第２９卷第５期 成宁 学 院学报 Ｖｏ１．２９，Ｎｏ．５ ２００ ９年ｌ ０月 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＸｉｔ Ｉｉｌ嚷Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｏｃｔ．２００９ 文章编号：１００６—５３４２（２００９）０５—０１４４—０２ 高校教师聘任制的现存问题及对策研究 胡 伟，张和平 （中南财经大学 公共管理学院，湖北 武汉４３００７９） 摘要：教师聘任制是高校人事制度改革的核心内容，但由于观念滞后、制度的缺失等原因导致我国聘任制改革 中存在教师聘任不公开、评价体系不舍理等问题。这些问题的存在不仅没有达成人事制度改革的目的，而且造成 了高校人际关系紧张，教育资源特别是人才资源利用效益的低下。转变观念、加强宣传、完善制度，是实际解决问 题的必要途径。 关键词：高校教师；聘任制度 中图分类号：Ｇ５２２ 文献标识码：Ａ 为了提高普通高等学校的办学效益，在教育部的总体 论职务岗位是否需要。这就使得有的学科中的教师职务结 部署和安排下，按照“共建、调整、合作和合并”的８字方 构比例严重失调，这既不利于学科的建设和发展，也不利于 针。自１９９２年开始对普通高校进行了新一轮的合并，１９９９ 调动青年教师的积极性和创造性。遴选机制缺失。首先， 年，国家教育部颁布实施了《面向２１世纪教育振兴行动计 遴选权分配失衡。目前，我国高校中行政权力过于膨胀，学 划》以推动高等教育的发展，随之出现高校合并、共建、合作 术权力相对弱化。学术组织仅参与遴选过程，而没有最终 办学等新的办学模式，特别是高校合并，它一方面实现了强 决定权，决定权在于行政组织，而行政组织最终决定人选不 强联合，改变了高校间的竞争结构。但同时也加剧了高校 具备专业性。其次，遴选程序不规范。程序未完全公开，过 机构臃肿、人浮于事、责权不分等问题，严重影响教育资源 程随意性强，缺乏透明度。再次，高校教师队伍中“近亲繁 利用效率。为了进一步转换运行机制，迎接高等教育国际 殖”，高校毕业生“自产自销”等现象普遍存在。这既不利 化的挑战。、教育部、人事部等相关部委先后颁布一 于知识创新，也容易引起门派之争，从而会损害学术的公正 系列关于高等学校人事制度改革的相关文件，包括＜关于深 性。【３ 考核体系不健全。许多高校普遍存在评价理念混乱、 化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发（２０００］５９ 评价内容简单、评价标准单一、评价导向偏差、考核方法过 号）、《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发［２００６］ 于简单化、注重短期效益而忽视教师劳动的特点和职业的 ７０号）、《＜事业单位岗位设置管理试行办法＞实施意见》 特性等问题。 （国人部发Ｃ２ｏｏ６］８７号）、人事部、教育部《关于高等学校岗 二、阻碍高校聘用制改革的原因分析 位设置管理的指导意见》（国人部发［２００７］５９号）、教育部 （一）观念滞后 《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人 １．依赖思想严重。高校主要是由出资，国家包办，未 ［２００７］４号）等文件。各高校特别是教育部直属高校根据 真正成为面向社会依法自主办学的法人实体。受计划经济体 自身实际，制定了以聘任制改革为核心的相应措施。如北 制下“等、靠、要”思想的影响，高校的办学自主权不强。职工很 京大学以创建世界一流大学为目标提出了教员实行聘任和 大程度上依赖学校，缺乏竞争压力，工作动力不足，其积极性和 分级流动制度、学科实行“末尾淘汰制”、在招聘和晋升中 主动性得不到充分发挥，高校人力资源严重浪费。 