2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

通关考试题库带答案解析

单选题（共40题）

1、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ）。 A.计划能力 B.决策能力 C.分析能力 D.沟通能力 【答案】 C

2、企业年金属于（）。 A.非工作日福利 B.法定保险福利 C.员工补充保险福利 D.补充医疗保险项目 【答案】 C

3、（ ）薪酬策略是企业最常采用的形式。 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 【答案】 B

4、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（ ）。 A.人力资本战略管理 B.人力资本投资 C.人力资本的价值计量 D.人力资本的获得与配置 【答案】 C

5、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 A.会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 B.一切从自身利益出发

C.把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 D.刺激消费、拉动内需的现实需要 【答案】 A

6、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的那一类，这时你会（ ）。 A.多接近公司主管，让他多了解自己 B.团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 C.把这种问题向公司的主要领导反映 D.虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 【答案】 A

7、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。 A.财务

B.客户 C.内部流程 D.学习和成长 【答案】 D

8、梅奥(George Elton Mayo。1880w1949)以著名的霍桑试验(Hawthorne

Experiment)为基础。开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为( )的员工及其社会需要的满足问题。最终创立了人际关系学说。 A.“社会人” B.“自然人” C.“行为人” D.“思想人” 【答案】 A

9、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 A.员工个人发展方面 B.员工家庭生活方面 C.企业工作条件和环境方面 D.其他影响员工流动 【答案】 C

10、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 A.财务 B.客户 C.内部流程

D.学习和成长 【答案】 A

11、(2015年5月)（ ）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 A.劳资冲突

B.重大劳动卫生事故 C.重大劳动争议

D.重大劳动安全卫生事故 【答案】 A

12、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。 A.官僚式+家族式 B.官僚式+市场式 C.家族式+市场式 D.市场式+发展式 【答案】 B

13、 母子公司型的企业属于() A.直线组织 B.职能组织 C.直线参谋组织 D.委员会组织 【答案】 C

14、采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制 A.创新 B.成本控制 C.关注顾客 D.关注品质 【答案】 B

15、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长 A.清晰性 B.一致性 C.激励性 D.可评量 【答案】 C

16、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（ ）日内做出工伤认定的就决定。 A.15 B.20 C.30 D.60 【答案】 A

17、在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。

A.百分率法 B.0-1法 C.减分考评法 D.说明法 【答案】 B

18、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。 A.报警.抵抗和消耗 B.抵抗.冲突和发展 C.报警.接纳和恢复 D.抵抗.激化和接受 【答案】 A

19、（）和员工流动率成正比。 A.员工工作满意度 B.员工家庭的生活平衡感

C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外未来发展的预期和评价 【答案】 D

20、企业集团的半紧密层对应的是（）。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司

D.控股子公司 【答案】 C

21、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取（ ）。 A.市场策略 B.参与策略 C.投资策略 D.吸引策略 【答案】 B

22、（ ）形成了企业内部人力资源市场。 A.员工企业内部流动 B.员工流入企业 C.员工流出企业 D.员工轮岗 【答案】 A

23、下列说法错误的是（ ）

A.职工200人以上的企业可以设专职公会 B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会 D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建公会 【答案】 C

24、如果员工的绩效考核为A(优秀)，对应的比较率比较低，则（ ）。 A.员工应该涨工资，且涨幅较大 B.员工应该涨工资，但涨幅较小 C.员工的工资应该维持现状 D.员工应该小幅地降低工资 【答案】 A

25、(2015年11月)（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。

A.人力资源的战略管理 B.人力资本的价值计量 C.人力资本的绩效评价 D.人力资本的激励与约束 【答案】 B

26、(2016年11月)劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付，责令用人单位按照应付金额的（） A.30% B.30%-50% C.50% D.50%-100% 【答案】 D

27、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 A.问题诊断

B.方案设计 C.教育培训 D.咨询辅导 【答案】 D

28、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，（ ）是薪酬战略的决定性因素。

A.内部一致性 B.外部竞争性 C.员工贡献率 D.薪酬体系的完备性 【答案】 A

29、从个人层面上看，学习型组织有助于（ ）。 A.促进组织中形成员工之间探讨和对话的氛围 B.鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力 C.建立学习及共享系统，促使成员迈向共同愿景 D.促进组织与环境相适应，更好为社会及大众服务 【答案】 A

30、“看到地面湿湿的，想到是不是下雨了 ”是（ ）。 A.空间接近联想 B.时间接近联想 C.外形相似联想

D.因果联想 【答案】 D

31、( )薪酬策略为不同的员工群定不同的薪酬策略。 A.跟随型 B.滞后型 C.领先型 D.混合型 【答案】 D

32、关于劳工问题，下列说法正确的是（ ）。 A.劳工问题可以彻底被消灭

B.劳工问题可以是个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突 C.所有劳动关系运行中的矛盾现象及实施都会构成劳工问题 D.社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后运行 【答案】 D

