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(完整word版)人力资源分章练习题及答案

来源：年旅网

第一章

一、名词解释

人力资源人力资源管理人力资源外包二、选择题

1．影响人力资源质量的主要因素是（）。 A．正规教育 B．非正式教育 C．营养 D．遗传 2．人力资源的两重性是指（）。

A．生产与消费属性 B．主观与客观属性 C．精神与物质属性 D．工作与生活属性

3．研究表明对员工激励和群体意识是生产率影响的主要因素，这结论来源于（）。 A．泰勒的科学管理 B．梅奥的人际关系运动 C．工业 D．行为科学三、简答题

1、简述人力资源的作用？

2、简述人力资源管理的主要职能？

3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？四、案例分析（书上第一章后案例）

参一、名词解释

人力资源：人力资源是能推动社会与经济发展，具有体力与脑力劳动能力的人的总和。包括人力资源的数量与质量。

人力资源管理：人力资源管理：是对组织的人力资源环节如生产、配置、选拔等环节的有意识的管理活动。

人力资源外包：组织将人力资源部分或整个职能外包给他方的一种方式。二、选择题 1．ABCD 2．A 3．B 三简答题

1、简述人力资源的作用？

人力资源的特性决定了人力资源的作用。人是企业活动的主体，是最宝贵的资源。（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略资源。 2、简述人力资源管理的主要职能？

人力资源管理主要有四大职能：战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护。 3、人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？人力资源管理与传统人事管理有联系也有区别。人力资源管理是传统人事管理发展到一定阶段出现的，是一种赋有新理念新思想新方法的一门学科主要区别表现在管理的视角、管理观

念、管理性质、管理内容、与管理对象的关系等均有不同。四、案例分析

案例是书中第一章后案例

对福临公司来说其人力资源职能与其组织结构不是很配套。随公司的发展人力资源管理职能的专业化是十分必要的，但于没有很好研究让人力资源放在厂长之下，而且人力资源专业人员选择也存在问题，但由于人力资源工作方式与车间用人在理念态度上不同导致各种关系不和。最后回到车间主任管理人事有效只是暂时的，试想随公司扩大人力资源事务增加，每个车间自己管理人事会很不经济或是资源浪费。

公司这样处理人事不是很好：一是这样规模的公司其组织结构与人力资源职能设置不合理二是人力资源职能分散不利于企业文化形成，车间管理人事会分心，会影响专心生产三是公司这样管理人事不利于企业制度建设。

至于小郭做人事合理与否，我认为还是可以的，只是光感兴趣还不行，公司如果有人事管理专业化的需要可以让小郭去学习培训，这样做人力资源负责人会好些。

其时很明显，我如果是老乔，我会暂时同意，但必需着手改革，将人事管理问题与组织结构协调起来

公司明显是传统人事管理，企业要发展一定要向现代人力资源管理发展。

第二章

一、名词解释人力资本

人力资本外生性二、选择题

1．人性假设下有很多理论，如 X、Y、超 Y、Z、W 理论，其中适合主权人假设的是（）理论。

A．Z B．Y C．X D．W

2．人性假设下有很多理论，如 X、Y、超 Y、Z、W 理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结

提出了（）理论。

A．Z 、X B．Y、X C．X 、W D．W、Y 3．人力资本理论之父是（）。

A．贝克尔 B．德鲁克 C．泰勒 D．舒尔茨

三、简述题

1、简述人力资本形成？

2、简述人力资本投资的主要作用？

3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？四、案例分析(案例是第二章后的案例)

参答案

一、名词解释

人力资本：人力资本：是资本的形态，指蕴含在人体中的体力和智力、技能等均可表现一种资本，主要是教育投资形成的。

人力资本外生性：即强调人力资本形成与增长是通过在工作是边干边学形成的。二、选择题 1．D 2．B 3．D

三、简述题

1、简述人力资本形成？

人力资本理论形成主要源流：与经济增长理论发展有关；与教育经济学的发展有关；与企业相关理论的发展有关。

2、简述人力资本投资的主要作用？

人力资本投资是当前经济发展的共同意愿：人力资本投资可提高劳动生产率与资本生产率；人力资本投资可以推动一国经济的全球化发展；人力资本已成国际竞争的关键资源。 3、简述 X 理论理论下管理的主要措施？

X 理论假设下相应管理方法：任务管理；强制管理；物质激励；制度管理四、案例分析

案例是第二章后的案例

此案例体现了我利恶害的思想。

做为管理者要从古代人思想中吸收的东西太多。古代人思想博大精深，但要注意学习有用的摒弃不好的。首先是学习要真正懂某种思想，如果不懂或是不懂装懂其害无穷;其次要学会辩别,懂了还是知道对错,吸其精华去其糟粕;第三是学会批评式学习;第四是发展在学会中发展古代人思想，发展是最重要的要在前人思想基础是结构环境发展事务的发展发展某种思想。当然这非一日之功，诣在持之以恒。.

第三章人力资源战略与规划

一、单选题

11.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容（ D ） A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人员的选拔与使用 D. 人力资源规划的制定

4．下列哪种方法是人力资源供给预测的方法（ A ）

A．转换矩阵法 B．回归分析法 C．集体预测法 D．转换比率法

3．下列哪种方法是人力资源需求预测的方法（ C ）

A．人事资料法 B．管理人员置换图 C．指数平滑模型 D．马尔可夫法

5．配备规划保证了组织内人员的（ B ）。

A．垂直调动 B．水平流动 C．培训开发 D．及时补充

6．晋升规划保证了组织内人员的（ A ）

A．垂直调动 B．水平流动 C．培训开发 D．及时补充

2．内部人力资源供给预测的影响因素主要有（ C ） A．宏观经济形势和失业预期 B．人们的就业意识

C．组织由于战略调整所导致的人力资源的变化 D．当劳动力市场的供求状况

7．外部人力资源供给预测的影响因素主要有（ A ）

A．组织的吸引力 B．组织现有的人力资源存量

C．员工的自然损耗 D．组织内部人员流动的强度

12．提高工资水平有助于解决人力资源（ B ）

A．供大于求 B．供小于求

C．结构不平衡 D．总量平衡，结构不平衡

8．下列不是人力资源需求预测的影响因素有（ D ）

A．组织的业务量或产量 B．外部人力资源竞争状况 C．生产技术水平或管理方式的变化 D．组织的吸引力

1．进行人力资源规划的六个步骤依次是（ B ）

A．收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施

B．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈

C．人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈

D．收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施

二、多选题

1．下列哪些因素可以构成人力资源需求预测的解释变量（ ABCD ） A．企业的业务量或产量 B．预期的人员流动率

C．提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 D．生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响 E．企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束

2．下列哪种人力资源需求预测方法属于经验预测法（ BD ）

A．转换比率法 B．管理者决策法 C．回归分析法 D．德尔菲法

3．必然涉及培训开发规划的有（ ABD ）

A．补充规划 B．绩效管理规划 C．收入分配规划 D．职业生涯规划

4．被包含在补充规划中的人力资源子规划有（ AD ）

A．晋升规划 B．培训开发规划 C．收入分配规划 D．配备规划

5．若人力资源总量平衡，结构不平衡，可采取的措施有（ ACD ） A．进行人员内部的重新配置 B．降低工资 C．对人员进行针对性的专门培训 D．进行人员置换

6．下列哪种人力资源需求预测方法属于数学预测法（ AC ）

A．转换比率法 B．管理者决策法 C．回归分析法 D．德尔菲法

7．人力资源规划的两项重要工作为（ AC ）

A．需求预测 B．环境预测 C．供给预测 D．发展预测

8．如果人力资源需求预测大于供给预测可以采取的行动有（ BC ） A．组织劳务输出 B．增加录用的数量

C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D．辞退员工

9．如果人力资源供给预测大于需求预测可以采取的行动有（ AD ）

A．组织劳务输出 B．增加录用的数量

C．提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间 D．辞退员工 E．减少加班数量或工作时间、鼓励员工提前退休、减少新进员工的数量

10．与人力资源需求量成正相关关系的因素有（ ABD ）

A．组织的业务量或产量 B．预期的人员流动率

C．生产技术水平或管理方式的变化 D．组织所能拥有的财务资源

三、简答题

1. 人力资源战略与企业战略有什么关系？

（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。

（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。

（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企

业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。

2．简述人力资源规划的内容。

答案要点：确立培训目标；安排课程计划；设计培训方法；培训经费预算；确定培训地点；选择培训时间。

3. 请简要写出人力资源规划的步骤。答案要点：

（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；

（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；

（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的措施；

（5）对人力资源规划实施过程及结果进行监督、评估，根据反馈信息进行调整。

4. 企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？（1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。（2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。（3）如何运用见课本的详细解答。