引入外部竞争机制、对教员实行分类管理等一系列新举措， ２．“官本位”意识普遍存在。“官本位”意识的存在使 取得了较好的效果。－ｌ 但受观念、环境以及高校自身原因的 高校人事过分注重“身份管理”，导致职务与职责分离，但 制约，从许多高校的探索和实践来看，并未达到实施聘任制 又与待遇挂钩，造成教职工过分追求个人身份，在得到了某 的初衷，仍然存在这样那样的问题。 一级“职称”或“职务”后积极性不足，在其位不谋其职。 一、当前高校聘任制改革面临的问题 ３．“平均主义”观念根深蒂固。高校评优“轮流坐庄”，收 认识上的误区。认为“职务即职称”、“评上、聘上即 入分配“存量不变，增量按职务增加，增资面前人人有份”，这些 终身制”，习惯“平均主义”、“论资排辈”。由于长期以来 做法形成新的“平均主义”，在收入分配上难以体现水平、贡献 职称评定带来的弊端，使得重资历、讲年头、轻水平、忽 和业绩的差别，有违奖优罚劣，奖勤罚懒的原则。 视能力的现象普遍存在，从而不利于青年教师和优秀人才 （二）制度缺失 的脱颖而出。＿２ 岗位意识淡薄。多年来，许多教师仍把职称 制度性障碍是高校聘任制度改革步履艰难的又一重要 当成指挥棒和唯一的奋斗目标，认为够水平就要评职称，不 原因。 ・收稿日期：２００９－０３－２３ 第５期 胡 伟，张和平 高校教师聘任制的现存问题及对策研究 １４５ １．社会保障制度不完善。我国企业职工已建立了地方 性的社会保障，而事业单位目前还没有一个指导性的意见， 科建设和发展为龙头，突出学科带头人和学术骨干的地 位，发挥各种职务教师的作用，以利于促进教师队伍结构 趋于合理。 更没有明确的方案，医疗保险也只在部分地区试行，且做法 不尽一致。高校没有社会保障体系作后盾，实施聘任制过 程中的落聘人员当然不能推向社会，只能在单位内部消化， ３．完善评聘机制，确保评聘公平公正。下放职务审批 权，学校分科组建聘任委员会。变“唯上”为“尊下”，给 学校以充分的职务评聘自主权，学校分科设立非官化的教 授委员会。这样一方面学校所有教授（除兼做行政管理 这既给单位带来压力，也给社会造成不稳定因素。 ２．专门性法规缺位。尽管国家出台的很多法规对高校 教师聘任作出了相关规定，但近年来，高校人事制度改革并 没有很好地建立起“能进能出，能上能下”的良性用人机 人员之外）都有评审权，使学术权力分散，对评聘中可能发 生的不公正行为起到制约作用；另一方面官学分离，真正做 制。高校劳动关系的“市场化，契约化”仍带有浓厚的行政 色彩，真正公平、竞争、平等、自由的用人机制未真正形成。 高校人事制度缺乏法律机制的保证，教师与高校之间的聘 任合同缺乏法律基础，教师聘任中的纠纷缺少法律解决途 径。可能导致的人事争议会越来越多，学校面临的被诉讼 的风险也越来越大。这客观地给高校教师实行合同管理带 来了一定的难度。另外我国目前还没有统一法定的聘任制 实施细则，各高校在实际操作中无章可循，多只根据本校实 际情况自行制定相关制度，这样做虽然可以让高校在聘任 过程中，能更多考虑本校实际，因地制宜的开展人事工作， 但也为一些人钻制度的空子提供了机会，出现暗箱操作，徇 私舞弊等不良现象，影响了教师聘任工作的有效实施。 如果上述问题不解决好，高校实施聘任制、落实任期 制、引入淘汰制只能是空话。 三、高校教师聘任制度改革与创新的基本思路 （～）转变思想观念，加强宣传 淡化高校行政管理意识，落实高校法人地位。高校聘用 制改革应以高校的自主权为基础，要求职能实现从“无 限”到“有限”的转换，与高校之间实行法律保障之下的职 权划分，尊重高校的法人地位。