国有大型建筑企业岗位胜任力模型开发探讨

国有大型建筑企业岗位胜任力

中后野期胜兴任起力模于美型国冶概以念自来袁经20过世国纪

内外多家著名企业40多年的商业运作以及实践探索袁这一理念和方法目前在国内外各行业认可程度较高袁运用比较广泛遥国有大型建筑企业作为国民经济重要组成部分的关键个体袁其规模庞大袁员工数量众多袁岗位类别划分也比较细致袁及时开发具有高绩效产出的岗位胜任力模型袁对提高企业整体竞争力具有非常重要的意义遥

一、岗位胜任力模型概述

出胜McClelland任力模型概于念1973袁其著年名首的次野提

冰山模型冶认为袁个体一般有六种不同层次的素质袁由浅入深依次是渊见表1表冤院

1冰山模型示意

知识冰山以上部分院易于观察尧测量袁相对而言能够通过技能培训来改变和发展遥

社会角色

冰山以下部分院个体内在自我形象的尧难以测量的部分袁受外部影响小且难以变化袁却

品质是Word人员冶遥

行为与表现的野Key

动机

从最终的绩效结果产出来看袁冰山以下部分产生的影响更加明显遥胜任力模型就是研究高绩效员

模型开发探讨

阴武凤新

工的深层特质袁即冰山以下的部分袁期望形成组织的高绩效野行为语言冶遥

经过40余年的探索实践袁目前袁开发野胜任力模型冶的方式主要有三种院基于行业关键成功因素尧基于组织整体价值与核心能力和基于岗位遥其中袁基于岗位的胜任力模型的可操作性和应用性较强袁而且易于被企业接受和开发遥国有大型建筑企业岗位分类明确袁岗位众多袁各岗位分工细致袁目前主要包括三大类共计四十余类岗位袁探讨开发岗位胜任力模型对优化国有大型建筑企业人力资源管理具有重要的实践意义遥

二、岗位胜任力建模的意义

作为现代企业人力资源管理的新基础尧新起点袁岗位胜任力模型分别为企业的招聘与甄选尧绩效考核尧培训与开发以及职业生涯规划提供了强有力的依据遥

近几年袁国有大型建筑企业发

展迅速袁用人需求快速增长袁基于胜任特征的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工袁既能够有效抵消由于人员挑选失误带来的不良影响袁又能够切实减少后期的培训与开发成本遥通过找到区分优秀与普通的指标袁以此为基础袁进一步确立绩效考核

指标袁真实反映出所有在岗员工的综合工作表现袁确保真正形成野能者多劳冶野多劳多得冶野催人上进冶的良好局面袁促进公司整体绩效产出水平的不断提高遥

国有大

型建筑企业员工数量庞大尧人员结构比较复杂袁培训工作难度大袁传统普适培训既费时又费力遥建模完成后袁可以针对员工的整体情况和个别情况袁量体裁衣制定培训计划袁帮助员工弥补短板袁突出培训重点袁提高培训效用袁提升培训效果遥

目

前袁建筑企业仍存在边际利润较低尧员工劳动强度较大尧收入相对偏低的情况袁通过建立岗位胜任模型袁能够帮助企业全面掌握员工的需求袁有针对性地采取员工激励措施袁提升企业的整体竞争实力遥

三、岗位胜任力模型的一般步骤及实操中存在的问题

目前袁建立岗位胜任力模型一般包含以下步骤院一是成立胜任力模型开发项目小组曰二是岗位分类划分曰三是确定绩效标准曰四是选取分析标杆岗位效标样本曰五是获取胜任力模型数据曰六是资料整理尧统计分析曰七是编制胜任力模型曰八是验证胜任力模型遥

