2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师真题精选附答案 - 副本

单选题（共50题）

1、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()。 A.节约培训成本 B.提高学习效果 C.明确培训目标 D.掌握操作规程

【答案】 B

2、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济増长的一种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策

【答案】 B

3、劳动争议申请仲裁的时效期间为() A.1个月 B.半年

C.3个月 D.1年

【答案】 D

4、我国的企业基本用工形式是(） A.劳务派遣用工 B.临时性用工 C.聘任制用工 D.劳动合同用工

【答案】 D

5、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 A.信度 B.效度 C.准度 D.精度

【答案】 A

6、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（ ）为衡量标准。 A.是否有利于实现组织盈利 B.是否有利于企业发展

C.是否有利于实现工作目标 D.是否有利于员工的职业生涯

【答案】 C

7、《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。 A.半年 B.1年 C.2年 D.5年

【答案】 B

8、在安全生产责任制度中，()在各自的岗立二承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.企业法定代表人

B.分管安全卫生的负责人和专职人员 C.总工程师 D.工人

【答案】 D

9、管理技能培训开发的目的不包括（ ）

A.示范作用 B.角色转换的需要

C.现代经营管理方式的要求 D.职业生涯的需要

【答案】 D

10、()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 A.等距量化 B.当量量化 C.类别量化 D.模糊量化

【答案】 B

11、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了( )的原则。 A.少而精 B.综合性 C.可比性 D.重要性

【答案】 C

12、()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，

根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。 A.目标评估法 B.关键人物评估法 C.比较评估法 D.动态评估法

【答案】 D

13、( )是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。 A.所有者

B.集体合同的关系人 C.经营者

D.集体合同的当事人

【答案】 B

14、（2018年11月）根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ ）。 A.从下而上法 B.从上而下法 C.薪酬计划

D.薪酬调整

【答案】 A

15、在劳动关系领域，工会不享有( )。 A.参与权 B.咨询权 C.知情权 D.单方决定权

【答案】 D

16、劳动定额的对象是劳动者的（ ）。 A.劳动生产率 B.劳动量 C.实际工作量 D.计划工作量

【答案】 B

17、( )即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动法律渊源 D.劳动服务法律关系

【答案】 A

18、员工培训评估的基本原则不包括（ ） A.客观性原则 B.先进性原则 C.综合性原则 D.灵活性原则

【答案】 B

19、“零缺陷”产品体现了节约可以使企业( ) A.增强成本意识 B.重视产品质量 C.创新技术 D.增强竞争力

【答案】 B

20、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（ ）。 A.品质主导型绩效考评方法 B.结果主导型绩效考评方法 C.行为主导型绩效考评方法 D.过程控制型绩效考评方法

【答案】 C

21、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会（ ）。 A.按照主管的要求做事 B.按自己的理解做事

C.和同事沟通，按同事的意见办事 D.找主管进一步协商

【答案】 A

22、原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自( )起施行。

A.2003年5月1日 B.2004年5月1日 C.2004年10月1日 D.2005年10月1日

【答案】 B

23、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（ ）。 A.仲裁要遵循回避原则 B.仲裁遵循非强制性原则

C.仲裁对象具有特定性 D.仲裁主体具有特定性

【答案】 B

24、投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策蟹各 D.树立产品形象

【答案】 D

25、 下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是( ) A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法

【答案】 D

26、( )是指一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。 A.平均人数统计 B.企业员工人数统计

C.企业员工结构统计 D.企业员工构成统计

【答案】 C

27、在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.企业法定代表人

B.分管安全卫生的负责人和专职人员 C.总工程师 D.工人

【答案】 D

28、以下不属于劳动标准法的是( )。 A.劳动争议处理法 B.工资法

C.劳动安全卫生标准法 D.工作时间法

【答案】 A

29、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了( )。 A.雇主意志 B.雇员意志

C.国家意志 D.社会意志

【答案】 C

30、企业组织结构变革的方式不包括()。 A.改良式 B.爆破式 C.计划式 D.渐进式

【答案】 D

31、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（ ）。 A.劳动者技能水平偏低

B.避免可能出现的劳动歧视问题 C.劳动者薪酬水平不稳定 D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

【答案】 B

32、( )课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培 B.知识培训

C.观念培 D.技能培训

【答案】 C

33、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利

【答案】 A

34、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 A.笔试 B.问卷法 C.面谈 D.观察法

【答案】 D

35、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。 A.趋势外推法 B.人员比率法

C.回归分析法 D.转换比率法

【答案】 C

36、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为（ ）。 A.能力薪酬制 B.组合薪酬制 C.工作薪酬制 D.绩效薪酬制

【答案】 D

37、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（ ）。 A.报告期员工总需求量－计划期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数

B.计划期员工总需求量＋计划期期末员工总数－报告期内自然减员员工总数

C.计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数

D.计划期员工总需求量＋报告期期末员工总数－计划期内自然减员员工总数

【答案】 C

38、()不属于培训情感成果的评估标准。 A.质量标准 B.行为方式 C.工作态度 D.对培训的满意度

【答案】 A

39、下面关于绩效辅导的作用，说法不正确的是（ ）。

A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持

B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习

C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作 D.监督员工工作行为，确保完成工作绩效

【答案】 D

40、( )不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法

【答案】 B

41、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（ ）。

A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式

C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离

【答案】 C

42、（ ）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 A.效果 B.效标 C.成果 D.标准

【答案】 B

43、()不属于劳动关系法。 A.促进就业法 B.集体合同法

C.劳动合同法 D.劳动争议处理法

【答案】 A

44、( )是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划

【答案】 A

45、以行为科学理论为依据，着重强调人的因素的组织理论是（ ）。 A.古典组织理论 B.近代组织理论 C.现代组织理论 D.组织行为理论

【答案】 B

46、（ ）模型揭示了劳动力市场的基本功能。． A.收支循环 B.支出循环

C.供需循环 D.收入循环

【答案】 D

47、()对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 A.结果性效标 B.特征性效标 C.行为性效标 D.品质性效标

