给人类生存环境和社会安全造成一定威胁。船员作为最重要的主体，如何管理船员，帮助船员提升个体综合素质变的尤为重要。

2012年至今，航运市场形分严峻，航运企业面临整合，加之受经年国际金融危机合欧洲债务危机的影响，全球经济仍在下滑，进出口贸易量的减少、船舶运价的低廉都使航运企业陷入困境。船上的工作实践性强，如何将船员进行有效的管理，发挥其最大的价值对各航运企业尤为重要。

目前，我国的船员管理有如下几个特点：

（1）船员在公司的管理中还是凭着拥有正是并稳定的人事关系的“公司人”管理的方法为主要的;

（2）中国的领土辽阔，南北方以及东西之间经济情况以及航运市场发展的不均衡造成船员的流动性强。以公司聘用合同制管理模式现在已经不适合公司对船员的管理了，而让船员自由已经成为船员雇用和管理的大势所趋;

（3）尤其海事局对船员的管理在大范围的地方就是海事局通过对公司的直接管理然后达成，对船员的间接管理还是在传统的“公司人”的管理方法的基础上。在这种体系中，海事局很难通过航运公司对市场化水准高、船员流动性大的地方实现船员管理，甚至出现船员管理的“新盲区”。

从船员的跟踪管理现状俩看，大多数船公司拥有自己的船员，船公司对船员的管理主要由船公司的人事部门进行监管考核。

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从船公司来看，船员上船工作后对其的管理通常由船上的船长、政委等对船上任职的船员的任职表现、思想状态等进行跟踪监督和考核，然后上报公司人事部门。方法单一且不够全面。从船员中介服务机构来看，绝大多数船员的跟踪管理是由船员中介服务机构以及所服务的船公司执行的。这样的模式容易造成一些船员中介服务机构在船员管理中由没有相关的法律规章、权责不明等，对船员任职后管理不当、放任船员，造成船员跟踪管理机制的缺失。 通过以上的分析，我们看出，船员管理在中国很有特点，很大程度上是由于其是在一个固有的计划经济渐渐向市场经济转型的过程。船员管理存在以下问题： 1 船员流动性大

船员管理部门和船东最看中船员的稳定，工作中最重要 的任务也是稳定船员队伍。市场上诱惑多，船员职业吸引力的整体下降，造成船员十分容易有浮躁心理，从事船员管理的人员工作压力加大。船员在工作中，很容易有烦躁和抑郁的情绪，如果稍有不如意的方面，信念容易动摇。

船员市场供不应求，造成船员心理期望值越来越高，流动性变大也正是这个缘由，比如，工资报酬之间的比较，职位的晋升情况在原同学或是原同事之间的比较，工作中新旧船舶、远近航线、内外贸易运输等、以及船员个人要求等是船员挑选船公司的重要指标，这也成为船员管理工作面临的压力和困难。现在，很多船公司采取的方式是凭借一纸合约将船员牢牢扣在手里，即使没有合适的外派机会，闲适在家，这部分只是领取微薄的薪资，同时也丧失很多好的机遇，难免会心生怨气，从而造成一些人对船员这个行业的积极性不大。

从国家层面来看，“船员为本”的理念被反复倡导，但缺少实质性、可操作的促进船员发展和职业保障的和措施。同时社会地位认可度不高也成为船员流失的最主要的原因之一。船公司重视使用其商品属性，忽视其社会属性，对其成长和权益保障的关心不够。船员市场化进程过快、市场机制不健全、诚信理念缺失，很多船员职业操守观念不强，利益至上，都是导致无序流动，扰乱航运市场秩序的主要原因。 2 船员技能脱节

船舶之所以能在水上安全航行处理离不开船员具备的高强责任心，更依赖其娴熟的工作技能。工作技能的提升除了要求船员不断的加强自身的学习更需要在工作中日积月累才能实现。然而航运市场的过快增长，高级船员的紧缺也造就了船员岗位晋升过快的现象普遍存在，从而船员在对应的岗位上实际锻炼的时间较少，积累的经验有限。例如，一个三副船在原来的船舶上还没有积累应该有的经验，就按照晋升的条件晋升为二副船员，这种现象也造成船员的工作技能下降和岗位所必备的娴熟的技能、丰富的经验不符。

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除此之外，目前，广大的航海类院校都在扩大招生，增加了船员培训的量，学校的师资力量却没有大的提升，同时教学场所、设备均以难满足逐年扩大的航海院招生量的需求，老师更多的将时间花在课堂上，却恰恰忽略了航海的能岗对接高适任性，多数老师没有实时的去培训，及时更新自己的知识储备，及时反馈给学生，这是光大航海院校的不足。中小公司在管理上业存在不足，船员在船培训、陆上培训不到位。航海技术日新月异，而船员必备的知识和技能的更新却总是被一部分船东尤其时一些劳务公司忽略，船员管理公司也通常时走走过场，并没有对此投入大量的成本，这对企业自身还是对社会的责任都时不负责任的。 3 支持级船员的紧缺

支持级船员通常之在船上工作的水手长、机工长、水手、机工。船公司以往只注重高级船员的培养，而忽视了船舶上的支持级船员的培养和管理。作为水手、机工这些支持级船员十分紧缺的主要员应有以下几个方面：

首先，船岸收入的缩小，普通劳动者在陆上工作的收入接近船上支持级船员的工资水平。众所周知，船上的工作最辛苦的地方在于远离陆地，远离家人。高薪不在，工作的积极性也相应减低，导致许多支持级船员放弃船员工作选择在陆地上工作。

此外，支持级船员如水手，职务晋升有限。不同于驾驶员，从实习生到三副、二副、大副、船长，晋升时间长，职务和工资不断攀升。做了大副、船长后，还有很多机会转到陆上担任指导船长、船员部经理、海务主管等，有很好的发展机会和不断前进的动力。水手干个两三年，机会好，直接可以晋升水手长，职务和工资就定格了，没有努力的目标也没有前进的方向。不能给人好的发展也就没有动力可言了。

在船公司方面，普遍存在对支持级船员的不重视。比如，在船员差旅费包销方面，无论时住宿、就餐、各方面标准上，支持级船员都远低于管理级甚至操作级船员，这也造成了支持级船员的心理部平衡。在培训教育的机会上，同样，支持级船员获取的机会远低于操作级和管理级的船员，技能得不到提升，日复一日的重复同样的工作，枯燥无味也使很多支持级船员没有继续工作下去的尽头。

船公司通常只注重操作级、管理级船员的人才储备，忽视了建立足够的支持级船员人才储备库，到了招不到人时才发现晚了。导致很多公司用实习三副、甚至持证三副做水手，从很大程度上挫伤了支持级船员工作积极性。

随着市场化的进程逐步加快，在船员队伍迅速扩大的同时。船员的管理也要随时代变化而变化，所以我们的首要任务是通过仔细思考找到解决问题的关键，帮助船员管理部门跟上时代的脚步，如何在新形式下开展好船员管理工作值得我们深思。 【参考文献】

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[1]朱红波.船员管理模式的构建[D].上海海事大学，2004. [2]高革人.我国船员管理制度改革思考[D].大连海事大学，2011. [3]加强船员管理为企业可持续发展提供人才保障[J].2011，3. [4]林长川.加强船员管理 增强发展力[N].中国远洋报，2012（B01）. [责任编辑：薛俊歌]