33、（ ）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 得分:1/1 题目报错

A.将定性指标引入到绩效评价体系之中

B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响 D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标 【答案】 C

34、绩效考评最主要的作用是作为（ ）环节的决策依据。 A.职位变动与解雇 B.人员调配 C.培训与开发 D.薪酬福利 【答案】 D

35、在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【答案】 D

36、(2016年11月)根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 【答案】 B

37、投射技术只能有限地用于（ ）的选拔。 A.基层工人

B.初级管理人员 C.中级管理人员 D.高级管理人员 【答案】 D

38、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的（ ）。 A.战略伙伴 B.变革的代理人 C.行政管理专家 D.员工的领跑者 【答案】 B

39、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（ ） A.说明情况，自己不捐 B.少捐一点 C.跟大家一样捐

D.尽自己的最大可能去捐助 【答案】 B

40、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费 而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费的事儿，虽然没付加班费，但你对目前 的这份工作还算满意，这时你会（ ）。 A.既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情

B.虽然自己对工作满意，但加班费的事是另一码事，自己会提出来 C.既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作

D.既然人家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 【答案】 B

多选题（共20题）

1、 应用心理测试应注意的问题是（ ）。 A.要对心理测试的实验者进行专业训练 B.要将心理测试与实践经验相结合 C.要妥善保管心理测试结果 D.要作好使用心理测试方法的宣传 E.要将心理测试的好处向实验者宣传 【答案】 ABCD

2、( )的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 A.劳动者患病后不能从事原有工作 B.用人单位和劳动者就试用期发生争议

C.用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 D.用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全

E.用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动 【答案】 D

3、量本利分析包括（ ）。 A.量本利分析的原理 B.边际收益分析 C.经营安全状况分析

D.销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析 E.量本利分析还可用于生产方法利润对比分析 【答案】 ABCD

4、(2018年5月)绩效管理系统的评估方法包括() A.头脑风暴法 B.工作分析法 C.双向细目评价法 D.总体评价法 E.查看工作记录法 【答案】 D

5、工作态度的考评重点是（ ）。 A.工作的认真度和责任度 B.工作的努力程度 C.是否有干劲和热情 D.是否忠于职守 E.是否服从命令 【答案】 ABCD

6、绩效考评管理机构的职责包括（） A.绩效面谈 B.绩效评价 C.考评模式的选择

D.考评者的选择和培训 E.绩效信息的收集和分析 【答案】 CD

7、对于企业战略的特点表述正确的是( )。

A.企业目标是获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任六大要素综合平衡的结果

B.研究企业生存发展的，带有全局性的指导规律，是企业战略管理学的任务 C.目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性是相对稳定的企业战略属性 D.企业的战略管理要应对“例外的特殊问题”，就应提高对应变性、竞争性和风险抵御能力的重视

E.风险性是企业战略属性中唯一动态的、随机可变的，即“例外的特殊问题” 【答案】 ABCD

8、EVA的4M包括（ ）。 A.考评指标 B.管理体系 C.理念体系 D.测量体系 E.激励制度 【答案】 ABC

9、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 A.成为企业发展的内在动力 B.促进企业社会化

C.能使企业赢得人才制高点 D.促进社会科学化

E.能使员工随心所欲地工作? 【答案】 AC

10、对于TP、AP、MP三条曲线，判断正确的是（ ）。 A.第一阶段AP递增 B.第一阶段AP递减 C.第二阶段MP递减 D.第二阶段MP递增 E.第三阶段MP为负值 【答案】 AC

11、在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。 A.首先要进行的是高层访谈

B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征

E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 【答案】 ABC

12、企业员工培训开发体系的构建方式有（ ）。 A.结构化培训体系的构建 B.层次化培训体系的构建

C.标准化培训体系的构建 D.过程序培训体系的构建 E.多样化培训体系的构建 【答案】 AD

13、培训能力通过受训者的（ ）得以体现。 A.学习能力 B.培训动机 C.自我效能 D.培训参与时间 E.培训成果转化程度 【答案】 ABC

14、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》,下列说法中正确的是（ ）。 A.个人在账外暗中收受回扣的，以受贿论处 B.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 C.中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账

D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 【答案】 ABD

15、晋升对企业的作用包括（ ）。 A.有利于专业人才的更新 B.避免各类专业人才的流失 C.有利于管理方式方法的更新

D.有利于保持企业工作的稳定性和连续性 E.减少雇用新员工所消耗的人力、物力和财力 【答案】 BD

16、下列选项中属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是（ ）。 A.专注于自己的工作，不关注别人的事情 B.站在自己的立场为客户着想 C.奖金和薪水不是唯一的工作动力 D.把自己融入到整个团队中 【答案】 ABCD

