二级论文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：浅析招聘管理中存在的问题与对策

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人力资源招聘存在的问题及对策研究

摘要：

招聘工作是企业人力资源管理活动的重要基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。因此，高效的选聘是一个企业发展的关键。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，具体阐明了针对企业人才招聘中存在的问题的解决对策。

关键词： 人力资源 招聘 问题 对策

随着现代企业越来越迅速的发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职以及人才的流失成为很多企业头痛的问题,轻则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓，重则一蹶不振,使企业走向衰败。

企业人力资源管理是以招聘工作为起点。对于企业而言,“招兵买马”从某种意义上讲影响着公司的企业文化、风气，而且招聘工作又是公司补充新鲜血液、推陈出新、持续发展的重要步骤。员工招聘工作质量如何,对企业的影响往往是根本性的、长期性的,甚至有时是决定性的。 一、人力资源招聘概述及其重要性

人力资源招聘、甄选与录用是人力资源管理中非常重要的环节,通过有效和成功的招聘、甄选与录用,为组织获取高质量的人力资源,这是组织生存和发展的关键。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定人选，并进行初始化安置、试用、正式录用的过程。人力资源招聘就是组织为了自身发展的需要,根据人力资源计划和工作分析,发现和吸收符合组织所需要的人力资源的过程,是人力资源管理的一项基本职能活动。

招聘也可简述为雇主和雇员之间形成劳动协议、就业契约的过程。

企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一，对其维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用和意义。

（一）是企业补充人力资源的基本途径。企业内部的人员升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等导致了人员的变动，同时，企业的成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程，这就意味着企业的人力资源是处于稀缺状态，需要补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务。

（二）有助于创造企业的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高企业的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 （三）有助于组织形象的传播。人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

（四）有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进企业内的凝聚力，提高士气，增强员工的忠诚度等。 二、人力资源招聘工作中存在的问题

现如今，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好，所以在招聘工作中会存在很多问题，只有明确问题的根源，才能更好地规避招聘工作的风险。

（一）招聘规划性不强，缺少成本分析意识

在广大中小企业的招聘活动中，企业领导都希望招聘时用钱少,人招得又快又好，招到的人素质高，拿的少，但是，往往忽视了招聘前的岗位分析和人员配置，想到就招，想不到就不招，对招聘成本的认识仅仅停留在广告、网站费用上，缺少招聘的计划性、管控性；招

聘渠道的选择往往不得要领；

要做好招聘的规划和管控,可以事先做好招聘成本需求控制表,将预算费用均列入表内,再经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中,最节省招聘成本的是“员工推荐”法——既能招揽人才又能为公司做宣传，而花钱最多的方法则首推“猎头”,这种方法适用于某些关键性的岗位,一般不采用。各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、招聘时间、招聘对象及招聘人员自身素质相匹配。 （二）公司招聘标准与实际要求存在差距

求职者总是希望得到准确的招聘信息,希望单位发布的招聘标准与实际要求保持一致,56%的招聘企业认为自己确实是这么做的,可求职者对此的认同率仅有4%。从数据上看,招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况,似乎是很严重的。

在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象非常普遍,有些企业把招聘条件高，作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率，当然不同素质的员工干同一工作的效果不同,但这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。

招聘不仅在于招来人才,还在于留住人才。招聘时实事求是是最好的选择,给求职者提供更多真实的工作和组织的信息,更能给员工信赖感,准确地衡量标准,把自己的期望与招聘单位的情况真实对比,最后做出正确的判断和选择。 （三）忽视企业内部招聘

公司职位空缺分为几种情况: 由于公司规模扩大而产生的普通岗位空缺；由于人才流动产生的中级以上职位空缺；由于组织结构的变化增加新部门或项目产生的岗位空缺。

由于人才流动产生的中级以上职位空缺和由于组织结构的变化增加新部门或新项目产生的岗位空缺完全应以内部招聘作为首选,这是给公司内部员工晋升的大好时机。通过晋升这一最好的激励机制,不仅

能使有工作能力且表现出色的员工留在公司且保持高涨的工作热情,也给其他的普通员工做以榜样。内部招聘的成本较低,由于公司对内部员工比较熟悉,通常不需要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化已经接受,对公司的规章制度了如指掌,这些都有利于他们更好地胜任空缺岗位,公司的稳定性也将大大提高。对于组织结构的变化产生的空缺岗位对内部员工来说无疑也是一个大好机会,可以为那些愿意尝试新的具有挑战性工作的员工提供一个竞聘平台,给他们以展示其多方面才能的机会,营造积极向上的活跃气氛。

然而一些公司认为“外来的和尚会念经”,在发生公司岗位空缺的时候,首先考虑的是外聘,似乎由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入、人际关系、期望值等都可能导致半途而废。

另一个造成内部晋升失败的原因是:平时对员工缺乏培训和提高,有些员工从进公司那天起,就一直在一个岗位上重复地做了多年,接触面狭窄,造成公司内部人才缺乏。 （四）没有建立动态的人才信息库

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺、现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在。

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。 （五）招聘人员的素质问题

招聘者的行为经常被视为组织“人格”的延伸，应聘者对公司的

初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉，求职者把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和公司中现行管理性质之类事情的一个模型。总之，本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的，提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。 三、解决企业招聘问题的对策

上面介绍了招聘工作存在的问题,但能真正避免此类问题也不是很容易的事,需要对一些环节进行高度注意,这些环节主要有: （一）科学制定企业人力资源规划

人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。 （二）谨慎选择适当可行的招聘渠道

任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报启示、人才市场、校园招聘、中介机构、网上招聘等多种形式。企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。

（三）组织规范有效的招聘活动

企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中，应对选人岗位做深入的工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。 （四）克服晕轮作用

晕轮作用,就是人们所说的先入为主,是根据不完全的信息即第一印象作出的对被感知对象的整体印象和评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一坏百坏”的心理倾向,所以要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。 （五）明确招聘的核心问题

德与能的考察应作为招聘的核心。在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准, 就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,其离职成本=历史成本+机会成本+敬业成本,因此最理想的人才应是“德”“能”兼备。如果两者非取其一的话,应“德”先“能”后。 四、结论

成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作。通过招聘录用，企业可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使企业得到确当人员同时，也为人员的稳定打下了良好的基础，减少企业因人员流动频繁而带来的损失。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发

展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

注释：

晕轮效应 (英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 参考文献：

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