企业转型期青年员工思想动态特点规律及引导策略创新探索

2017年3月刊(总第&5(期)

企业转型期青年员工思想动态特点规律及引导策略创新探索

冯新，马思成

(中国移动通信集团吉林有限公司通化市分公司，吉林通化134002)

摘要：思想教育引导工作是提高员工积极性和能动性，凝聚企业向心力，确保企业转型改革成功的重要组成部分。

基于此,分析企业转型改革发展过程中青年员工的思想动态特点规律及青年员工思想教育引导过程中存在的问题，就新 形势下青年员工思想教育引导工作开展提出几点策略性建议。

关键词？青年员工思想动态；引导策略;创新探索中图分类号:F270

文献标志码:A

文章编号= 1000-8772(2017)07-0143-02

引言

当前，随着“十三五”规划的进一步推进，市场经济发展和 国有企业改制日益深化，社会经济形态、社会生活方式、社会组 织形式以及就业方式等也日趋多样化，国有企业青年员工思想 政治的内、外部环境都发生了深刻的变化。在经济重大变革和 重组的条件下，青年在其思想构成上也相应发生了一些引人注 目的变化，复合性、多变性和潮流性的出现正是这种变化的突 出特征。青年人是国家、社会、企业发展的未来和支柱，正视企 业转型时期青年员工的思想动态和规律，引导青年员工如何在 新形势下坚定正确的信念和立场，带领青年员工更好地加人到 现代化和谐社会的建设进程中，是新经济常态下企业需要审视 的重要课题。充分利用企业资源与优势及时地掌握了解青年需 求与变化，做好青年思想政治引领，巩固和扩大党执政的青年 群众基础，发挥当代青年优势为企业建设激发活力、贡献力量， 是新时期下企业发展的内在驱动，社会发展的客观需要，也是 青年健康成长的必然要求。

改变，客观上说，当代青年思想主流积极向上，青年的思想、追 求、爱好、兴趣呈现出多样性、变化性，差异性明显增强;他们爱 党爱国，拥护改革开放，但更崇尚自我，崇尚自我设计和自我价 值的实现，人生追求趋于现实;信仰追求与思想疑惑同在，理想 信念趋于淡薄；自主意识强烈，思想性明显增强;烦恼和压 力增加，心理健康状况不容乐观。

二、企业转型期青年思想引导策略探索

企业转型期下青年员工思想引导工作的一项重中之重就 是做好青年思想政治引领，充分认识到做好青年思想工作的重 要性，要有时不我与的责任感和紧迫感。面对纷繁复杂的社会格 局变化，社会的政治、经济、人文环境也发生了不同程度的改 变，青年群体的特性也在随之改变，因此青年员工引导教育工 作更应与时俱进，不断完善和创新才能牢固地争取青年、吸引 青年、凝聚青年，发挥青年对企业的建设性作用。因此，在企业 的发展建设中，青年群体数量大、类型多，更应用不断创新的思 路拓宽工作方式，打开新时期下青年员工教育引导工作的新局面。

(一)青年员工思想引导教育工作的内容创新

以“青年先锋”活动开展为依托，以“服务”为重点，开展青 年员工思想引导教育工作。在“十三五规划”开局之年，在集团 公司“大连接”战略引导下，在新形势、新任务、新目标面前，如 何定位服务，怎样去服务，是青年员工思想引导教育工作的关 键。新新形势下青工教育工作要有较好的群众效应，就必 须坚持将服务青年作为各项工作的重中之重。真正通过真诚服 务将青年凝聚起来，建设和谐温暖的“青年之家”。在中国移动 转型改革的发展进程中，业绩(KPI)依旧是企业发展的核心内 容，青工教育工作必然也会围绕企业业绩来开展。因此在开展 青年员工教育引导规划工作时必然要从企业的实际规划出发， 以提高经济效益为工作的出发点，积极组织青年活动，以省公 司“青年先锋”活动为平台，成立青年科技小组帮助企业网络技 术攻关，成立青年营销小组帮助企业市场营销拓展，成立青年 管理小组帮助企业深人推进精细化管理等，此外，要从青年员 工的实际需求出发，切实做好青年员工工作生活的各项保障，积 极做青年员工的知心人,“娘家人”，为青年办实事，真正使青年 队伍发展成为公司建设的一项长久的、裨益未来(下转149页）

_、青年员工思想动态现状分析

近四十年的改革开放和市场经济大发展使我国的各项事 业已全面进人全球视野.东西方思想观念的进一步交融、IT互 联网技术的急速演进、大数据体系的不断成熟正在推动全球化 不断向纵深发展。当前，我国的经济和政治已经进人 深化改革的攻坚期，信息和知识经济时代已然到来，社会发展 日新月异，以科技和人才为主体的竞争已步人白热化。组 织、国际活动与日俱增，国际间的经济、政治、文化交流与合作 已成为新的全球模式。特别是中国社会进人“十三五”发展阶 段，经历着经济转型的重大发展问题，将不可避免地面临经济 结构调整、可持续发展、国有企业改革等现状，冲击着各个阶层 的方方面面。

当代青年群体具有年纪轻、学历高、素质好等特点，绝大多 数出生在上世纪80年代以后，是伴随着改革开放、社会转型和 经济全球化、信息网络化、高教普及化发展而成长起来的新一 代。随着我国经济的发展和改革开放的不断深化，人才竞争日 益激烈，人才的流动日益加快，青年的思想状况发生了深刻的

收稿日期:2017-02-22

作者简介:冯新(1971-)，女，吉林洮南人，政工师，经济师，本科，从事行政管理、党务工作研究。

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CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS

【人力资源】Human Resources

2017年3月刊(总第55(期）

浅议小微企业的薪酬管理设计

李丹丹

(中国人民大学，北京100872)

摘要：小微企业要谋求持续发展，不仅要抓住市场机遇，制定好企业发展战略，而且在人力资源管理方面也要深谋

远虑，根据公司的性质和特点，结合发展规划和薪资分配规划，制定合理的薪酬管理结构和完善的薪酬管理制度。

关键词:人力资源；薪酬管理;框架设计;框架应用中图分类号:F276

文献标志码:A

文章编号：1000-8772(2017)07-0144-02

薪酬是现代企业日常管理工作中的一部分，并以货币与非 货币结合的方式发放给员工。小微企业虽然有薪酬发放，但是 未必建立完善的薪酬管理制度。而薪酬分配在企业发展过程中 具有激励作用，作为诱因使用得当则会极大地调动员工积极 性，在部分小微企业中根本没有使用并发挥出来。在网络日益 发达的今天,地球村的概念极大加剧了市场的竞争程度，薪酬 管理是否具有系统性和前瞻性，是否符合企业的发展战略，与 企业的组织结构相匹配，决定了企业是否具有竞争力和人才吸 引力。如果小微企业能够在发展初期建立完善的薪酬管理体 系，则不仅能在控制成本的基础上为企业吸引优异的人才，而 且能稳步激发员工的聪明才智，提高员工的满意度和忠诚度， 为企业的后期发展提供有利保障。本文将围绕如何搭建薪酬管 理体系，设计薪酬管理框架和薪酬制度进行阐述。

需结合自身的财务状况灵活选择薪酬形式，保证薪酬准时支付 和具备竞争力。

4.

企业的组织架构。组织结构是企业内部分工协作的根本

环节，决定了企业的管理层级以及权限划分。薪酬体系涉及到 组织多层面的管理内容。不同职能，承担不同责任和风险的员 工，适用不同的激励方式和薪酬策略。分析企业自身特征，是否 为单一性特征企业，或者为多元性特征企业，如果组织架构相 对简单，在搭建薪酬管理体系时则需要具备一定的前瞻性，结 合企业的发展方向，避免薪酬体系将来阻碍组织的发展。

5.

企业的员工情况。企业的资源运用方式和规章制度，影响

员工的行为方式。员工在处理问题中是怎样的态度和采取怎样 的方式，具有动态性。需要结合企业现有的规章制度进行分析， 在薪酬设计中采取何种方式把企业的经营方式与员工的现状 有效结合起来，才能引导员工行为良性发展。

6.

市场中的劳动力价格。人力资源具有稀缺性，企业必须有

_、小微企业的内外环境分析

1.

企业的性质。企业的性质决定了企业的分配原则，以及分 竞争力才能提供具有竞争力的薪酬。对于其他企业提供的薪酬

水平，企业必须能够提供同等或者超出该水平的薪酬，才能雇 佣到企业需要并且能支付的起薪酬的理想员工。即使企业雇佣 到此员工，市场的劳动力价格依然会不断影响到该员工的下一 步选择。制定有竞争力的薪酬制度则能够提高员工的满意度和 忠诚度，提高员工的积极性，降低组织的人员流失率。将企业的

配的次序和方式，国资企业要严格遵守国家的相关法规， 遵循效益优先和兼顾公平的原则,而外资和民企则可依据市场 竞争状况，以及承担风险与分享收益相匹配的原则、公司的收 益与员工的实际贡献一致的原则进行分配。相对于国资企业， 外资和民企对于薪资分配的自主权更大一些。

2.

企业的战略。企业的发展战略决定了企业参与竞争的方 现有薪资水平与市场平均水平进行比对，分析如何提高组织的

凝聚力，降低员工的离职率，尤其是保证核心员工的不流失。

式，是对企业将来的定位进行的远景规划。一方面，不同的竞争 战略对企业的薪酬管理要求不同。以低成本战略进行市场竞 争，则要求控制劳动力成本，而以差异化战略进行市场竞争，要 求创新性和高额利润，对于核心人才的吸引和挽留成为关键， 在薪酬方面则更加注重激励性因素的设计和运用。另一方面， 薪资费用占整体的运营费用的比例大小对于企业的经营管理 具有重大的影响。因此企业应该从自身战略的角度去规划薪酬 制度，使企业的发展战略与薪酬制度相匹配，从薪资分配方面 能够支持企业逐步实现企业的战略目标。

3.

二、薪酬管理的框架设计

1.员工的类别划分。组织架构是企业内部分工协作的结果， 每个企业选择的组织形态都与企业的经营情况密切相关。组织 架构是员工分类的基础。不同的部门，不同的职能，以及员工的 个人业绩和能力，都导致了薪酬收人的不稳定和数量不一致。 对于不同类型的员工采取不同的薪酬方式，能够有效的激励员 工的积极性。对员工进行分类管理，则降低了薪酬管理工作的

企业的发展阶段。企业处于生命周期的哪个阶段，经营的 复杂性，减少了处理该类工作的时间和成本，运用不同的薪资

组合则能够提高激励强度，刺激员工的产出。企业可根据自身 特点对员工进行分类，例如管理类、销售类、辅助类等。

重点和面对市场上的机会和威胁是不同的，企业可采取的薪酬 形式也不尽相同。小微企业基本处于开创和缓慢成长的阶段，

收稿日期<2017-02-20

作者简介:李丹丹(1979-)，女，河北衡水人，人力资源总监，本科，从事人力资源管理研究。

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