基于胜任力模型的高校行政管理人员管理体系探究

基于胜任力模型的

高校行政管理人员管理体系探究

阴闫岩王伟宾力能够帮助高校行政管理人员在管理改革上不同程度地突破尧尝试和进步袁维持管理的稳定性和与时俱进袁在高校行政的日常管理工作中袁也要不断地从制度尧标准尧技术尧能力等方面进行探索和创新遥人际交往能力也是一项必需的能力袁因为通过以往的行政管理工作经验来看袁很多教师会对学校的行政管理工作存在或多或少的误解袁如果行政管理工作人员具备一定的人际交往能力袁就能够将问题化解开来袁能够合理地解决人际关系方面的困难袁增强高校的凝聚力袁让每一个人都能够具备团队意识遥职业道德袁与高校行政管理人员的工作特点紧密关联袁还囊括了道德准则尧思想情操以及道德品质等方面综合的考量袁如果高校行政工作人员没有良好的职业道德袁根本无法长时间做好服务工作遥

高校行政管理是高校管理工作的重要组成部分袁尤其是在高校改革发展中袁发挥着保障尧协调尧参谋尧激励等重要作用遥因此袁对高校行政管理人员的胜任力研究十分重要遥

一、高校行政管理人员胜任力的主要特点及组成部分

大学戴维麦克里兰教授在叶测量胜任力而不是智力曳窑一文中首次提出了野胜任力冶这个概念袁至今一直被广泛关注遥胜任力的主要作用是为了能够将优秀绩效与普通绩效进行区分袁这个特性也需要与工作的具体情况尧情景等要求相关联袁按照这个标准袁每一个指标在每一个不同的人身上都能得出不一样的结果遥总体来说袁胜任力模型是能够采用一种科学合理的方法将工作人员区分为优秀人员还是一般人员的方式袁后期再经过严谨分析确立为胜任力特征模型遥

高校行政管理人员胜任力主要由管理技能尧工

作技能尧性格特征尧创新能力尧人际交往能力以及职业道德这六个部分组成遥显而易见袁管理技能是高校行政管理人员胜任力特点中最为关键的一个方面袁对于高校的高层管理者来说是不能够缺少的一项重点能力袁这项能力也是整个行政管理工作中的一个基础遥工作技能袁是与岗位工作内容及任务相符的实际操作能力袁对高校行政管理人员而言袁应具备的工作技能包括语言表达能力尧组织协调能力以及文化素质等遥性格特征袁高校行政工作的背景具有一定的特征袁高校行政管理人员在工作中主要面对的人群是高学历的教师以及人生观尧价值观正在成型的大学生袁所以这就直接要求管理人员要有一定的文化素质和自控能力袁保证教师和学生的正常沟通交流遥创新能力袁是任何一个工作中都需要具备的核心能力之一袁创新能

20世纪70年代袁美国哈佛

二、构建基于胜任力模型的行政管理人员人力资源管理体系

胜任力模型主要是通过在工作中对自身的认知情况尧知识水平尧行为方法尧性格心理等因素来区分优秀者和普通者遥结合高校行政管理人员的工作特点袁在胜任力模型的角度下构建高校行政管理人员人力资源管理体系应该包括以下几个方面的内容遥

对高校行政管

理人员而言袁把人力资源的内容进行系统规划袁是对其进行行之有效管理的基础遥从胜任力模型出发袁相对来说袁管理技能尧人际交往能力以及工作技能都是能够通过后天的弥补比较容易得到改进和发展的部分曰而职业道德以及性格特征袁这些相对来说更加趋向于人格上的天生因素袁要想得到改变或者是发展都需要花费更多的时间和精力袁困难是比较大的遥因此袁在对高校行政管理人员进行人力资源规划时袁需要进行仔细研究袁如果一位行政管理工作人员需要对其进行培训的必须成本高出了招聘成本时袁就需要考虑是

14人才资源开发2019.4

否将此类工作人员进行调岗或者是分流袁从而再次进行招聘遥另一方面袁也要综合考虑整个高校对于行政管理工作人员的人力资源需求以及岗位上的制度需求袁从而能够合理有效地安排好对于行政管理人员的招聘尧培训尧管理等工作遥