5. 企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部的因素？

（1）内部因素：企业的发展战略及发展阶段、企业现有的人力资源情况、企业的可利用或整合的经济资源的情况、企业的社会关系（包括客户关系、公共关系）、企业的管理制度和经营理念、企业的文化氛围、企业目前一些瓶颈问题。

（2）外部因素：总体经济情况、劳动力市场状况、某一个特定职业的市场状况、

的、社会文化习俗潮流的变化、其他企业的人力规划情况、行业内的人力规划情况。

四、案例题

案例 1：

回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归分析方法是单因素回归方程，即人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。

下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，假如 2001 年该学校的学生人数为 1200 人，需要新增教师多少人？

答案要点：

根据从 1991 年到 2000 年学生人数和教师人数的变化，可以得出一个一元回归方程，即： Y=0.1X－5（Y=0.1×1200－5＝115）

由此可以得出 2001 年的教师人员的需求人数约为 115 人，新增教师人数为：115－104＝11 人。

当然这只是一个粗略的估计，因为可能还有其他变量的影响。事实上，很多情况下，人力资源的需求数量并不是由一个简单的因素所决定的，而是由多个主要因素来共同决定，这些因素呈线性关系，就称为是多元线性回归。例如，人力资源的数量由生产规模、劳动生产率等多个因素决定。

人力资源数量（因变量）Y 和影响人力资源数量的因素（自变量）X 1 、、 X 2 、、 X 3 ……X n

的关系近似于：Y=a 0 +a 1 X 1 +a 2 X 2 +……+a n X n

案例 2：

何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在 12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源

部经理王生将此任务交付给阿仁，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：

1、公司的现状。公司现有生产及维修工人 850 人，文秘和行政职员 56 人，工程技术人员 40 人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24 人，高层管理人员 10 人。 2、统计数字表明，近五年来，生产工人的离职率高达 8%，销售员离职率为 6%，文职人员为 4%，管理人员和技术人员 3%，高层管理人员只有 1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加 10%，销售员要增加 15%，工程技术人员要增加 6%，而生产及维修工人则要增加 5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。要求在上述因素的基础上提出合理可行的明年人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。

假设你是何仁，请针对上述情况和前提条件，编制一份人力资源规划。

答案要点：

第四章工作分析与工作设计

一、填空题

1.工作日志法是由员工本人自行进行的一种工作分析的方法。 2.工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位。 3.职权指依法赋予实施者的完成特定任务时需要的权力。 4.职业是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

5.职位是担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个岗位。

二、单选题

1．贯穿于全部岗位分析过程的是（ D ）

A．设计阶段 B．收集分析阶段 C．运用阶段 D．反馈调整阶段

2．可以唤起工作者职责意识并规范其行为的岗位分析方法是（ D ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法

3．在工作分析信息收集对象中最客观公正保持一致性的是（ B ） A．高层领导 B．工作分析专家 C．直线主管 D．工作任职者

4．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（ C ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法

5．不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（ B ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法

6．倾向于夸大责任和重要性岗位分析主体是（ A ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理

7．实质上的岗位关系中最正确的（ B ） A．僵硬的工作关系 B．有机的工作关系 C．有限的工作关系 D．上下级关系

8．访谈法的优点是（ C ）。

A．标准统一 B．有切身的感受 C．互动，双向沟通 D．成本低

9．成本最高的岗位分析主体是（ C ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管 C．外部人力资源专家 D．人力资源经理

10．可以了解工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（ B ） A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法

11．可以弥补不善表达员工对岗位信息提供不足的岗位分析方法是（ A ）

A．亲验法 B．观察法 C．问卷法 D．访谈法

12．在工作分析信息收集对象中实践时依赖最多的主体是（ C ） A．高层领导 B．工作分析专家 C．直线主管 D．工作任职者

13．正确的工作分析程序是（ D ）

A．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书

B．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—结果评价—制定工作说明书

C．选择分析工具—明确目的—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价

D．明确目的—选择分析工具—收集工作信息—分析工作信息—制定工作说明书—结果评价

三、多选题

1．工作说明书的工作关系描述的是（ ABD ）。 A．此工作受谁监督，此工作监督谁

B．此工作可晋升的职位，可转换的职位，以及可升迁至此的职位 C．任职者的工作职责 D．与哪些职位发生关系

2．对岗位说明书的要求有（ ABD ）

A．清晰 B．具体 C．简单 D．多方参与

3．在实践中运用最多的两种岗位分析方法是（ AD ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法 D．重点访谈法 E．观察法

4．下列哪种方法具有适用范围窄的缺点（ BCE ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法 D．访谈法 E．观察法

5．工作日志的主要类型有（ BC ）

A．岗位规范 B．生产日志 C．工作日记 D．操作手册

6．工作说明书各项目中最重要且必备的三个内容是（ ACF ） A．工作职责详述 B．沟通关系 C．任职资格条件 D．工作职责概述 E．工作环境 F．关键业绩指标

7．对工作熟悉且收集信息速度较快的岗位分析主体有（ AB ） A．岗位任职人员 B．岗位直接主管

C．外部人力资源专家 D．人力资源经理

8．工作分析所需资料的决定因素有（ ABC ） A．工作分析的目的 B．工作分析的时间约束 C．工作分析的预算约束 D．工作说明书的格式

9．下列哪种方法收集工作分析信息所花费的时间较长（ BCE ） A．问卷法 B．工作日志法 C．亲验法

D．访谈法 E．观察法

四、简答题

1. 职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？

（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决

定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。（3）制定职工的培训、发展规划。

（4）设计出合理的工资、奖酬、福利的制度。（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。（6）设计、制定企业的组织结构。（7）制定企业人力资源规划。 2. 简述工作分析的作用。（1）招募与甄选

雇主的招聘与挑选的实践试图识别和雇佣最适合的求职者。工作分析所提供的信息包括工作的任务和性质以及具备何种条件的人才能完成这些工作任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了需要招聘和选择什么样的人来从事此种工作。如果招聘者不清楚某种工作的任职资格，则招聘来的人很有可能并不适合此种工作。（2）培训与开发

公司可以使用工作分析的信息去评估培训的需要以及开发和评价培训的方案。工作分析能够识别一个员工必须完成的任务，通过绩效评估过程，主管人员可以识别哪些任务已被恰当的完成以及哪些任务完成的不恰当，进而确定那些不恰当地被完成的任务能否通过培训

加以矫正。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书与工作规范也显示出了工作本身要求员工具备所要求的条件，则对员工的培训和开发就是必要的了。依据工作说明书和工作规范，自然能够了解要对员工进行何种培训。（3）绩效评价

绩效评价过程就是将员工的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比的过程。工作分析提供的关于工作内容和绩效标准的信息是企业各项工作任务完成的标准，对员工的工作绩效评价应依据员工完成工作说明书中规定的职责的好坏来进行。如果对员工的绩效评价依据的不是工作说明书中所包括的因素，则这种评价在很大程度上带有不公正性。（4）工作评价和报酬

工作分析所得到的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作制服的报

酬。一般来说，工作的职责越重，要求的知识、只能和能力越多，工作的相对价值越大。工作的相对价值又是确定报酬的重要依据，一般二者呈同向变化。另外，报酬（如工资和奖金）

通常都是同工作本身要求工作承担者所具备的技能、教育水平、能力以及工作中可能会出现的危害人身安全的因素等联系在一起的，而所有这些因素必须通过工作分析才能确定。

3. 职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法

访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。

它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变

工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。（2）观察法

只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。（3）问卷调查法

当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。（4）功能性职务分析法（FJA）

FJA 结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。（5）资料分析法

此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。（6）关键事件记录法

此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽

象到职务设计当中去。（7）实验法

此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，把投放到试验当中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。（8）工作秩序分析法

此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。（9）工作日记法

这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。

4. 职务描述书的主要内容是什么？职务描述书的主要内容有：

1、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围；

2、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等；

3、机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等；

4、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。 5、任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。

五、案例题

A 公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在 1997 年高薪招聘 80 名本科以上技术型人才，其中包括 20 名硕士、8 名博士。招聘时 A 公司人力资源部承诺为他们提供良好的工

作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得 HR 经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择

离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。诊断：

A 公司出现上述问题必然导致组织效率和工作绩效的下降，而且由于优秀员工的离开，可能会导致公司核心技术、发展策略和其他重要文件的流失，给公司带来无法估量的损失；由于技术事故的发生，员工诉讼、医疗支付、赔偿和由于工作停滞发生的机会支出，同样会导致公司人力资源成本上升。A 公司可能在以下三个环节出现问题：（1）招聘时没有进行以

