我不是HR,但与HR工作有非常多的交集,也很有感情。在三茅上学习了将近半年时间,有些问题想和各位交流下: 1、知识多元化的必要性
很多HR都在积极扩展知识面,学习相关学科,比如法律、财务、心理学,或是增加知识深度,对某一模块深入了解,并积极探索更合理的解决方案,这是非常好的,不仅可以解决公司的实际问题,也提高了我们自身的管理能力。
企业需要的不是你对某一问题的学术见解,而是你的解决方案,解决方案是从公司角度可以实施的,而不是简单了为了避免劳动争议风险而不考虑生产部门用工实际,不能是为了避免劳动监察风险而不顾公司的资金状况和财务成本。所以,能够综合各学科知识、统筹各部门状况的解决方案才是企业最需要的,这样的能力也是从HRD晋升到分管副总、总经理所必须的。 2、曲线救国
很多HR觉得自己不受老板待见,这是现状,尤其在一些民营中小企业。这也是决定着这些中小企业不能发展壮大的原因之一。企业到了规模,老板还妄图可以事无巨细、眉毛胡子一把抓的管理方式控制公司,必然是自己累的要死,又管理漏洞百出,甚至影响公司的进一步发展。
所以,聪明的老板们会引进HR,会逐步规范公司的管理,但是他们真的能够从心里上接受并重视HR吗,真的会放权让HR放手改革吗!这需要HR的一个曲线救国过程。即,先博得老板尊重,让老板看到你的价值,在老板充分信任你后,再进行管理改革。不然,你来就和老板说社保的事,说加班费的事,说劳动争议风险和劳动监察,老板会怎么想,他觉得我经营企业几十年都没事,让你这么一说公司都应该倒闭,我都应该坐牢,他的抵触情绪就把你隔离了,甚至直接pass。所以我建议对于这样的企业,这样的老板,应该从可以立竿见影的地方,从可以增加企业受益的地方着手,比如绩效管理、比如企业文化建设等等,待老板充分信任你之后,再逐步完善公司制度、员工福利,否则,你可能自身难保。 3、关注管理成本
管理要有硬度,但不是越严越好,要掌握度。任何制度都有漏洞,都逃不过就喜欢占便宜的人研究,并绞尽脑汁占公司那点便宜。HR不要为了规避这点漏洞而无限的增加管理成本,或是伤了绝大多数员工的心。
但公司管理必须有硬度,对于混迹公司总是散发负面言论,工作非常不负责,与公司文化背离的,无论多大的成本,都必须坚决剔除,否则,一条鱼会搅的一锅腥,在其位不谋其政的,公司损失不仅仅是他的那点工资,损失的甚至是公司的未来。 4、制度重要还是老板的意志重要
在很多次三茅的讨论中,我都表明了我的观点:老板的意志重要!
这不仅是明哲保身、迎逢老板之法,道理上也是这样的。HR不要迷信制度,不要以为制度可以解决一切问题,制度有他的滞后性、有他的不能完全概括所有情况、有他的制度本身的合理性和公司不同阶段需要不同的管理侧重,所有对制度的改变非常重要,为了公司利益、工作效率,就需要不断地更新完善制度。老板的意志可以认为是对制度的完善补充,是对制度的修改,制度本身也不是老板制定的吗! 但是这里不赞成朝令夕改,那是对制度的不尊重,对老板自身的不尊重。遇见这样的老板,或者走,离开对企业不负责任、对自己不负责任或不具备大企业能力的老板,或者留下来丰富羽翼,择机而发。
5、皇亲国戚和关系户
对于关系户的处理要谨慎,即使你的兄弟再不靠谱,别人当面指责他时,你会爱听吗?你是否会觉得是对你的不尊重! 对于皇亲国戚也是一样,HR不要想可以管理任何人,这些人的情况你只需要如实、适时的反映给老板就好,至于如何管理,看老板意见,否则,你在这里待不了多久。龙卷风威武,能彻底摧毁一个国家吗?但是枕边风就可以,老板也是人,清官难断家务事,这些事,HR要有分寸。
关系户,你所看到的可能是冰山上的东西,你知道关系户的背景对老板的意义吗,所以对于关系户的处理也是一样,如实、适时反映即可,等待老板的决定,这不是不负责任,你可以把问题抛给老板的同时,提出几个解决方案,让老板定夺。
以上几个问题,是我的看法,愿与大家一同探讨!
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