绩效考核研究

笔者:来致刚

公司为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出评价的过程，称为绩效考核。

而绩效二字的简单定义为“绩”是指业绩，对应最终的结果；“效”是指效率，对应执行过程的效率。绩效是在管理方法的执行过程中，具体品德与工作能力的行为表现。现在很多企业都出现一种情况，即，忘记考核一个员工的品行修为。其实企业与企业之间竞争的本质是什么？是人才。人才与人才竞争的根本是什么？是人品。所以一家企业跟另外一家企业战争到最后，不是才华的博弈，不是产品、资金、地盘的博弈，而是人品的博弈。如果掌握不到绩效核心的本质，对这个名词不理解的情况下，基本上制定出来的制度是没有任何意义的。

考核员工的绩效一般有下列几种情况:

一、若员工业绩好，行为差，这类人则公司会使用； 二、若员工业绩差，行为差，这类人则公司坚决不能用； 三、若员工业绩差，行为好，这类人则公司要培养使用； 四、若员工业绩好，行为好，这类人则公司要慎看重用。 因此，公司的财务系统要做得非常好，必须是公司的全体员工皆有良好的品行操守，特别是管理者要能以公司为重、以厂为家之经营理念，不贪污、不收受贿络 ，不任意向他人随意承诺。

第 1 頁，共 3 頁

所以，公司的最根本竞争力就是品格力；此即为公司全体员工良好品行的竞争力。

而绩效考核是一项涉及到战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准及方法等系统工程，它是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面的信息，衡量推动企业发展之方向与制约企业发展之因素，从而找到平衡点，以达到企业和谐发展之目的。其核心就是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。因此，制定绩效考核的重点是为了完成公司战略发展的目标，将目标分阶段分解到公司全体员工身上，使每位员工都有任务，在年底对其过去任务完成目标情况的回顾、跟踪、记录、考评，检测产品结果和顾客需求的满意程度。

然而，并非任何公司都能实施绩效考核管理，绩效考核的运用与公司的发展各阶段有着密切的关系:

一、企业初创期是投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。

二、企业成长期是经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定后，通过提高公司员工的工作效率，确保绩效目标实现是考核的重点，此时绩效考核得到应用并处于不断完善状态。

三、企业成熟期是公司进入最佳发展时期，发展速度减慢，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。

第 2 頁，共 3 頁

四、企业衰退期是业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对公司的促进作用减弱，甚至停止。

五、企业更生期是通过产品技术、人力资源整合，公司进入新阶段，绩效考核也随着公司变更及成长进入新的创新发展期。

因此，绩效考核的运用是在公司进入成长、成熟期的产物，首先公司要建立完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系后，才能实施绩效考核把各项目标落实到各级责任人，促进公司不断完善创新的过程改革措施。

所以，对于公司而言，绩效考核是企业文化的一部分，公正科学的考核可以优化自身的组织结构而提升整体业绩；对于员工而言，通过绩效考核会使每位员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更好的业绩和更多的发展机会，并可营造出一种积极向上的工作环境，同时亦可培养员工的品德与工作能力，达到公司与员工多方受益、共同发展之目的。

第 3 頁，共 3 頁