工作分析为基础的人才测试，仅仅注重了学历要求和技术背景；（2）安排工作时未充分考虑

任职者的现实能力和岗位要求；（3）工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。由此看来，在这一过程中，工作分析起了关键作用。A 公司应该在专业企管顾问公司的

指导下，从工作分析入手全面解决上述问题。

工作分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它主要有以下三个目的：第一，弄清楚企业的人才资源需求和能提供的条件支持；第二，明确企业中每个岗位都在做些什么工作及所处的工作状态；第三，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。另一方面，工作分析的信息和结果可以被应用到各种人力资源管理实践中去。所以工作分析对人力资源管理的价值和作用不可忽视。

现将管理工具“工作分析”的主要程序和方法介绍如下：

首先确定工作分析所需的信息和数据，分三种——工作内容、工作背景和员工的必要条件。

（一）工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么。在收集工作内容的信息时，一定要确定员工做什么、工作的目标及该过程所使用工具、设备和机械等。这些信息和数据经过整理，在招聘或安排工作时，要与应聘者或任职者进行充分沟通，达到应聘者或任职者的认同。以 A 公司技术中心特药研发主管为例，经过信息分析得知

工作内容定义：负责特种药品的研究和开发，并负责产品化的初设计工作，同时有可能发生化学物质侵独危险；

要求：向应聘者或任职者充分说明，不能回避工作风险的阐述；结果：认同则聘用或就职，不认同则不聘用或换岗；

（二）工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。这要求对每一个岗位都要进行细致的分析。这里面包含两层意思：一是完成工作本身所需的条件；二是企业是否能够提供补充条件。许多企业在进行工作背景分析时，仅仅关心了前者和对员工的要求，而对后者却漠不关心。这也为人力资源工作留下潜在隐患。以 A 公司行政部锅炉工人为例，经过信息分析得知

工作背景定义：该工作需要在高温和噪音条件下完成，而且需要任职者具有一定的体力。问题补充：应注明：“公司每月增发 50 元的高温补助费，并且每天提供两瓶饮料”。结果：该锅炉工人有可能干好本职工作。

（三）员工的必要条件指有效的工作绩效所需要的知识、技能、个人特征和证书。在信息搜集的过程中，应侧重于任职者知识、技能、个人特点和证书与工作要求相对等。以 A 公司人力资源部绩效考核主管为例，经过信息分析得知

任职资格：硕士学历，具有两年以上绩效考核经历和良好的沟通能力。相关问题：绩效考核主管确实需要一名硕士生来担任，而且要经验丰富。结果：学士肯定不录用；不因为盲目追求高学历而录用博士生。

而事实工作分析过程中要发现并搜集所有的信息量是不现实而且也没有必要。通常在决定搜集信息之前，就已经知道将来如何使用了。例如 A 公司若要着手建立市场部并配备相应

的部门经理和工作人员，人力资源部和直线经理只要集中于部门职能、工作条件和配备人员的资格要求即可。

其次是确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员加以收

集，必须通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。通常有三种方法，即访谈法、观察法和问卷法。每一种不同方法可获得不同的信息。

（一）访谈法是工作分析者与被访谈对象之间进行的结构性谈话。访谈一般由人力资源专业人员与任职者及其主管们一道进行。访谈倾向于工作内容和工作背景的信息，即访谈者要求任职者描述他们做什么、怎么做及完成工作所需的条件及工作状态。当然对于新岗位的工作分析主要由人力资源专业人员与直线经理共同确定。

（二）观察法是通过定期观察，判断任职者完成工作的可能性、存在问题及现场状态。通过观察，分析者能够确定完成任务的实际时间，而非估计时间。分析者不易受陈述者主观局限的误导及能够核实访谈信息的准确性，而且对现场状态可以准确把握。

（三）问卷法是由专业人员设计工作分析问卷，以书面形式来搜集和记录工作信息。问卷通常分开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷要求答卷者提供他们自己对工作的认知；封闭式问卷要求答卷者从问卷选项中选择一个答案。使用该方法可以迅速得到丰富的信息。

通过上述方法搜集到并处理的信息，有助于人力资源部和主管们对以前的工作分析资料作出修正，并对相应的人力资源工作作出调整。另外，工作分析的结果也可以充分应用到培训和绩效管理等工作，保证工作的针对性和实效性。以 A 公司市场部品牌经理为例，经过访

谈和信息分析得知

工作内容：负责公司品牌的设计和推广，在三年内使公司品牌成长为国内优秀品牌。问题点：“董事长决定从今年开始执行公司品牌领导的多品牌战略，而我不清楚多品牌问题如何去运作。”

解决办法：外派参加关于品牌经营的公开培训或脱产进行短期深造。

A 公司利用科学的工作分析逐步解决了上述问题，摆脱了管理困境，相信对我国大部分企业有借鉴作用。

第五章员工的招聘与录用选择题

1．吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（） A．招募广告 B．雇员推荐 C．员工选举 D．工作告示 2．企业最大的招募来源是（）

A．新大学毕业生 B．企业现有雇员

C．雇员推荐的候选人 D．职业介绍机构推荐的候选人 3．下列不属于内部招募优点的是（）

A．给组织带来新的活力和观念 B．员工候选人很了解组织

C．提高员工的士气和动力 D．提高组织对目前人力资源的投资回报

4．招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（） A．全国性的报纸 B．地方性的报纸 C．广播电视 D．特定的杂志

5.按照 20 世纪 80 年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是（）

A.猎头公司 B.内部晋升

C.校园招聘 D.私人就业服务机构 6.内部招聘最常用的方法是( )

A 工作告示 B 竞聘上岗 C 员工推荐 D 电子招募 7.外部招募具有以下优点（）

A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报 C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司 8.候选人工作能力基本相同,在做出录用决策时应( )

A 关心候选人的潜在工作能力 B 注重考察候选人的核心技能 C 优先考虑其工作动机 D 给核心人力资源过高的报酬 9.在面试中,面试人员应该扮演的角色是 ( ) A 裁决者 B 讲述者 C 批评者 D 倾听者

10.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做( ) A 招募筛选金字塔 B 猎头公司 C 遮蔽广告 D 工作分析名词解释 1. 录用成本 2. 效度 3. 压力面试

4. 行为描述面试 5. 晕轮效应问答题

1.简述优秀的招募简章应具备的特征。 2.人员甄选的意义是什么?

3.请尝试拟订一份面试评价表。

4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子。

5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？

案例分析题案例简介：

位于北京东单东方广场的某外资 SP 公司因发展需要在 05 年 10 月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：

第一位 A 入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR 对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。

第二位 B 工作十天后辞职。B 的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR 的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。

招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3. 面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间 HR 进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。 5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。

公司背景：此公司是一国外 SP 公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为

高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。被招聘的员工背景：

A23 岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间 2004 年 1 月到 12 月作过少儿剑桥英语的教师一年。

B21 岁，北京人。学历大专，就读于广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004 年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明 B 的形象气质均佳。

招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和 HR 觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？问题：

1．该招聘为什么会失败？

2. 要避免这种招聘失败应该采取哪些对策?

参选择题

1-5 DAADA 6-10 ACCAA 名词解释

录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到组织中所发生的费用。包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用者职务越高，录用成本也就越高。

效度（validity）是指所测量到的结果反映所想要得考察内容的程度，测量结果和要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。包括构想效度、内容效度、效标关联效度等。效度比信度有更高的要求，信度是效度的必要条件，没有信度的测量工具就谈不上具有效度，但信度高的测量工具未必具有高的效度。压力面试（Stress Interview），是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对

工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

行为描述面试作为结构化面试的一种主要方法，由于其信度和效度都优越于传统的非结构化面试，逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足，使得这种面试在实际使用时效果并不

显著。

晕轮效应，又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以晕轮效应也可以称为“以点概面效应”。是主观推断的泛化、定势的结果。问答题

1.简述优秀的招募简章应具备的特征。

[1] 企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 [2] 详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 [3] 福利待遇：应包括工资水平、福利项目。

[4] 申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 [5] 联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。

[6] 为避免不必要的争议，广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见，或把这些因素作为一种工作资格的倾向。 2.招聘评估的意义是什么?