17、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 A.市场工资增长率 B.部门绩效评价等级 C.个人绩效评价等级 D.企业绩效总体情况 E.个人在工资浮动范围的位置 【答案】 C

18、非正规的组织管理方法包括（ ）。 A.行为规范 B.企业规章制度 C.信念 D.价值观

E.态度 【答案】 ACD

19、(2017年5月)美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A.常规型 B.进取型 C.研究型 D.艺术型 E.社会型 【答案】 ACD

20、(2016年5月)基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（）。 A.自然遗忘 B.学习能力 C.工作环境 D.培训动机 E.自我效能 【答案】 BD

大题（共10题）

一、 【文件七】

类别：电子邮件来电人：方芳光速航空人力资源经理接收人：刘克人力资源总监刘总：由于航空货运量快速增加，我们公司还要再进4架货机。按照集团公

司的规定，我们只能增加招聘最必要的飞行员和机务人员，但实际上，由于飞机数量的增长，货运量的增加，出于工作量和安全的考虑，动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的，但如果不满足这些职位的人员需求，很容易在运转中出现问题，后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下，是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的。

【答案】文件七的处理列表?公文七处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、根据企业发展战略，调整人力资源发展战略及招聘规划。2、根据新的招聘需求指导，重新作出定岗定编定员定额基础工作。3、依据专业技术人员等的工作价值评估，编制新的工作岗位说明书。4、依据绩效标准，编制增加招聘人员的胜任特征模型。5、深入调查招聘市场情况，认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能，更新招聘计划。7、在原有招聘方法的基础上，非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。8、在招聘实施中，严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系，引进先进的薪酬模式，适应骨干人员的需求。10、注意对于招聘人员的有效培训，确保招聘工作有效实施，也可以引进外部专家指导。 二、7、 【文件七】

类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。 林清廷 文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”) 口信件／便函 口电子邮件 口电话 【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步

推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1．总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2．总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因，以利于下一步修订。3．请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。

三、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部日期：10月22日周： 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空? 费雯燕 文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年1月份进行全社的岗位评价，重新设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡

四、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）

【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小

题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、门、、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（3）事故处理。在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者。 五、 【文件二】

类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部收件人：李炜集团人力资源部李：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击“点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个应用软件订位并点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算各环节业务量用人需求和的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理、治理结构即产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何设计新的适合需要的企业战略？5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预测，然后作出规划与计划，不仅仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时，对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运

作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及其机制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设计。

六、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标 【答案】 【回答】

第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）； 整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在

技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分） 七、10、 【文件十】

类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。

【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。 【表态】

2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。

【企业文化模式的判断——认识高度】

3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。

【企业文化的实质及体系的理解】

4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的人格。

【企业文化的精髓】

5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定的依据。 【调查】

6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。

【企业文化策略调查】

7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。

【调整企业文化】

8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。

【创新方法】

9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。

【社会救济系统】

10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。

【借鉴经验】

11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。

【不偏颇和误差】

12、把企业与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计，把工作落到实处。 【】

八、D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。请根据上述案例，回答下列问题：(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分) 【答案】(1)评分标准（最高6分，P21)竞争策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）其特点是：1)集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）在薪酬的策略方面：1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）(2)评分标准（10分）优势：1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）

九、张某是某汽车生产公司专业技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能满足，他就辞职。请根据该案例回答以下问题：(1)专业技术人员薪资制度设计应遵循哪些原则?(10分)(2)如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?(10分) 【答案】(1) 【答案】

专业技术人员薪资制度设计应遵循的原则有：①人力资本投资补偿与回报原则；(2分)②高产出高报酬的原则；(2分)③反映科技人才稀缺性的原则；(2分)④竞争力优先的原则；(2分)⑤尊重知识、尊重人才的原则。(2分)(2) 【答案】

如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。(10分) 一十、 【文件九】

类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部接受人：李炜集团人力资源部李：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮助我们参谋一下，您有时间请和我联系。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面，已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度，人力资源战略提升到参与策略的高度。（即文中所言：“不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”）2、此岗位的招聘，关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前，对于这新设立的岗位，只能参考其他行业或单位的岗位特点，并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性，与绩效管理联动，并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断，以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用，从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题，即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中，建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上，对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中，建议采取心理测评的先进方法，同时，特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前，还要深入调查和分析劳动力市场的境况，及其国家、行业、地区的一系列法规、。8、应该结合该岗位招聘，事先涉及有效的培训体系，便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、同时，构造新的具有符合战略需要的企业文化体系，选择适合的企业文化模式，形成有效的内化体系，配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展（生涯）规划的角度，设计组织的职业发展规划，与个人职业生涯规划结合好，提供良好的发展空间，达到长期留人的作用。