２０１３年第２０期 经济研究导刊 Ｎｏ．２０，２０１３ 总第２０２期 ＥＣ０ＮＯＭＩＣ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩＤＥ Ｓｅｒｉａｌ Ｎｏ．２０２ 企业人才测评的分析与探索 廖 玲 （西山煤电建筑工程集团有限公司矿建分公司，山西太原０３００５３） 摘要：企业作为一个组织，如何建立一套行之有效的人才测评体系，合理分配每一名员工，使每一个员工人尽其 才，成为了新时期企业间人才竞争的关键。概述了我国企业人才测评的现状，对我国企业人才测评的基本情况做了简 要分析，并提出了新时期我国企业人才测评面临的问题和发展方向。 关键词：人才测评；人力资原；竞争；测评体系 中图分类号：Ｆ２７９．２ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２０１３）２０—００２５—０２ 引言 （三）精确与模糊相结合 在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评 信息时代是知识经济的时代，更是一个竞争的时代。而 的，如机械推理能力；有些则是很难进行测评，如口头表达能 竞争的关键则是人才，如何使进入企业的员工人尽其才，为 力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种： 企业更好地服务，同时，使员工得到企业和社会的认可，并 一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊 且得到合理的待遇，这是企业招揽人才、选用人才、留住人 数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中 才的核心问题。如何建立起多纬的、与市场经济相适应的、 应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。 科学的、全面的人才测评体系，已经成为大多数企业面临的 （四）静态与动态相结合 新课题。 在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则主要表现 一人才测评的基本原则 在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对 、统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测 在我国逐步迈入市场经济的社会环境下，单纯以学历和 评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者 职称作为人才测评的标准，已经越来越不能适应企业的发展。 之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这 而早在２００３年国家就提出，要坚持德才兼备的原则，把品 样便于横向比较，而动态测评则是从要素形成与发展的过 德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、 程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了 不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，因此，当前 解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的 我国人才测评方式应遵循以下原则。 相互比较。因此，静态与动态相结合才能使测评结果的更客 （一）普遍性与特殊性相结合 观准确。 现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这 就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循测 二、人才测评的应用 评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位 在传统的计划经济下，我国大多数企业初步建立了 的特点与要求。认真做好职务分析工作，合理选择评价要素， 以学历、职称为主要指标的人才测评机制。在当时的历史条 保证人才测评效度的重要基础。 件下，这种评价机制对企业人才队伍的培养和建设起到了积 （二）科学性与实用性相结合 极作用。事实上，衡量人才的实质标准是能否为企业和社会 在进行人才测评时，一方面应尽可能提高评价的科学 发展做出贡献，而非以学历、职称这些外在标准来判断，那样 性，另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件，注重实 显然是不科学的。所以，对于人才的综合能力测评是很有必 用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种 要的。下面就以“选才”为例作简要分析。 