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节.招聘评估通过成本与效益核算能够使

招聘人员清楚地知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,那些是不应支出项目,这有利于降低今后招聘的费用,有利于为组织节省开支.招聘评估通过对录用员工的绩效,实际能力,工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,检验招聘工作成果与方法的有效性,有利于招聘方法的改进. 3.请尝试拟订一份面试评价表。

应当包括：应聘人基本信息、评价方向、评价要素、评价等级、优势劣势、总评、录用建议

4.为什么匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合具体事例说明个人能力很强但与工作不匹配的例子。

招聘的最终的目的是让合适的人在合适的时间在合适的岗位上做合适的事情,而不是找到最优秀的员工。

5.内部招聘和外部招聘各自有哪些优缺点？ (一)、外部招聘获取人力资源优缺点: 优点：

1、给企业增添新鲜血液。新员工带来新观点和新认识，这也是企业每年定期从高校吸收人才的原因之一。

2、外聘来的人才无形中给企业内部员工产生一种压力，迫使他们更加努力的工作。

3、外聘的方式在某些时候节省了时间和企业的培训费用。缺点：

1、成本高，招聘得到的员工不一定是企业需要的。

2、外聘的人才需要花费较长的时间了解企业，从而影响企业整体绩效。 3、有可能外聘企业仅仅是外聘人才的流动站。 4.2 内部培训开发人力资源

(二)、内部招聘获取人力资源优缺点: 优点：

1、员工的忠诚度较高，因为员工了解并认可本企业文化，较容易与企业建立一种心理默契。

2、通过内部培训可以对员工起到激励的效果。

3、在一定程度上可以节省外部招聘昂贵的招聘成本。缺点：

1、培训所花费较长的时间

2、接受培训的是少数，容易挫伤及影响其他人的积极性。

3、如没有严格的培训计划和内部晋升制度，一般内部发展计划的成本会很大。无论是人力资源的外部招聘还是内部招聘都有各自的优缺点，企业若选择从外部招聘的方式，可以短时间内获得人力资源，但该人才不一定是企业需要的；若选择内部培招聘的方式获取人才，时间周期太长。

案例分析

从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。

总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，

包办了 HR 筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情 HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息——初步面试——评价申请表和简历——选择测试——雇佣面试——证明材料和背景材料

核实——选择决策——体检——录用——入职前培训——入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如 A 的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出 B 的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给 A 和 B 进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

第六章员工培训与开发选择题

1、分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径，这是（）层次的分析。 A、战略 B、组织 C、需求 D、在职 2、（）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择

3、不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（）层次的分析 A、战略 B、组织 C、需求 D、在职

4、对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（）方法。

A、绩效分析法 B、任务分析法 C、团队分析法 D、问卷调查法

5、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（）方法。 A、绩效分析法 B、任务分析法 C、团队分析法 D、问卷调查法

6、工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（）培训需求调查方法。 A、问卷法 B、观察法 C、面谈法 D、档案法

7.( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A.课程目标 B.课程内容 C.课程评价 D.课程空间

8.企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A.创业初期 B.发展期 c.成熟期 D.衰退期

9.对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A.从大中专院校聘请教师 B. 聘请专职的培训师 C.从内部开发教师资源 D.聘请本专业的专家、学者

10.( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A.决策竞赛 B.轮流任职计划 c.角色扮演 D.决策模拟训练名词解释

1、培训需求分析

2、Kirkpatrick 四层次培训评估 3、角色扮演法 4、行动学习法 5、人力资源开发问答题

1. 如何制定企业培训计划?

2. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题? 3. 培训与开发有何异同？

4. 角色扮演培训方法应该注意哪些问题？有哪些优缺点？ 5. 行为塑造的步骤有哪些？应该如何应用？

案例分析题

国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派 2-3 名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务 5 年，服务期满方可调离。2002 年 5 月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了 3 万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要 8 年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到 4 年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同

书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003 年 9 月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10 月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入 20 万以上的职位。根据本案例，请回答下列问题：

⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？

参选择题

1-5 AABBB 6-10 CABCD 名词解释

1、培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。

2、 Kirkpatrick 四层次培训评估 1、反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。 2、学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。 3、行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 4、结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

3、角色扮演法是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。

4、行动学习法，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

5、人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。问答题

1. 如何制定企业培训计划?

企业培训计划是实现企业培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。其主要包括： 1．培训需求分析。培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作

所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。

2．制定员工培训计划。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用。

2. 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?

为了提高培训效果，需要对参训人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。

培训评估主要包括以下几个部分：

培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣? 培训后——评估参训人员学到了什么?

培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进?

参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用? 培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。 3. 培训与开发有何异同？

（1）在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

（2）培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。（3）传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。

据专家预测，在 21 世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。 4. 角色扮演培训方法应该注意哪些问题？有哪些优缺点？

角色扮演法是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演

练未理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。利用角色扮演培训员工应注意以下问题：

（1）在角色扮演之前向受训者说明活动目的，使其感到活动的更有意义、更愿意去学习；

（2）培训者还需要说明角色扮演的方法、各种角色的情况及活动的时间安排；（3）在活动时间内，培训者要监管活动的进程、受训者的感情投入及各小组的关注

焦点；

（4）在培训结束时，应向受训者提问，以帮助受训者理解这次活动经历。角色扮演

有助于训练基本技能，有利于培养工作中所需素质和技能，有利于受训者态度、仪容和言谈举止的改善与提高。

角色扮演不同于情景模拟，主要表现在：

（1）角色扮演提供的情景信息十分有限，而情景模拟所提供的信息通常都很详尽；（2）角色扮演注重人际关系反应，寻求更多的信息，解决冲突，而情景模拟注重于物理反应（如拉动杠杆、拨个号码）；

（3）情景模拟的受训者的反应结果取决于模型的仿真程度，而在角色扮演中结果取决于其他受训者的情感与主观反应。

5. 行为塑造的步骤有哪些？应该如何应用？

行为塑造是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。该方法基于社会学习理论，适应于学习某一种技能或行为，不太适合于事实信息的学习。有效的行为塑造培训包括四个重要的步骤：（1）明确关键行为

关键行为就是指完成一项任务所必需的一组行为。通过确认完成某项任务所需的技能和行为方式，以及有效完成该项任务的员工所使用的技能或行为来确定关键行为。（2）设计示范演示

即为受训者提供了一组关键行为。录像是示范演示一种主要的方法。科学技术的应用使得示范演示可通过计算机进行，有效的示范演示应具有几个特点： A、演示能清楚地展示关键行为； B、示范者对受训者来说是可信的； C、提供关键行为的解释与说明；

D、向受训者说明示范者采用的行为与关键行为之间的关系； E、提供正确使用与错误使用关键行为的模式比较。（3）提供实践机会

即让受训者演练并思考关键行为，将受训者置于必须使用关键行为的情景中，并向其提供反馈意见。如条件允许还可以利用录像将实践过程录制下来，再向受训者展示自己

模拟正确的行为及应如何改进自己的行为。（4）应用规划

即让员工作好准备，在工作当中应用关键行为，以促进培训成果的转化。如可以让受训者制定一份“合约”，承诺在工作中应用关键行为，培训者应跟随观察受训者是否履行了合约。

案例分析

从培训的风险管理，培训的管理流程角度加以分析。建议培训合同加以管理。

第七章绩效管理一、选择题

1、关于绩效管理的定义，以下说法不正确的是（ C ） A、绩效管理是一个系统工程；

B、绩效管理是从建立公司的目标和计划开始的； C、绩效管理就是对员工的绩效进行衡量或评价；

D、绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。 2、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。

A、为组织提升优秀员工、辞退不合格员工提供信息； B、区别高绩效和低绩效员工，为组织的奖惩提供依据； C、发现员工的不足及待开发的潜能，为员工培训指名方向； D、促进企业与员工的共同提高与发展。

3、绩效评价标准体系具有的特征包括（ A ）。

A、完整性 B、民主性 C、可靠性 D、客观性

4、销售人员的绩效考评既包括销售量指标的完成情况，也包括货款回收率、客户满意度、服从纪律等方面，体现了绩效的（ B ）。

A、多因性 B、性 C、动态性 D、不确定性

5、对市场销售人员的绩效考评，宜采用方法是（ B ）

A、行为观察法 B、目标管理法 C、图尺度评价法 D、关键事件法 6、下列对关键事件法描述正确的是（ A ）

A、评价者要随时记录并观察员工工作中的关键事件；

B、在评价工作实施之前，需要搜集大量的代表工作中优秀和无效绩效的关键事件； C、能够被用来区分高绩效员工和低绩效员工； D、仅需记录好的事件。

7、关于行为观察评价法，下列说法正确的是（ A ）

A、行为观察评价法和行为锚定等级评价法都是从关键事件法发展而来的； B、行为观察评价法需要剔除不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为； C、行为观察评价要评价哪一种行为最好地反映了员工的绩效。

D、行为观察法不能区分高绩效者和低绩效者，但能确定员工的培训需求。

8、对于从事行政性或服务性工作的员工，宜采用的考核方法是（ C ）。 A、比较法 B、特性法 C、行为法 D、结果法

9、为了了解操作工人绩效改善的程度，最好以（ C ）作为信息的主要来源。 A、同事 B、员工本人 C、直接主管 D、最高主管

10、评价一个人时，因对其某一特征的强烈感知而掩盖了其他方面的品质，属于（ B ）。 A、个人偏见 B、晕轮错误 C、近期行为偏见 D、缺乏客观性二、名词解释 1、绩效管理参：