‘４ 另外，和各高校应进一步 加大对教 币聘任制度的宣传力度，切实转变高层管理人员及教 师的观念，激发其上进 ｔｂ与竞争意识，树立开放意识和流动意 识，破除论资排辈、平均主义等陈旧观念。 （二）完善校内教师职务聘任制 １．实行教师职称评审和职务聘任的双轨制。专业技术职 务评聘分开不受单位专业技术岗位数额。高校根据专业 技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人 员担任相应的专业技术职务。专业技术人员获得的专业技术 职务任职资格不与工作待遇挂钩，但可以作为高校岗位竞聘， 进行人才交流，参加学术、技术等活动的依据。聘任专业技术 职务后，可享受相应的工资待遇。打破事业单位长期存在的 专业技术职务终身制，这样有利于调动广大专业技术人员创业 的积极性，真正实现了以岗位定称谓，以岗位定待遇的机制， 使职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化的方向发展，最 终实现人才资源的优化配置。 ２．科学合理设岗，强调依岗择人。教师职务聘任制的 核 ｔｌ，就是按需设岗，按岗聘任。高校要根据学科建设需要 和教学科研工作任务，按照“精干、优化、高效”的原则。 设置教师职务岗位。“科学合理设岗”成为职称改革中的 重点和难点。岗位设置实质上是对学校人力资源进行配 置，学校应紧紧围绕学科发展和队伍建设进行配置。高校 应按照“因事设岗、依岗择人”的原则，按学科设岗，以学 到教授治校，学术自治，行政权力退出学术评估体系。 二是建立各级“学术道德委员会”，完善职务评聘监督体 系。“道德委员会”是高校学术道德监督机构，其成员应由 德才兼备的教师组成，他们的产生须有一定的民主程序， 以保证成员的代表性和广泛性。它具有依法行使监察 的权力，不受其他任何行政部门的干预，有权追究在评聘工 作中弄虚作假者的法律责任，约束和惩治学术不端行为和 评聘中的违规违纪行为，以维护学术的尊严，净化学术环 境，同时其自身还应接受上级主管部门和群众的监督。， ４．构建科学合理考核指标体系和方法。考核指标体系 科学与否，方法妥当与否，是否有利于教师潜能的发挥，直 接关系到聘任制度能否得以积极有效的实施。 就其过程而言，聘任工作是一个循环式的过程其考核 可以分为聘前考核和聘后考核两种，通过聘前考核了解应 聘者的能力与水平，为是否聘用提供主要依据；聘后考核， 是对教师在任期内的过程考核，包括年度考核、中期考核和 期满考核。不同时段的考核，其指标是不完全一致的。 （三）完善救济制度，保护教师的合法权利 在推进教师聘用制过程中，建立和完善以下两种教师 权利救济制度。一是完善教师申诉制度。教师申诉制度是 最快捷、成本最低廉的一种权利救济手段。教育行政部门 可以通过调解方式进行公正处理，使教师和学校的合法权 得到保障，维护学校的稳定。二是建立行政诉讼制度，依据 《教师法》和人事部《人事争议处理暂行规定》，教师与 高校的聘用制合同纠纷可以通过申诉和人事仲裁方式解 决。 综上所述，只有深化高校人事制度改革，在人事管理上 实行彻底的聘任制或聘任合同制，强化岗位管理，重视考核 评估制度，从多方面调动教职工的积极性和创造性，才能把 高等学校人事工作推向一个新的台阶，进而促进我国高等 教育事业的发展。 参考文献： ［１］张维迎．大学的逻辑［Ｍ］．北京：北京大学出版社，２００４． ［２］田一聚．关于高校教师职务聘任制的几点思考［Ｊ］．江 苏高教，２ｏ０３，（４）． ［３］陈艳．从北京大学人事改革看我国高校人事制度改革 的必要性［Ｊ］．湖北社会科学，２００４，（１）． ［４］盛冰．市场经济背景下的教育改革：“控制”模式的 改变［Ｊ］．中国教育报，２００３—０９—０８． ［５］苏静．推进高校教师聘任制的思考［Ｊ］．中国高校师资 研究，２００６，（４）．
