我国人力资源管理面临的挑战

摘要

一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。我国的教育，特别是基础教育，在世界上是有竞争力的，培养了一支高素质的劳动力队伍。而我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平，与世界发达国家相比差距仍然较大，面临诸多的挑战。因此，提高我国企事业单位的人力资源管理水平是发挥我国人力资源优势的当务之急。

关键词： 人力资源 挑战 战略

1.我国人力资源管理的基本现状

西方的人力资源管理从18世纪后期工业开始，历经萌芽、初步建立、反省、发展、整合、战略阶段至今，超过200年的发展，变得日益完整、重要。而我国的人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，则在1995年MBA教育的推广以后。目前，全国已有300多所学校设置了人力资源管理专业，人力资源管理的培养也扩大到硕士研究生与博士研究生。这些，都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。

现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应该清醒的认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现等等。这都是我国人力资源管理所面临的问题。

2.我国人力资源管理面临的挑战

2.1.新宏观环境下的挑战

我国在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中提出“以加快转变经济发展方式为主线”，要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”。转变经济发展方式要求人力资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。

我国在未来一段时期注重发展低碳经济和战略性新兴产业。低碳经济要求中国企业在高速发展过程中注意走绿色的低能耗、高产能的发展路径。战略性新兴产业是国家重点扶植发展的产业方向，除了大量物质资本的投入，对其发展起决定作用的还有技术创新和管理创新能力体现的人力资本的投资和利用。

2.2.微观环境变化带来的挑战

2.2.1.人力资源管理主体的挑战

人力资源管理主体由单一化的工人群体转变为多样化的员工群体，其中知识型员工成为员工队伍的主体，员工构成的多文化背景与全球化员工的协同，80年代和90年代出生新生代员工的管理等问题比较突出。第一，知识型员工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，个性自我张扬，知识型员工群体的需求具有复合性。第二，新生代员工的管理显得更为复杂，80年代和90年代出生的员工逐渐成为企业人力资源的中坚力量。新生代员工中大部分具有知识型员工的特性，要求管理方式进行变革。

2.2.2.组织变革成为常态

组织的模式和员工的工作方式要适应客户需求的变化而不断变革。组织变革不止、创新不息成为一种常态，这使得职位关系日趋复杂，职责越来越模糊，这就导致了职位的不确定性，组织中的职位由静态转向动态，由单一转向复合。一方面，组织要适应快速的变化，对客户需求作出快速响应，就需要不断的缩短流程；但另一方面，由于组织制衡的要求，有些流程不是要缩短，而是要延长。另外，组织战略与变革正在发生转变。如何提升企业的人力资源战略管理能力来打造竞争优势是组织管理者要考虑的一个问题。

2.3缺乏战略性人力资源管理.

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。还有一些企业在人力资源管理意识落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里,经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作,最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

结论：总之，人力资源管理在我国的发展可以说是机遇与挑战并存，需要人力资源管理的理论工作者和实践工作者共同努力，积极探讨，以不断提高我国人力资源的理论和实践水平。其次，需要培养大批具有先进的管理理念、掌握科学的的管理方法的人力资源的人力资源管理专业人才。做到两者兼备，相信我国的人力资源管理水平将会得到长足的发展，距离西方的管理体系会更进一步。