绩效管理是以目标为导向的，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等阶段。 2、绩效评价标准

参：

绩效评价标准是对员工绩效的数量与质量进行监测的准则，包括标准强度和频率、标号和标度三个要素。其中标准强度和频率是指评价标准的内容，即各种规范行为或对象的程度或相对次数；标号就是指不同强度或频率的标记符号；标度就是测量的单位标准。 3、强制分布法参：

强制分布法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照被考评者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。 4、360 度绩效考评法参：

360 度绩效考评法是指让多位不同的评价者，由员工自己、上级、同事、下级、顾客等全方位地对员工绩效进行考评，获得多角度的反馈。与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化,从而使得考评更客观、更准确、更全面。 5、晕圈错误参：

晕圈错误就是评价者仅把一个因素视为最重要的因素，并根据此因素对员工作出好坏的

全面评价。考评者已被评价者某种特性方面的优异，就断定他其他方面也一定好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。

三、简答题

1、绩效管理与绩效评价有何区别和联系？参：

1）绩效评价是绩效管理的一个重要环节。 2）二者之间的差异体现：

（1）涵盖内容的差异：绩效评价强调员工考核的结果；绩效管理不仅包括绩效评价，还强调绩效信息的分析、员工绩效的改进和提升。

（2）实施过程差异：绩效评价包括评价标准的编制、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；绩效管理在实施上是一个循环往复的过程，更注重员工的行为与结果的评价。

（3）实施结果差异：绩效评价强调权威性，管理着利用评价结果更多地与薪酬分配挂钩；绩效管理的结果更多地是用于开发员工潜能，培养员工技能，以提高绩效。（4）实施角度差异：绩效评价标准更多地是以单个员工为基础，强调衡量或考核员工

的工作绩效；绩效管理从整体、战略角度出发强调衡量过程，尤其是关注管理者与员工之间的互动。

2、如何评价企业的绩效管理系统是否有效？参：

有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等特征：（1）战略一致性：绩效管理必须是与组织战略、目标和文化一致的工作绩效系统，需要绩效管理系统具有充分的弹性或敏感性来适应公司战略形势所发生的变化。

（2）准确性：将工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，明

确工作成败的界限。从而，要求对工作分析、工作标准和工作绩效系统进行周期性的调整和修改。

（3）可靠性：强调评价者判断评价的一致性，即不同的评价者对同一员工所作的评价应该基本相同。

（4）可接受性：强调运用绩效考核系统的人是否能够接受，包括评价技术的正确性、员工对评价系统的态度，及实施成本效益等。

（5）明确性：绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供明确指导，即员工知道企业对他们的期望是什么及如何才能达成这些期望要求。

因此，绩效管理系统只有符合科学和法律的要求，具有准确性、敏感性和可靠性，才是有效的。

3、为什么有时使用同事考评来补充上级主管考评？它们的运用有什么不足？参：

1)绩效信息来源对绩效管理至关重要，主要有上级主管、同级同事、直接下属、被考评者本人和顾客。

2）合理的信息来源需要满足：（1）了解被考评岗位的性质、工作内容要求和考核标准、企业；（2）熟悉被考评者本人的工作表现；（3）信息来源公正、客观。

3）上级主管的利弊分析：上级主管对下属从从事的工作要求有全面的了解，并有充分的机会对员工进行观察；有充分的动力对下属的绩效作出精确的评价。因此上级主管提供的信息反馈通常与工作绩效具有非常强的相关性。在有些特殊情况下，上级主管的评价信息在公正性上不太可靠，主要原因在于管理者没有足够的机会监督下属履行其工作职责，甚至有些管理者容易在考核时掺入个人感情色彩。

4）同事考评的优点和不足：同事对被考评者的岗位熟悉、内行，对被考评同事的情况往往非常了解。但是同事与被评价者之间的关系可能会造成评价的偏差，以及当绩效评价结果被用作管理决策的依据时，员工与同事之间常常感到不舒服。因此，上级主管和同事考评可以互补，克服考评偏差。

4、绩效考核中常见的偏见有哪些，可能会给组织带来哪些不利影响？参：

绩效考核中常见的偏见有晕轮效应、近期行为偏见、个人偏见、集中趋势和过高或过低倾向，这些偏见势必降低绩效考评的有效度与可信度。其中，

（1）晕轮效应：评估者在对被评估者绩效评估时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致评估者对被评估者给予过高评估或过低评价。

（2）近期行为偏见：在绩效评估时往往会出现这样的情况，评估人对被评估人某一阶段的工作绩效进行评估时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被评估人在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。

（3）个人偏见。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对其工作实绩的评估而造成的误差就被称为是偏见误差。

（4）集中趋势。有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果汇是工作绩效评价变得扭曲，对于

企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。

（5）过高或过低倾向。有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的考核这种现象就叫过高倾向。过低倾向与过高倾向相反，有些主管给部属比实际表现更低的考核。过高

评价会导致有缺陷的员工可能不知道需要提高自己的绩效，继续维持现状，优秀的员工感到不满，

积极性严重收到挫伤。

四、案例分析题

公司壮大后如何引入绩效管理体统

创业初期，XX 公司将低成本、扩大销售额作为发展的总目标。由于业务繁忙，公司总经理王某没有时间专门制定一套正式的绩效管理制度，只是采取了一些补救措施。王总不定期地表扬工作业务好的员工，并给予物质奖励；对态度不积极的员工，提出批评；如果员工的销售业绩连续下滑，王总会找其谈心，找缺陷，查原因，鼓励员工积极进取。后来，XX 发展非常迅速，规模不断壮大，由最初的十几个人发展到现在的 200 多人，尤其是管理人员和销售人员大量增加。随着企业规模的扩大，问题也相应出现，例如员工流失率居高不下，员工士气低落。于是，王总从人才市场引进了一位职业经理人任职人力资源部经理。这位职业经理人入职后，开始着手调查，并对是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题向王总提出建议。思考题：

（1）在公司创业初期，王总的管理措施是否有效？

（2）如果您是该名职业经理人，您认为在该企业是否有必要引入正式的工作绩效考评制度？为什么？

（3）假如您是该名职业经理人，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案。参：

1）创业初期，王总的管理措施是有效的。因为创业初期，公司员工人数少，王总能够对员工所从事的工作要求有全面的了解，并有充分的机会对员工进行观察；有充分的动力对下属的绩效作出精确的评价。

2）建立正式的绩效管理制度是必需的。

（1）绩效管理的功能：有效的绩效管理制度有利于员工了解其工作实绩，促进员工把

工作做得更好；能够发现员工的不足及待开发的潜能，为员工培训开发指明方向；区分高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩提供依据；建立员工绩效档案材料，以便将来帮助组织进行人事决策。

（2）公司存在员工流失率居高不下，员工士气低落等问题。这些问题与公司缺乏有效的系统绩效管理制度紧密相关。

3）对管理人员的考评，采用行为法（例如行为锚定等级评价法）和结果法结合的方式，品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。对销售人员的考评，采用结果法，例如目标管理法和销售量评价法。具体绩效考评方案包括考评指标、考评标准、考评主体等。 1

第八章薪酬管理一、选择题

1、薪酬主要构成中，具有高差异性和低刚性的部分是（ B ）。

A、基本工资 B、奖金 C、津贴 D、福利

2、薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。

A、个人价值体现 B、支持企业变革 C、满足精神需要 D、满足生活需要 3、（ D ）是薪酬制度设计的基本依据和前提。

A、薪酬调查 B、绩效考评 C、岗位评价 D、工作分析

4、关于薪酬管理的描述中，与收获利润并开展新领域投资战略相联系的是（ C ）。 A、大于市场水平的福利 B、股票期权

C、奖励成本控制 D、大于市场水平的基本工资

5、下列是关于评分法的具体步骤：①确定付酬因素；②确定因素等级并给出定义；③确定付酬因素的权重；④编制工作评价手册；⑤确定所采用的总分值并为评价因素等级分配分值；⑥评价者比较因素并给予评价；⑦计算总评分值。排列正确的是( C )。 A、①⑤②③⑦④⑥ B、③④①②⑤⑥⑦ C、①③②⑤④⑥⑦ D、①②③⑤⑥④⑦

6、将职务评价与职务工资的确定同时进行的方法是（ D ）。

A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法 E、海氏系统法

7、根据员工所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求以及劳动环境等决定薪酬结构的方法是（ B ）。