协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和 （一）人才测评帮助企业全面了解人才 应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于 人才选拔是企业人力资源管理最重要的环节，其过程中 测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。 考察范围涵盖个性、能力、技能三大方面。三方面相辅相成， 收稿日期：２０１３—０５—２３ 作者简介：廖玲（１９８３－），女（朝鲜），广东五华县人，硕士，初级经济师，从事人工智能与并行计算研究。 ２５— 可以使企业全面了解人才的个性特征、基本工作能力、通用 （三）业绩测评 技能、岗位技能等。为人力资源管理的全过程提供可靠参考 依据。 （二）人才测评帮助企业培养人才队伍 业绩测评应该是整个测评工作中的重点内容。即根据事 先确定的评测指标体系，考量在一个考评期结束后，员丁对 这些指标的完成情况；同时，提出纠偏和改正措施，作为下一 企业可以通过人才测评，得出被测者在团队中角色，以 有助于企业组建最佳团队。会在在此基础上建立起来的团 队，会在人尽其才的同时收获１＋１＞２的效果。 （ ）人才测评帮助企业有效激励人才 人才测评帮助企业进行人力资源管理，通过对员工的测 评能得出被测者工作状态，从被测者真实需求着眼，提出合 理激励建议。有助于企业制定有针对性的人才激励计划。 个考评期的重点工作。业绩评测结果反映了被评价者对企业 的贡献度，是企业最为关注的东西。 （四）多角度测评 多角度评价是时下较为流行的一种评价方式，它结合了 上级、下级、同事及客户等各类人员的评价，结果较为客观全 面。企业的经营管理人员，在日常工作中人员接触面较广，除 了要受上级的领导外，还要激励下属、和团队其他人员搞好 三、企业人才测评方法 企业是人才培养与使用的主体，人才测评体系必须适应 企业生产经营对人才的实际需要，因此，对于员工的测评应 当是多层次、多角度的，并且制定相应的测评机制。生产经营 人员是企业直接从事生产经营的主力军，是推动企业发展的 中坚力量，也是企业中最重要的人力资本。虽然国家针对生 团结协作、又要和客户保持良好的合作关系。多角度评价对 于企业经营管理人员尤其适用。 （五）情景模拟测评 情景模拟测评法是利用情景模拟的方式，把员工置于模 拟的工作情景中，让他们进行某些规定的Ｔ作或活动，考官 对他们的行为表现作出考量。情景模拟可以包括公文处理、 无领导小组讨论、管理游戏、讲演、面试等等，所考评的能力 都是企业员工必备的技能。情景模拟测评法开创了管理人员 评价的一种全新方式，它不仅能够对员工各方面的能力进行 全面测评；同时，给员工提供了一个发挥其才能与潜力的机 会，对于测评人员的素质和能力具有一定的开发预测作用。 产技能人员已经初步建立起职业资格证书制度，而在当下我 国的很多企业不单从学历，职业资格等客观因素考量人才， 更重视思想意识、心理、智力、能力等与企业管理相关因素 的考评。 （一）职业行为测评 要指员工的工作态度、人际关系等的评测。员工承担工 作的主动性，对工作的热情程度，是否对企业有归属感，是否 结语 随着我国市场经济的不断成熟，企业人力资源管理 能够在周围建立起融洽的人际关系等要素，对于工作的顺利 实施，都有重要意义。 （二）素质测评 水平也在进一步提高，但企业人才测评方面仍然面临一些亟 待解决的问题，主要表现：第一，企业人才测评意识的淡漠， 没有认识到人才测评的重要性，造成很多企业对员Ｔ的测评 素质评测包括两方面，一方面主要有：以专业知识水平 为标志的业务素质；记忆力、注意力、想象力、观察力和思维 能力等智力素质；语言表达能力、应变能力、自控能力等情商 素质；人格、观念等道德素质；以意志力、心理耐受力等指标 流于形式，使人才测评在企业人力资源开发过程中仅仅成为 了一个过场；第二，企业在人才测评过程中没有建立起完善 的测评体系，管理层对人才的认定过于依赖主观性；第三，相 关法律法规还不够完善，人才测评工作没有相应的法律支撑 等等，这些都成为了我国人才测评体系建设的滞后、人才测 评事业发展缓慢的主要原因。 来衡量的心理素质等等。另一方面主要有：传统的文化程度、 职称、专业年限等自然情况。 参考文献： 【１】李宗璋，林学军．科技创新能力综合评价方法ｆＪ】．上海统计，２００２，（８）． 【２】王琪延．企业人力资源管理［Ｍ】．北京：中国物价出版社，２００２． Ｉ３］胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理［Ｍ】．上海：复旦大学出版社，１９９９． 『４１文魁，谭永生．试论我国人才评价指标体系的构建ｆＪ１．首都经济贸易大学学报，２００５，（２）． Ｉ５１姬传生．人才评估的基本问题『Ｊ１．徐州教育学院学报，２００４，（１）． 『６】夏凡．企业经营管理经典案例评点【Ｍ］．南宁：广西人民出版社，１９９７． 『７１卡尔・海野．美国管理故事１００例ｆＭ］．石家庄：河北省社会科学咨询服务中心，１９８４． 【责任编辑李可】 ２６—