在胜任力模型的基

础上袁招聘面试人员能够结合岗位有参照地进行选拔袁会最大限度地把注意力集中在与工作内容更加相符尧各方面能力与胜任力模型更加关联的人员遥高校行政管理人员一般根据职位的不同被划分成了三个不同的层次袁分别是操作层尧管理层以及决策层袁这三个层次显而易见是从低到高的职位排列遥根据以往的经验袁操作层的管理人员往往能够通过面试招聘而实现遥在招聘中除了以胜任力模型为参考依据以外袁还要从高校的发展策略出发袁充分考虑候选者的综合能力袁按照从高校策略到高校行政管理人员胜任力再到教学与科研的产出准则去逐一评判应聘者的综合素质遥但是通过对现有招聘的调查发现袁先行的招聘模式虽然能够对其外在的客观表现有一个初步的认知了解袁但是对于其道德素养尧性格特征尧人际交往能力等方面的能力则需要一个长期的观察遥所以袁我们可以尝试在面试中加入与工作相关的心理测试内容以及专业能力技术方面的考核袁以及诚信测试尧知识测试等内容袁帮助高校更加深刻地了解应聘者的综合能力遥高校行政管理人员属于管理层级别的工作者袁因此会比操作人员的要求更加严格袁考核更加全面袁所以非结构化的面试方式会相对科学和适合遥通常来说袁六个胜任力特征对于高校行政人员哪一层级都是有要求的袁只是不同层级的侧重点不同袁操作层在工作能力上会加强要求袁管理层在管理能力上更加重视袁对于决策层的工作人员来说袁创新的能力就会更为重要遥

为了能够不断地提

高行政管理人员的综合能力和管理水平袁从而更加适应自己所在的岗位袁帮助学校更好发展袁培训是十分必要的遥从胜任力模型出发袁对于高校行政管理人员的培训一般包括两个方面院一是从胜任力内核方面出发袁对工作人员加强法律法规教育以及教师职业道德规范教育袁引导行政管理人员在日常的工作中制定科学合理的工作方法袁在工作中多思考尧多实践袁摸索出更多的工作经验袁提高服务水平遥二是在胜任力的外层培训上袁可以采用野传帮带冶的方式来进行袁能够更加快速地让每一个工作者得到成长和进步遥当然袁在

RENSHIRENCAI

|人社天地窑人事人才|

培训中还要注意制订相应的计划袁做到循序渐进袁还要在培训中不断反思和反馈袁才能够为日后的工作打好坚实基础遥

高校行政

管理人员的绩效考核可以将定性和定量相结合袁一方面袁对管理工作人员明确相应的职责和制度袁以及对其制定具体化尧数量化的工作任务和标准曰另一方面袁无法量化的工作可以通过关键事件法等方式进行考核袁通过定性和定量相结合的方式给予行政管理工作人员相对公平合理的绩效遥在高校行政管理人员的薪酬管理上要与其工作紧密连接袁设置在胜任力模型基础上的薪酬标准袁让真正优秀的高校行政管理人员得到相应相符的薪酬回报袁从而能够起到激励行政管理人员的作用遥一方面袁可以设置固定的薪酬模式袁岗位的价值就能够从这其中得到体现曰另一方面袁也可以制定浮动薪酬模式袁这个模式能够体现出胜任力模型的作用袁将绩效以及贡献等方面的因素考虑进来遥无论哪一种模式袁结合学校的自身特点袁让高校行政管理人员能够更多地体现出自身的价值袁更好地促进学校的发展遥

三、结语

胜任力模型是人力资源管理的一种全新的分析尧评价方式袁这种新模式能够将人力资源战略与组织战略这二者行之有效地进行结合运用遥胜任力是整个人力资源管理体系中的核心袁它清晰地界定产生优秀绩效所必需的行为特征袁帮助了解员工的能力素质水平和改进重点袁同时它与人力资源的所有流程相对应袁可根据需要制定人力资源质量标准遥一直以来袁高校以人才培养为中心任务袁通过教书育人尧科研育人尧实践育人尧管理育人尧服务育人等方式来实现袁而其中

野点和服务育人归宿点尧管袁显理育人得尤为冶作重要为行遥从业务政管理人员上讲袁工行作政的管出理人发员职责范围与学生有着千丝万缕的联系袁他们的一言一行学生们都看在眼里曰从思想作风上讲袁行政管理人员的办事效率尧工作作风都会对学生产生深刻影响遥如果高校行政管理人员素质不能很好地适应新形势下的教育发展需要袁就不会利于当前高等教育改革发展工作的顺利进行遥因此袁在高校行政管理中袁构建基于胜任力模型的管理体系是十分重要的遥渊本文受北方工业大学野毓青人才培养计划冶项目资助曰作者单位院北方工业大学遥冤姻编辑

周

俊

2019.4人才资源开发15