A、绩效导向法 B、工作导向法 C、技能导向法 D、市场导向法

8、针对销售人员普遍使用的奖励制度是（ B ）。

A、计时工资制 B、佣金制 C、收益分享计划 D、股票期权

9、个人奖励计划的优点包括（ D ）。

A、适合团队工作 B、促进员工表现更多组织公民行为

C、能够确保员工保质保量完成任务 D、能够更好的预测和控制劳动力成本

10、关于福利的描述，下列错误的是（ B ）。

A、以国家的强制法令及相关规定为依据 B、以员工当前的贡献为基础

C、福利形式包括货币、实物及其他服务 D、向所有员工提供的

二、名词解释： 1、薪酬管理

薪酬管理是指组织针对所有员工所提供的服务确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。 2、薪酬结构

薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系,与不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系。 3、工作评价

工作评价是工资制度设计的关键与核心内容，要求对企业所设职位的难易程度，责任大小及相对价值的多少进行评价。工作评价涉及分类与评价两个方面。在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来就是分类。同一类的工作，虽然大部分相似，但是完成工作所需知识却有所不同，必须区分其程度的高低这就是评价。工作评价是对工作价值的判断，进而纳入工资结构，并提出工资结构的标准程序。 4、福利

福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：一是作为一个合法的公民，应享

有或是有权享受的提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作为企业员工，享有的企业兴办的各种集体福利；三是薪资外的，企业为员工个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的福利又称职业福利或是劳动福利，是为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物、及其它服务形式。 5、斯坎伦计划

斯坎伦计划由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会约瑟夫•斯坎伦（Joseph Scanlon）在

1937 年创立，现在仍然是集体奖励的一种成功方法，也称为生产率奖励、小组奖励和业绩分享奖励。该计划旨在削减生产成本。三、简答题

1、设计薪酬应考虑哪些主要因素？参：

1）外部影响因素：包括经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场情况、调节、物价变动、地区生活水平、行业薪酬水平。例如：

（1）劳动力市场状况：如果社会上可供企业使用的劳动力大雨企业需求时，企业的薪酬水平相应会降低；反之，企业的薪酬水平相应会提高。

（2）调节：通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平；通过财政、价格和产业来影响企业薪酬水平。

（3）物价变动：在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，物价上涨将导致员工实际薪酬水平下降；反之，则引起员工实际薪酬水平上升。

2）内部影响因素：包括企业支付能力、企业发展阶段、工作的劳动价值、经营领导态度。例如：

（1）企业支付能力：员工薪酬水平受制于企业的支付能力，而企业利润和其他财务资 3

源决定企业的支付能力。所以，企业经济效益好坏直接影响员工收入水平。

（2）企业发展阶段：处于迅速发展的企业，企业着重使高额薪酬与高中等程度的刺激和鼓励相结合处于成熟阶段的企业，平均薪酬水平与中等程度的刺激和鼓励及标准福利水平相结合。

3）综上所述，影响企业薪酬设计的因素比较多，但企业内部因素还是决定因素。 2、结合薪酬设计的具体过程说明薪酬的公平性是如何实现的？参：

1）薪酬设计既要求过程公平，也要求结果公平。

2）过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理，强调员工对分配决策过程的参与和认同。

3）结果的公平又可分为三个维度：自我公平、外部公平、内部公平。

（1）内部公平：在设计薪酬制度的时候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。据此，就应该进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。

（2）外部公平：公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势，强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据。

（3）个人公平：获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。

3、工作评价方法有哪些？各有何特征，适用什么范围？参：

1）工作评价的方法主要有排序法、分类法、因素比较法和评分法。 2）评价方法的比较：岗位评价方法

特点出发点比较方法使用范围

排序法非量化评价考虑岗位整体岗位与评价尺度之间的比较结构简单、稳定的小企业

分类法非量化评价考虑岗位整体岗位与评价尺度之间的比较

工作岗位比较多，工作职责、技能与环境差别较大的企业

因素比较法量化评价考虑岗位要素岗位之间的比较侧重比较企业中多种要素对工作岗位带来的影响

评分法量化评价考虑岗位要素岗位之间的比较侧重企业中比较各种要素在多大程度上影响工作

四、案例分析题

薪酬不公的难题

理吉医院位于某中等规模都市的市中心，拥有 296 个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还设有心脏监护、癌症治疗和急诊服务。医院共有 806 名的全职员工。

理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题即保持内部职工的薪酬的公平性。医院采用评分—因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成 25 个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下 25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。

管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上，医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对这现象进行调查，发现本医院的薪酬体系存在一些问题：医疗师在医院薪酬体系的薪资等级中是属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是 1750 元~2250 元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手 Q 医院对其医疗师支

付的薪水是 2100 美元~2700 美元。

于是，马丁决定召开一次会议讨论应付的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑，认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪资在第八级以上的岗位工作的员工们。思考题：

理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立？理吉医院员工薪酬存在什么问题？

如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题？

参要点：

1、理吉医院人力资源管理副总裁皮特森的说法不成立。理由如下：（1）强调工作评估是工资制度设计的关键和核心内容。（2）工作评估的功能表现：确认组织的工作结构；在企业内部建立工作间公平、有序的联系；开发工作价值等级制度，用来建立工资支付结构；保证薪酬分配的内部公平性。（3）工作评估强调对事不对人。（4）员工对医院的薪金体系很满意，说明内部公平不存在问题。

2、结合薪酬制度的原则-公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性分析理吉医院员工薪酬存在的不合理之处，重点是结合案例材料分析医院薪酬在外部公平、内部公平和个人公平的不合理之处，尤其强调外部公平存在的问题。

3、为了体现公平性、竞争性、激励性，以需求层次理论、双因素理论和期望理论、公

平理论为依据，提出一些具体经济性和非经济性的措施。例如，不改变薪资等级，提高各个等级的付薪范围，从而解决外部公平存在的问题。

第九章：员工关系管理

一、选择题

1、冲突的形式不包括 D

A、罢工 B、抵制 C、辞职 D、请假

2、心理契约不包括以下哪个方面 A

A、企业需求 B、企业激励方式 C、员工自我定位 D、相应的工作行为

3、劳动合同的种类不包括 B

A、固定期限劳动合同 B、永久期限劳动合同 C、以完成一定工作为期限的劳动合同 D、无固定期限劳动合同

4、确认劳动合同无效的情形不包括 A

A、有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议 B、采取欺诈、胁迫等手段订立的合同 C、因重大误解签订的劳动合同 D、内容显失公平

5、以下有关 EAP 的内容正确的是 D

A、是帮助员工及其家属解决职业身体健康问题的服务项目 B、目的是为了降低企业的冗余率 C、由员工个人出资

D、其内容主要涉及员工生活和工作两大方面

6、有效沟通的行为法则不包括 A A、尽量间接婉转告诉对方 B、自信的态度

C、尊重、体谅他人的行为

D、善用询问与倾听

7、以下有关惩罚的内容错误的是 B

A、惩罚的目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩 B、惩罚一定能取得好的效果 C、惩罚不可滥施

D、惩罚应对事不对人

8、以下有关离职的分类错误的是 C

A、以员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职

B、以组织是否可以避免为标准，可分为可避免的离职与不可避免的离职 C、依员工移动的原因，可分为退休和免职

D、依组织的功能性，可分为功能性离职与非功能性离职

9、对离职率的认识正确的是 D

A、离职可以更新组织气氛，所以离职率越高也好 B、离职是员工的问题，与企业无关

C、离职会增加企业成本，所以应尽量避免 D、只要是常态性的离职，企业正常对待即可

10、劳动争议处理的原则不包括 C A、着重调解，及时处理

B、在查清事实的基础上依法处理 C、尽量维护企业利益

D、当事人在适用法律上一律平等原则

二、名词解释 1、员工关系

管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力

量、和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、、法律制度和社会文化背景的影响。

2、合作

在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

3、质量圈

也叫质量改善小组，指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导下

定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。

4、不当劳动行为

又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。

5、集体协议

指一个雇主、一群雇主或一个或多个雇主组织为一方，与一个或多个劳动者代表组织（或选出并依法授权的工人代表）为另一方之间签订的关于工作条件和就业条件的书面协议。

三、简答题

1、从人力资源部门的管理职能角度，简述员工关系管理的主要内容。

劳动争议的处理，员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。

员工人际关系管理，引导员工建立良好的关系。沟通管理，保证沟通渠道畅通，完善员工建议制度。

员工情绪管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处

理，解决员

工关心的问题、

企业文化建设，建设企业文化，引导员工价值观，维护企业良好形象。服务与支持，提供各类咨询，协助员工平衡工作与生活的关系。

员工关系管理培训，组织员工进行人际交往，沟通技巧等方面的培训等。

2、订立劳动合同的原则是什么。

平等自愿，协商一致：双方当事人在法律地位平等的基础上完全出于自愿签

订劳动合同；对所发生的一切分歧要充分地协商，在双方意思表示一致的基础上，再签订劳动合同。

依法订立：主体合法，劳动者一方具有劳动权利能力和劳动行为能力，用人方需具备承担合同的能力；目的和内容合法；程序合法；形式合法，劳动合同应采用书面形式，非全日制的劳动可采用口头方式协定。

