ｅ Ｃ鲫ＡＲＥＥＲ研究ＨＯＲＩ 职业时空 公共部门人力资源管理现状与改革探讨 王杰生 （义乌工商学院，浙江义乌 ３２２０００） 摘要：随着知识经济时代的到来，现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。 目前，公共部门人力资源管理存在着一些不足之处，改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导， 建立与之相适应的管理制度和方法。 关键词：公共部门；人力资源；现状；改革 ２ ｌ世纪，人力资源在经济和各项事业发展中的 需要对组织成员进行协调与管理。在现代社会，人 重要地位已毋庸置疑，但是有关职能部门却没有充 分发挥应有的职能，特别是公共部门人力资源管理 存在不少问题，各种陈旧观念仍然存在，缺乏合适 的方法和途径合理地利用这一重要资源，改革迫在 眉睫。公共部门在国家生活中处于极其重要的地位， 如何科学地开发和管理好人力资源，不仅对自身工作 质量与效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社 会人力资源的开发和利用也起着重要的表率作用。 一 力资源管理已经成为组织管理活动中一项基本的管 理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般 意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目 标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、 开发、激励、评估等一系列的管理行为。因此，公 共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共 管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、 的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获 取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动 和过程。 公共部门的界定 人类社会是一个整体，然而这个整体又是由若 干个部分组成。当代一些社会科学家将整个社会部 公共部门人力资源管理具有一般人力资源管 理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公 共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主 门分为三大部门：第一部门为组织，这是纯粹 的公共部门。第二部门是工商企业，这是非公共部 要表现在以下几个方面：（１）利益取向的公共性。 公共部门应当服务于社会公众，追求社会公共利 益。因此，公共管理包括公共部门人力资源管理， 必须以公共利益为其最基本的价值取向。（２）管理 行为的政治性。以为核心主体的公共部门掌 门，西方一些学者称之为私人部门。第三部门是介 于组织与工商企业之间的一些部门，那些具有 工商企业特点，但又不同于工商企业的称为公共企 业，那些更类似于或依赖于组织的部门被称为 非公共机构。第三个部门也属于公共部门，因 为这些部门也是从事公益事业的组织，市场化程度 较低，提供的产品一般是公共物品或准公共物品，并 握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起 关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避 免地具有强烈的政治性色彩。（３）管理层级的复杂 以公共利益为价值取向。从这个意义上说第三部门 和组织都是公共部门。因此我们可以给公共部 门进行一个界定：拥有公共权力，依法管理社会公 共资源与公共事务，以谋取社会公共利益为目的的 组织体系，以及由投资开办国有制形式运作的 性。以为核心主体的公共部门，是一个纵横交 错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部 门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就决定了 公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获 取配置使用等方面都具有私人部门不可比拟的复 公营企业、学校、医院等公共事业部门在内的组织 体系。 杂性。（４）绩效评估的困难性。公共部门的产出具 有不同于私人部门产出的特点，私人部门的产出、 服务可以在市场上通过金钱、价格加以衡量，但公 二 公共部门人力资源管理的基本内涵及 特殊性 人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然 共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有 非竞争性、非排他性的特点，难以量化，难以确定 个人在其中的贡献份额，对公共部门的人力资源 收稿日期：２０１０．０２。２５ 作者简介：王杰生（１９６０一），男，义乌工商学院公共教务部讲师，研究方向：大学生思想政治教育。 ．８． 第６卷・第４期 职业时空 究ＣＡＲＥ管理研ＺＯＮ ＥＲ ＨＯＲＩＯ ’ 进行绩效评估就存在某些技术上的困难。（５）法律 规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来 实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。为了防 止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以 专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以 严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束， 关实行职位分类制度，要求在确定职能、机构编制 的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定 每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的 分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主， 而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、 职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外，不 依法进行管理。 三、我国公共部门人力资源管理现状 １．我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论 的系统认识 现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来 的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在 于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工 业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为 主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成 组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人 力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作 人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规 制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和 创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应 外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与 决策意义的管理活动。人力资源管理注重把开发人 的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起。 目 前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过 程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完 成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成 本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人 力资源思想背道而驰。 ２．公共部门的人事管理和运行机制面临挑战 改革开放以来，我国传统干部人事制度如：干 部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革， 取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理 和运行机制还不能适应社会发展的要求：公务员分 类制度设计不够科学合理，有待于进一步完善；竞 争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和 制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考 核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及 技术，同时统一的工资管理和工资标准缺乏灵 活性和激励功能；新陈代谢机制仍然不够畅通，导 致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构 和人员精简的目的；廉政约束机制和民主监督机制 有待于进一步完善；公务员法律法规体系有待于进 一步健全。 ３．职位分类制度尚未科学化 （（国家公务员暂行条例 明确规定国家行政机 同类型的干部管理新尚未出台，对于国家权力 机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员 制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式 管理”。 ４．人力资源开发培训不足 我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员 的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公 务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺， 公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要 求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创 建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为 一项刻不容缓的任务。 四、改进我国公共部门人力资源管理的 对策 １．加强对现代人力资源理论的系统认识 未来的竞争是人才的竞争，人才对于一个组 织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众 提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共 部门特别是组织要树立与市场经济相匹配的 人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人 才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人 事管理理论和实践工作带来全面更新。由于多种 原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识 还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未 树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认 识十分重要。 ２．建立人力资源管理体系，引入规划管理 现代管理理论认为，人力资源管理是取得更好 效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸 如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等 方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建 立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进 行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过 机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采 用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工 作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性， 增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成 工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员 提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减 ．９． ◇Ｃ鲍ＡＲＥＥＲ研究ＨＯＲＩ硎 职业时空 ２０１０年４月 浅谈环渤海经济圈图书馆联盟的构建 鞠俊娥关立新骆嘉 （廊坊师范学院，河北廊坊０６５０００） 摘要：图书馆联盟作为网络信息时代图书馆发展的必然趋势，受到业内同仁的普遍关注，而环渤海 经济圈内图书馆，应通过组建图书馆联盟，把自身打造成区域科技文献资料信息中心，更好地适应 和服务于环渤海经济圈经济社会发展的需要。文章在分析其必要性的基础上提出了实施环渤海图书 馆联盟的七点建议。 关键词：环渤海经济圈；图书馆联盟；资源共享 随着社会网络化、信息化和全球化的快速发展， 以上海、北京、天津、辽宁等省市和珠江三角洲、中 图书馆联盟以其卓有成效的资源共享、利益互惠与 国大学图书馆为代表的图书馆联盟相继成立，以其 促进图书馆整体化发展而受到世界各国图书馆的高 强大的整体力量为图书馆提升水平、拓宽服务注入 度重视。尤其是美国、英国、德国等发达国家对图 了新的活力。而环渤海经济圈内图书馆特别是高校 书馆联盟的研究已日趋成熟。我国从２０世纪末开始 图书馆如何依靠自身的资源、科技、信息、人才优 收稿日期：２Ｏ１０—０３一ｏ３ 作者简介：鞠俊娥（１９５３－），女，廊坊师范学院图书馆，副研究馆员。 少成员的不满，增加成就感。我国目前当务之急是 ４．加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学 借鉴先进国家的经验和做法，结合我国的实际情况， 习型组织 通过完善和立法使我国公共部门绩效管理走上 ２ ｌ世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文 制度化、规范化和经常化的道路。人力资源规划要 化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才 解决公共组织不断提出的更高的要求，既要为组织 能适应新的环境。以往人事管理把组织中的人视为 选择和捷供适当的人才及储备，发展和提升组织和 一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员 个人的创新能力，还要及时发现人才方面存在的问 的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人 题，提供综合解决问题的方案，对有关人力资源特 力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃早先 定问题建立专家“会诊”制度，以及传递专家的咨 的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人 询意见的渠道等等。 员数量的做法，而把着眼点放在智力开发和提高工 ５．建立科学的、适合国情的职位分类制度 作人员素质上面。公共部门应加强教育培训，提高 职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确 人员政治和业务素质，改善公共部门从业人员的专 定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述 业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使 和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这 公共部门的工作人员更新知识、提高技能，在挖掘 种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的 潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品德、法 规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只 律观念，有效地开发创造性能力，培养创造精神，树 强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不 立创新意识，更好地为公众服务。 利于个人的职业发展。目前的趋势是以“概括性的 参考文献： 工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类 ［１］陈富荣．公共管理学前沿问题研究［Ｍ］．哈尔滨：黑龙江 的细化。如加拿大对公务员制定的“通用分类 人民出版社，２００２． 标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条 ［２］ （美）派恩斯．公共和非营利组织的人力资源管理［／＇４】． 件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员 北京：清华大学出版社，２００２． 职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平 ［５］徐颂陶，徐理明，迟耀春．中国人才资源开发全书［Ｍ］． 的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多 北京：中国人事出版，１ ９９８． 的流动机会。我国应借鉴国外的先进方法，结合本 ［４］赵曙明．人力资源管理研究［Ｍ］．北京：中国人民大学出 版社．２００１． 国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位 ［５］陈昌文．公共部门人力资源开发与管理［Ｍ】．成都：四川 分类制度。 人民出版社，２０００． ．１ ０．