【答案】 C

48、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是（ ）。 A.结束仲裁程序 B.生效时间相同 C.提起诉讼的权利相同 D.不具有强制执行效力

【答案】 A

49、面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A.录用压力

B.晕轮效应 C.主观效应 D.首因效应

【答案】 B

50、（ ）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。 A.绩效成果 B.情感成果 C.认知成果 D.技能成果

【答案】 B

多选题（共20题）

1、聘请高校教师作为企业外部培训师，存在的不足包括（ ）。 A.不易营造良好的培训氛围 B.培训容易纸上谈兵，脱离实际

C.培训师的可选范围较窄，不易找到合适人选 D.培训师缺乏企业的了解，加大了培训风险

E.培训师缺乏对受训学员的了解，可能降低培训的适用性

【答案】 BD

2、360度考评方法中包含的考评者有（ ）。

A.上级 B.下级 C.同事 D.客户 E.本人

【答案】 ABCD

3、设计员工培训评估方案时，应注重达到的基本要求有()。 A.考虑个体差异 B.操作简单 C.易于实施

D.考虑不同类型培训项目的评估要求 E.考虑评估成本

【答案】 BCD 4、内部回报包括( )。 A.参与企业决策 B.更大的责任 C.更大的工作空间 D.免费工作餐 E.更有趣的工作

【答案】 ABC

5、( )等言语，属于职业禁语。

A.刚才和你说过了，怎么还问 B.不是告诉你了，怎么还不明白 C.到底要不要，想好了没有 D.不知道

【答案】 ABCD

6、敏感性训练的目标一股包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力

E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力

【答案】 BC

7、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定

C.有明确的被申请人.具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者

【答案】 C

8、网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列

选项中，属于该特点的有（ ）。 A.组织结构的扁平化 B.具有更大的灵活性

C.纵向管理链较短，而横向管理链较长 D.具有突出企业自身的核心能力 E.要求有更完善的网络技术

【答案】 ABD

9、 企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A.管理观念和管理技能 B.客户沟通能力 C.管理知识水平 D.管理能力 E.营销公关能力

【答案】 ACD

10、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为( )。 A.由高到低 B.由大到小 C.由优到劣 D.由难到易 E.由上到下

【答案】 ABCD

11、 撰写培训评估报告的要求包括() A.评估者必须关注培训的整体效果 B.可以美化和粉饰培训评估的结果

C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D.注意接受调查的受训者的代表性

E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告

【答案】 ACD

12、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。 A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

【答案】 ACD

13、实行经营者年薪制应具备条件包括（ ）。 A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的组织机构

E.明确的经营者业绩考核指标体系

【答案】 ABC

14、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（ ）。 A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

【答案】 ACD

15、企业战略控制的方法包括( )。 A.全程控制 B.事前控制 C.局部控制 D.事后控制 E.事中控制

【答案】 BD

16、下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（ A.不强制下属工作

B.下属出现差错时，不要一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项

【答案】 ABCD

。

） 17、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度

【答案】 ABCD

18、 对培训需求分析的表述，正确的有( ) A.要全方位考虑

B.需要企业多部门共同协商 C.要考虑企业近中期的工作计划 D.应当由企业人力资源部门提出

E.一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认。

【答案】 ABC

19、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。 A.后继效应

B.评价指标对考评的影响 C.自我中心效应

D.评价标准对考评的影响 E.员工绩效的分布误差

【答案】 ACD

20、结构化面试要求考官（ ）。 A.具有相关的专业知识 B.具有丰富的社会工作经验 C.掌握相关的员工测评技术 D.具备较高的职业技能水平 E.具有良好的个人品德修养

【答案】 ABC

大题（共10题）

一、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到1o月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己

的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?

【答案】(1)A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。②能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。③与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A公司的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。③指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。

二、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后

的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）

【答案】(1)①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）②统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）②对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?

2.6倍）。（2分）④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）

三、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定

的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动

者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。 四、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。 请结合本案例，回答以下问题： （1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分） （2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）

【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。 ②有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。 ③选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。 ④对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。 （2）①管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括： a．工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。 b．人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。 c．管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。 d．授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。 e．管理信息系统的

先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。 ②设计管理幅度时，可以采用以下两种方法： a．经验统计法 管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。 五、3、 【公文三】

类别：电话录音来电人：杜轶 培训科长接收人：陈莉 人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费

预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶

【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分) 六、3、 【文件三】

类别：电话录音来电人：王睿 劳动关系与安全主管收电人：秦冬 人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，

商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□ 信函/便函□ 面谈□ Email

【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□ 信函／便函□ 面谈□ Email□ 电话／语音邮件 处理时间□ 不予处理 5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。

七、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。

八、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工

作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规

定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。

九、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初

试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?

【答案】(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。

一十、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，

且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延

长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。