3、简述劳动合同终止的条件。劳动合同期限届满

劳动合同约定的终止条件出现的劳动者达到法定退休条件的

劳动者死亡或者被人民宣告失踪、死亡的用人单位依法破产、解散的

4、集体谈判在劳动关系系统中的主要功能是什么？

通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能

通过谈判形成一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现行业管理的作用通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现集体谈判的决策功能

四、案例分析

小张加入 A 公司快三个月了，职位是网络编辑。由于版面的需要，有时候他

也要以记者的身份去采访和撰写稿件。一天，版面的主编找到公司的人事主管，决定终止小张的试用期，理由是他经常“选题不好”、“思路不清晰”、“文字表述都有问题”等等。按公司的惯例，人事主管要通知当事人并谈话，试用期一方提出解除合同也是正常的事。

出乎意料的是，谈话一开始，小张就抱怨声声，并觉得处理太突然。一是觉得“自己做的不错呀，上了那么多稿子”；二是“我们主编从来也没说过什么呀”， “快转正了才说我不行，太不公平”。

最后，小张还是离开了公司，给大家留下了深深的思考„„

讨论：从小张身上发生的事，诊断公司在哪一个环节出了问题。如果你是小

张的人事主管，你会怎么做？

公司在内部沟通环节出了问题。

针对小张现实的离职问题，在交谈时善用询问和倾听，认真听取小张的意见，尊重体谅他的行为，同时要保持自信的态度，向其说明公司的。

事后要反思企业的沟通机制不足之处，鼓励上下级多做多角度、双向的沟通，建立良好的正式和非正式沟通渠道；在注意时间、气氛、对象是否合适前提下，尽量使用直接告诉对方的方法。

（此题可自由发挥，答案可不拘于此） 1

第十章人力资源管理研究

一、选择题：

1.对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜（B） A.访谈法 B.观察法 C.问卷法 D.写实法

2.人工成本中最大的支出是（D） A.培训费用 B.津贴 C.福利 D.工资

3、人员总流动率的公式为 (A)

A.TTR=S/N*100% B.Q/N* 100% C.L/N* 100% D.S/N*100%

4.适度必要利润销售额的计算公式为（A）

A. 适度必要利润销售额=人工费用总额/获得必要利润的销售额 B. 适度必要利润销售额=（销售收入-变动成本）/ 销售收入 C. 适度必要利润销售额=固定成本总额/创利率

D. 适度必要利润销售额= （必要利润+固定成本总额）/创利率

5.根据 Armknecht 和 Early 在 1972 年的观点，在员工自愿离开企业的影响因素中最重要的因素为（D）

A、组织氛围 B、工作内容 C、发展机会 D、相对工资水平

6. 为了调查某公司 5 年来员工离职率因素，人力资源部门经理发放了相关调查问卷。针对上述数据，请问采取哪种统计分析方法更有说服力（C） A、相关分析 B、回归分析 C、时间序列分析 D、统计分类

7 人力资源指数调查的主要目的是（B）

A、分析员工流失 B、企业自上而下沟通氛围的调查 C、员工满意度 D、员工薪酬 2 满意度

8、工资总产值比率的公式为（A） A、（工资+奖金总额）/净产值*100% B、工资/净产值*100% C、（工资+奖金+相关福利）/净产值*100% D、员工总收入/净产值*100%

9、Price (1977)认为集权化程度越高则会导致下列哪些现象（C）

A、员工之间的融合程度 B、员工之间的信息分享 C、员工流失水平 D、薪酬满意程度

10、按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（D） A.55 岁以上人口比例是否超过 10% B.60 岁以上人口比例是否超过 10% C.63 岁以上人口比例是否超过 10% D.65 岁以上人口比例是否超过 10%

二、名词解释：

量表调查法：量表调查法是用一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人力资源管理状况进行全面调查的方法

相关分析：测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。

人力资源研究：人力资源研究是通过对企业人力资源管理诸多环节的运行，实施的实际状况，制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质，特点和存在的问题，提出合理化的改革方案的活动。

团体焦点访谈：团体焦点访谈指在团体成员集中在一起的较小团体情景中，与所有成员都能进行真诚、坦率的交谈。 3

三、简答题（1）、在问卷调查过程中应当注意的问题主要包括哪些？ 1、语句贴切，用词正确，所问之处与调查目的一致 2、一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞 3、不用威胁性的语句

4、问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考 5、问卷回收率必须达到一定的比率 6、要做问卷信度分析（2）、请简要描述德尔菲法的基本步骤

德尔菲法，又名专家意见法，其基本步骤是：研究人员对企业有关方面获取数据或者数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，让人力资源管理方面的专家对此提出反馈不同意见，德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。当那些意见得到最大限度回答的时候，即最后定稿。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即（1）能充分发挥各位专家

的作用，集思广益，准确性高。（2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。（3）、请简要回答企业人力资源管理研究的主要组成部分 1、人力资源管理和人力资源管理组织研究 2、人力资源计划，招聘和选择研究 3、人力资源绩效管理研究 4、员工能力开发和培训研究 5、人力资源保护研究 6、员工薪酬管理研究 7、员工的人际关系研究

四、案例分析

珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售 3 个多亿。05 年企业开 4

始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是 8％，年度员工流失率是 96％，也就是说一年下来，企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比 04 年，增长了 30％，但是利润却出现了负增长，与 04 年相差无几。利润大部分被 05 年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06 年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。

您现在是一位人力资源经理，请根据上述材料设计针对公司出现的问题进行一项人力资源管理研究过程，请写出主要步骤和相关内容

答案：人力资源研究的阶段及主要要点

第十一章人力资源管理研究一、选择题（含单项选择）

1．企业人力资源管理研究包含以下哪些方面的内容（）

A 人力资源管理 B 人力资源绩效管理研究

C 人力资源保护研究 D 员工薪酬管理研究

2．企业薪酬管理研究包含的内容有（）

A 薪酬体系研究 B 工资总额研究

C 基本工资研究 D 奖金研究

3．研究人员在人力资源研究的过程中常到企业走动，进行现场观察，仔细调查、询问和了解企业的工作情况的研究方法是（）。

A 案例研究法 B 实地观察法

C 面谈法 D 量表调查法

4．据发达国家对职业种类与员工的流动关系进行研究后发现，哪些情形下的流动率较高（）。

A 蓝领工人相比较于白领工人的流动率 B 具有较低技术水平的蓝领工人的流动率

C 非管理类职业的流动率 D 管理人员和专业人员的流动率

5．从量上分析人员流动情况，可以选取以下哪些指标进行计算分析（）。

A 伤害系数 B 人员总流动率

C 员工留存率 D 损失率

6．员工损失率（Wastage Rate，WR）的计算公式为：（） A WR=L/N×100% B WR=N/L×100% C WR=S/N×100% D WR=N/S×100% 二、名词解释 1．人力资源研究 2．量表调查法 3．案例研究 4．人力资源指数问卷 5．组织氛围三、问答

1．对一个企业来说，人力资源管理研究应主要研究哪些方面的内容？ 2．如何进行人力资源管理的合理性研究？ 3．如何进行人力资源管理的有效性研究？

四、案例分析 Ⅰ．“回聘”使他死心踏地

A 旅行社员工李明，2005 大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在 2003 年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2006 年，

李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了 A 旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。

Ⅱ．核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被

送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至 2004 年，该培训中心已先后培训了 5 届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳

槽。在第一届参加培训的 40 人中只 10 人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们

认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下 7 人。在问及离职原因时，离职员工大

都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。问题：

1．对以上两个案例进行比较分析，分析两家企业在对待人才流失问题上有什么本质差异？ 2．针对人才流失问题，企业应该采取什么措施来吸引人才、留住人才？

答案：一、选择题

1．ABCD 2．ABCD 3．B 4．ABC 5．BCD 6．A 二、名词解释

1．人力资源研究：为了最大限度地实现个人和组织目标而对一个公司的人力资源所进行的系统研究。

2．量表调查法：用一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人力资源及人力资源管理状况进行全面调查的方法。

3．案例研究：对一个企业、一个部门，或者一个工作小组中所存在的具体问题的根本原因进行研究。这种研究的结果只适用于特定的问题，不能推广。

4．人力资源指数问卷：由美国舒斯特（Schuser）教授（1977）设计，是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对 15 项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。

5．组织氛围：指企业经营者的领导方式、管理方法和员工间的工作关系、人际关系综合而成的企业环境，它体现组织结构是否明确，权责是否分明，授权是否适当，赏罚是否分明，气氛是否和谐。三、问答

