筛选我国法律法规中的性别歧视条款

筛选我国法律法规中的性别歧视条款

一、女职工退休年龄法律规定中的性别歧视

我国现行退休年龄的规定主要依据的是《〈关于安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》的规定执行的，即男职工满60岁、女职工满50岁、女干部满55岁退休。对提前退休的规定：一是男职工满50周岁，女职工满45周岁，因病完全丧失劳动能力的可以提前退休即病退；二是从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者有毒有害工种的工作，男职工满55周岁，女职工满45周岁退休。除此之外，国家针对特殊女性群体退休作出补充规定。人事部《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》规定，女性高级专家，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可以到60周岁退（离）休。中组部《关于县处级女干部退离休年龄问题的通知》规定党政机关、群众团体以及事业单位中担任党务和行政工作的女干部，其退休年龄可以到60周岁。

照这样看来，我国退休年龄的规定本意是出于对女职工特殊利益的保护，但是从根本上来看是否是真正落实了女职工的切身利益还是有待商榷的，这种“一刀切”的规定方式难免会有性别歧视之嫌。

退休年龄是职工领取基本养老保险金的年龄条件。从这个问题出发重新审视我国对现行退休女职工退休年龄的相关问题，合理地确定退休年龄，对于维护女职工的合法权益和特殊利益以及养老保险制度的可持续发展具有十分重要的意义。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。据有关方面对20个省调研，地厅（局）级以上男女干部退休年龄可以到60岁。这20个省市中黑龙江、安徽、福建、湖南等11个省市只对部分单位一定级别的女干部实行与男干部同龄退休，而且具体范围有所不同。一些事业单位中的聘用制女干部按当地规定

“聘用制干部受聘10年，在聘用岗位上并符合男年满60周岁，女年满50岁至55岁的，可以按干部办理退休手续”，但部分单位“就低不就高”，要求所有聘用制的女干部50岁退休。

按现行退休年龄规定，女职工比男职工早5～10年退休，这样就使得一些女职工在教育培训、岗位、晋升等方面，因年龄原因失去机会或机会明显减少，特别是随着社会的发展和医疗水平的提高，女性的健康状况、文化水平有了很大提高。一些从事科研工作的知识女性，大部分人到50岁后，身体还很健康，现行的退休制度在一定程度上制约了这些女性人才作用的进一步发挥。其二，女职工法定退休年龄低，缴费时间必然少于男职工，尤其女职工与男职工退休年龄有的单位规定相差10年，养老金少10个百分点，如果按月平均养老金1000元计算，则每月将少发给她们100元，从而降低了她们的经济收入。三是女性较早退休，会使她们心理和情绪受到影响。社会的公平公正决定男女职工应享有同等的养老保险待遇，继而应该摒弃对女职工性别差异之嫌，保护女性合法权益，在现行制度下，男女退休年龄平等是男女劳动权利平等的一部分，国家不能强制规定和实施男女差别退休年龄。

我认为应该从客观的角度制定弹性的退休，弹性退休是指允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入等方面具有某种弹性的较为灵活的退休。实施弹性退休制度，可以通过渐进调整的方式，逐步将法定退休年龄调整到一个合理的区间，以便在调整过程中循序渐进，少走弯路。随着社会的不断进步，女职工对女性工作权和发展权的诉求却越来越强烈。一些女职工愿意早些退休更好地享受生活，而有的女职工需要多工作养家糊口，还有的希望继续完成个人事业的发展计划。所以在规定男女职工同龄退休的基础上实行弹性的退休制度，从女职工的实际情况出发，依自己的意愿在规定的退休时间段内决定是否退休。

二、《失业保险条例》中的性别歧视

我国、《失业保险条例》第十四条规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）

按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。

从法条来看，把“非因本人意愿中断就业”作为失业人员领取失业保险金的必备条件之一。实际上，这也是以男性为标准的结果。存在对女性在特殊时期的歧视，因为男性不存在怀孕导致难以胜任工作的问题，也不存在为了胎儿的健康母亲必须脱离有毒有害以及敌意工作环境的问题。建议借鉴加拿大的做法，将怀孕列入失业保险的给付范围。修改《失业保险条例》,将“妇女因怀孕而自愿辞职”作为“非因本人意愿中断就业”的例外情形，有权获得失业保险金。这样才能使妇女不必在履行母性天职的同时遭受经济上的惩罚，从而实现男女实质性的平等。

三、《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中的性别歧视

《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中第七条中明确规定家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷不属于劳动争议，而目前适用于家政工人身伤害案件的唯一法律文件是最高人民颁布的《最高人民关于审理人身伤害赔偿案件适用范围法律若干问题的解释》中规定，雇佣活动过程中雇员发生人身伤害时赔偿责任应由雇主承担。但雇主责任也仅限于雇员在“从事雇佣活动中”遭受的人身损害，而对雇员在上下班途中受到的伤害雇主则不需要承担法律责任。

虽然法条规定了家政工有关工伤的责任范围，但是却忽略了女性主体的家政工这一群体所需要的特殊保护，由于家政工工作环境的封闭性，家政工受到性骚扰或身体虐待通常无法为公众所知。所以需要制定出专门对于家政业、维护家政工权益的行规来维护家政工的合法权益。