2019.7

人才资源开发91

|HR业态|HRYETAI

以上步骤是经过40多年的实践及探索沉淀下来的宝贵经验袁具有比较重要的指导意义遥但是袁从实际操作来看袁该建模方式还存在一些需要探讨的地方院

该建模方式涉及人员范围

广尧时间跨度长袁资金投入量也比较大遥一方面袁胜任力建模成本高袁目前国有大型建筑企业基本具有三大类岗位袁各类岗位分工不同袁但都具有重要的意义袁从现实情况来看袁划分关键岗位的参考依据不够充分曰另一方面袁虽然在部分步骤中袁针对大中小各类型企业已经分别提出了参与人员数量方面的建议袁但过多人员参与到建模过程时袁企业正常的施工生产仍会受到一定的影响遥

在整个

模型建立过程中袁组建项目组的环节会涉及公司高层领导尧人力资源管理者尧外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人袁选取标杆岗位的环节会涉及访谈对象渊即相应建模岗位的实际从业人员冤袁在各类人群中袁只有人力资源管理者和外部胜任力模型专家具备一定的专业知识袁其他人员受专业袁对建模工作了解不够深入或具体袁进而会影响整个建模工作的实际效果遥

当前大型国有建筑企业的员工构成主要包括两部分院一部分是老职工袁另一部分是每年从大中专院校接收的毕业生遥这两类员工的学历层次尧能力水平尧工作经验等各方面存在较大差别袁加之企业主营的工程项目存在流动性大尧项目各具特点尧组织机构成立和撤销比较

92人才资源开发2019.7

频繁的特征袁给关键岗位和岗位绩效标准的确定带来比较大的难度遥

作为获取胜任力模型

数据的主要方法之一袁行为事件访谈法应用频率最高袁取得的效果也相对较好遥但是袁在具体实操过程中也会碰到一些难点遥一方面袁被访谈者渊员工冤可能不会完全按照访谈者的意愿接受访谈袁访谈内容的真实性不能得到百分之百的保证曰另一方面袁被访谈者可能只愿意提及成功事件袁负面事件和失败

事件会尽量避免提到袁访谈内容的完整性会受到一定程度的影响遥四、建立岗位胜任力模型的优化措施

针对岗位胜任力模型开发过程中遇到的上述问题袁建议从以下四个方面进行优化院

针对建模成本

偏高尧部分企业难以使用的问题袁首先袁要向公司高层领导明确阐述开发岗位胜任力模型的积极意义和可能会发生的成本遥高层领导能够协调建模项目组与各部门尧各项目经理部的工作袁调动需要配合的人员积极参与到胜任力模型的开发过程袁为建模工作提供强有力的支持遥其次袁要向公司中层和各岗位工作人员宣贯建模工作的主要步骤袁使各岗位人员明确自己在建模工作中的责任和重要性袁为胜任力模型开发工作贡献自己的力量遥

岗位胜

任力模型开发建立工作专业性强袁通过外部专业机构开展事前培训袁能够让他们第一时间了解岗位胜任力模型建立工作的理论依据尧主要流程尧需要注意的问题等袁在后期的模型建立过程中能够更加深入尧全面地配合遥

以野工作分析法冶为基础袁以野专家小组讨论法冶为补充袁根据建筑类企业岗位工作内容的特点袁关键能力要素包括但不限于以下方面院现场问题处理尧沟通协调尧业主导向尧计划执行尧团队协作渊以上内容重要程度不分先后冤遥

首先袁要确保访谈步骤一个

不少尧关键环节一个不落袁做好胜任力模型数据采集的规定动作遥其次袁要在整个访谈过程中袁合理使用STAR法则袁保证被访谈者能够严格按照这一原则进行事件描述袁完整陈述访谈者所需的信息资料遥最后袁访谈者要做好访谈过程中出现意外情况的准备袁当被访谈者陈述积极性不强时袁要积极对其进行引导遥

总而言之袁岗位胜任力是岗位的标杆袁是绩效的标准遥未来的企业将会更加强调培养员工胜任力袁获取尧使用尧激励和开发员工胜任力将会成为企业人力资源管理的核心遥加强岗位胜任力模型的开发和应用袁将为优化企业人力资源管理奠定基础袁为企业实现更高质量发展提供更加坚强的保证遥(作者单位院中铁建工集团有限公司遥)姻

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童青青