1．对一个企业来说，人力资源管理研究应主要研究哪些方面的内容？答：企业人力资源管理研究一般包含七个方面的内容：一是人力资源管理和人力资源管理组织研究；二是人力资源计划、招聘和选择研究；三是人力资源绩效管理研究；四是员工能力开发和培训研究；五是人力资源保护研究；六是员工薪酬管理研究；七是员工的人际关系研究。

2．如何进行人力资源管理的合理性研究？答：员工的薪酬待遇是一个企业吸引人才的主要因素之一，在人力资源研究中具有重要的地位，薪酬管理也称为人力资源管理研究的合理性分析。薪酬管理的研究可以通过两个方面进行：一是进行工资总额及构成分析；二是根据调查资

料所得到的员工需求和满意度的有关数据，分析工资和奖励实施结果。

工资总额的大小由于各企业实际状况的不同而有很大差别，在工资研究中，首先计算出企

业工资总额与净产值的比例，然后与同行业、同地区和同规模的企业相比较。计算比较后如果差异高于同行业年均率，则表明企业工资效益低于同行业的平均水平，还需进一步分析。工资报酬激励效果的分析主要采用调查问卷方式进行，通过前面的问卷调查，可以将工资激励性项目设计进去，并以此来收集有关的意见和情况。 3．如何进行人力资源管理的有效性研究？答：首先进行人员流动的原因分析。一般而言人力资源管理研究应着重对影响员工流动的企业因素的分析，这些因素有：企业所属的行业；企业类型与规模；待遇；职位的工作内容；员工发展机会。

其次进行人员流动分析。流动率指标可以表明企业吸引力的大小，对流动率的指标分析可

以从两方面入手，即从量上分析和从质上予以分析。从量上分析人员流动情况可以计算员工总流失率、员工留存率和损失率等。并且在对被研

究企业内部员工流失率与外界报告的各种流失率作比较时，必须注意要在同一类型的流失率之间进行比较。而且，要尽量具体的在同一行业、职业、地区及在同一时期内进行比较。从质上分析人员流动率的影响可以遵循以下步骤来做：制定人力资源状况调查表，了解人

力资源的结构、特点；制定、计算伤害系数，伤害系数是反映人员流失对企业造成的经济影响的百分比。当伤害系数大于原始流动率时，应对员工流失作详细的分析。

四、案例分析解析：

1．以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例Ⅱ中，

饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员也没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。

案例Ⅰ中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。

2．从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技

术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。故企业应采取人才流失的危机管理对策：

危机之前：树立危机意识，建立预警系统——营造良好氛围，加强与员工沟通；树立以人为本理念。加强企业文化建设；优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度；建立人才约束机

制，完善企业保障体系。

危机之中：获取有效信息，及时挽救危机。危机之后：分析危机原因，防范危机重来。第十二章职业生涯设计与管理

一、单项选择

1. 喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就，喜欢从事能够影响他人和获得权力的活动，这种人的职业性向主要偏向于( A )。 A. 企业型 B. 社会型 C. 艺术型 D. 研究型

2. 大学毕业生走向创业成功的关键是( A )。

A. 具有创业精神 B. 创业资金 C. 有好的市场机会 D. 有好的创业团队

3. 编写自荐材料要领中，下列哪项没有包括在内( C )。

A. 目的性 B. 实用性 C. 根据自己需要修改某些内容 D. 针对性

4. 下面不属于微观市场调查的主要内容是( D )。

A. 创业项目的市场需求调查 B. 长远项目的购买力与供应量关系调查 C. 创业的竞争力调查 D. 政治法律环境

5. 在一个人职业生涯发展的( C )阶段，年龄范围在 25 岁至 45 岁之间，经过了早期的幻想、试探之后呈现一种安定于某种职业的趋向，这一阶段职位有所调整，行业不会轻易改变，在工作上力求晋升。

A. 成长阶段 B. 探索阶段 C. 建立阶段 D. 维持阶段

6. 近年来，为适应上海城市发展和产业定位的要求，将大力造就一大批“灰领”，“灰领”人才指的是 ( C )

A. 管理人才 B. 研发人才 C. 职业技能人才 D. 创业人才

7. 劳动者和用人单位签订的劳动合同满一年不满三年的，试用期不得超过。( B ) A. 一个月 B. 三个月 C. 六个月 D. 半年

8. 企业招聘时，最为看重的是大学毕业生的 ( B ) A. 学习成绩 B. 综合素质 C. 思想品德 D. 动手能力

9. ( B )逐渐成为大学生收集就业信息的主要渠道，也渐渐成为用人单位招聘的主要趋势。

A. 报纸 B. 网络 C. 电视 D. 现场招聘会

10. 撰写求职信需要做到的注意事项有 ( D )

A. 薪水开的越高越好 B. 文字、排版、格式小错误不必在意 C. 表述时过分谦虚 D. 格式规范，言简意赅

11. 用人单位如果要解除劳动合同，必须提前( C )天以书面形式通知劳动者本人。 A. 10 天 B. 20 天 C. 30 天 D. 40 天

12. 下面属于专业能力描述用语是 ( A )

A. 能够熟练应用财务软件和各类办公软件，对客户辨别、应收账款回收有丰富经验 B. 通过计算机一级考试，能熟练使用、组装及维修电脑能快速地进行中英文输入 C. 通过大学英语四级，有良好的英文听、说、读、写能力 D. 工作认真务实，责任心强，有很强的拼搏进取精神

13. 下列就业信息中，属于微观就业信息的是 ( C )

A. 毕业生就业总体形势 B. 社会对人才需求趋势 C. 用人单位的具体用人信息 D. 就业

14. 按照国家教育部的规定，高校毕业生的报到期限为 ( A ) A. 一个月 B. 三个月 C. 二个月 D. 六个月

15. 下列就业观念错误的是( D )

A.“先就业，后择业”的观念 B.“自主创业”的观念 C.“适时跳槽”的观念 D.“从一而终”的就业观念

16. 近来大公司经常采用的一种时尚新颖的面试形式是 ( D )，这种面试可以让应聘者八仙过海，各显神通，面试者可以在一旁观察。

A. 程序结构式 B. 自由交谈式 C. 混合式 D. 集体面试

17. 下列不属于求职信息的特性是( D ) A. 时效性 B. 准确性 C. 广泛性 D. 隐蔽性

18. 一个好的企业构思必须包含什么？ ( C )

A. 必须有市场机会 B. 必须具有利用这机会的技能和资源 C. 必须既有市场机会又具有利用这机会的技能和资源 D. 必须有足够的资金

19. 往届专科生如果进入本科深造，以下哪些( D )途径不能参加可以？ A. 成人高考 B. 自学考试 C. 夜大考试 D. 普通高校专升本考试

20. 某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经 20 年了。尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的( B )在起作用。

A. 性格 B. 职业锚 C. 人格 D. 兴趣

21. 面试随着选择范围的由大渐小到基本定向，一般可以有哪几个阶段？( A ) A. 初试、复试、录用面试 B. 初试、复试

C. 初试、录用面试、复试 D. 初试、录用面试

22. 用人单位招聘时往往会采用( B )判断应聘者的兴趣、动机、智力、个性等心理品质。

A. 专业考试 B. 心理测试 C. 命题写作 D. 面试

二、简答题

1、员工职业生涯规划与管理的步骤？（1）确定志向（2）自我评估

（3）职业生涯机会的评估（4）职业的选择

（5）职业生涯路线的选择（6）设定职业生涯目标（7）制定行动计划与措施（8）评估与回馈

2、职业发展阶段理论有哪些？答：

第一、金斯伯格生涯历程三阶段论（1）空想阶段（2）尝试阶段（3）现实阶段

第二、舒伯生涯历程五阶段论

第一阶段：成长阶段(出生——14 岁)。第二阶段：探索阶段(15——24 岁)。第三阶段：建立阶段(25——44 岁)。第四阶段：维持阶段(45——65 岁)。第三、格林浩斯生涯历程五阶段论

（1）工作准备阶段(典型年龄：出生——25 岁) （2）进入组织阶段(典型年龄：18——25 岁) （3）生涯初期(典型年龄：进入组织——40 岁) （4）生涯中期(40——55 岁)

（5）生涯后期(50 多岁中期——退休) 3、职业选择理论有哪些？答：主要有以下四种理论： 1、帕森斯的特质——因素理论 2、罗伊(Roe)的人格理论 3、霍兰德的职业性向理论 4、施恩的职业锚理论

4、组织职业生涯规划与管理的步骤？

组织职业生涯规划过程一般包括以下四个阶段:准备阶段，计划阶段，实施阶段，总结与反馈阶段。

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