科学论坛 我国企业人力资源培训的问题及对策 林［ｊ膏 鹦青 张振江ｚ １０００４４） （１．山东铁通工程公司２５００３３；２．北京交通大学通信与信息系统北京市重点实验室现存问题并提出解决对策，试图为推进我国国有企业人力培训工作贡献绵薄之力。 【关键词】人力资源培训一企业人力资源培训是提高企业人力资源素质、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。本文探讨了我国企业人力资源培训的 评估方法 一、前言 贯制”的培训内容，很少更新变化，大多是安全教育、普法教育、管理培 从先驱罗伯特？欧文创立企业管理制度开始，到泰勒科学管理理论的 产生，再到今天管理理论的林立，管理模式也经历了多次变化。当今现代人 训、文明生产、质量教育等，这些内容已经不能满足员工应对工作挑战的需 求；还有些企业的培训内容只是为了赶潮流，而不注重实际需求，如中国加 入ＷＴ０了就赶紧召开各种研讨会培训，流行电子商务就开始举办电子商务 ；有些企业把培训与学历教育混为～谈，如有的企业员工为拿到 本主义管理模式上升为管理的主流管理价值观，强调以人为中心，管理的 中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开 发，目的在于使组织更富有活力。企业员工培训作为企业人力资源开发的 一项关键内容，己被视为“向管理要效益”的基础性工作，更被视为企业与 员工共同成长的联系纽带。正如克里曼．斯通所说，“全世界所有员工最大 的福利就是培训”，“所有企业最大的成本就是没有培训员工”。从员工个人 来看，企业培训可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其人力资源潜能， 更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感 和责任感：从企业来看，企业培训可提高员工的能力与素质，提高工作效率 和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。可以说，企业人力资源培训是锻 造企业活力的真正之本，通过培训，企业才能有效的保证员工素质的～致 性、员工与企业运作的协调性，才能保证企业内部稳定运行的各个环节的 充分吻合。 二、我田企业人力资源培训的问题所在 ｌ、缺乏规范合理的培训计划 一个系统、规范的培训计划，才能确保员工培训有条不紊地进行 当 前，部分企业人力资源培训缺乏详细、周密的计划，相当部分的企业员工培 训计划是临时制定的，缺乏科学的培训需求分析，仅仅满足于眼前利益和 短期需求，不能根据硷业发展战略、人力资源发展战略及管理人员自我发 展目标来为企业量身订做。即使制定了长期计划也不能有效执行 因此在 实际培训中具有较强的随意性，常常是临时抱佛脚，需要什么培训什么，或 者追求时尚，流行什么培训什么，或者只是做表面文章以应付领导检查，把 培训当作“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”，没有形成一个针对性强、周密 规划的培训计划。 ２、培训缺少科学有效的评估机制 企业培训必须接受效果评估，否则培训将流于形式，但是由于培训的 效果难以被量化出来，因此很多企业的培训评估往往流于形式。即使有的 企业进行培训评估。其主要是以定性资料为主要评价依据，但是由于定性 资料往往缺乏客观性，致使培训评估效果大打折扣，不足以形成经营管理 人员参加培训的压力和动力。这就导致了目前的培训评估不能科学有效的 进行，缺乏事前的培训需求分析，事后的评估反馈和事中的评估等，同时导 致了目前的培训评估缺乏公正客观性，流于形式，不能使企业计算培训上 的巨大投入是否会收到预期的回报以及如何对培训项目进行改进等。 ３缺少员工的主动参与 在培训过程中，员工的主动参与与否直接影响着培训工作的最终效 果。培训经常是员工被动参加的多，主动学习的少；应付的多，真正求知的 少，使培训未能充分发挥作用，失去了应有的积极意义，甚至变为一种资源 浪费，企业对员工敷衍了事，员工在培训过程中同样也在敷衍企业。在这种 情况下实行的企业人力资源培训浪费了大量的人力、物力和财力，非但没 有降低企业的成本，反而增加了企业的成本，降低了企业的生产效率。据中 华英才网１９９９年进行的一项人力资源培训网上调查，外方独资企业员工 对培训的满意程度相对较高，占投票总数的５２％；中外合资企业３５％；国 有企业员工的满意度最低，只有２４％。培训效果的好坏，从这个统计数据 结果中可见一斑。 ４培训内容缺乏实用性 很多企业的培训工作是为了完成主管部门布置的任务，而不是适应市 场竞争的需要。从内容上看，有些企业培训内容单调、陈旧、肤浅，“几十年 一１９２一 ＭＢＡ进修证，不惜花费很高的费用，这种培训的效果却是差强人意 三、我国企业人力资源培训问题的解决对策 １、树立“以人为本”的培训理念 现代企业在员工培训过程中，要“以人为本”，分发挥员工的主体性，使 员工的作为从“要我做’，转化为“我要做”。企业要根据员工的特点、需求、意 愿做出相应的培训内容与培训安排，体现出对员工深厚的人文关怀，通过 积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，将个 人意愿融入集体发展目标，建立培训的最终目标。通过实施培训计划，改善 员工的知识结构，提高员工的能力素质，在人本观念的关照下切实满足员 工对于培训的个性化需求。企业要为员工提供成长、发展和取得成就的机 会，将员工职业发展前景与团队协作的需要紧密结合起来，通过培训为员 工的职业生涯建立广阔的发展平台。 ２、构建培训评估体系 首先，分析培训需求，进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，调 查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司。其次，在培训项目实 施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。对培训系 统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合 企业的需要。最后，调整培训项目。基于对收集到的信息进行认真分析，人 力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么 效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消 该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不 适当、授课方式不适当、对上作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极 性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计 或调整。 ３、积极改进培训方法 （１）运用现代化的培训手段。我们应该加快推进企业人力资源培训的信 息化建设，充分利用现代化的培训设施和手段，开辟个性化的、互动的、经 济实用的培训途径，以提高企业人力资源培训的效率、效果。（２）采用多样化 的培训方式。可以利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培 训；在有新的技术手段和技术设备出现时可以聘请有关专家对企业的技术 人员进行理论和实际操作技能的培训；可以利用企业外部的专业培训机构 或高校的师资力量和教学资源；可以到管理先进的企业进行考察和学习或 在这些企业建立的培训机构中进行卓有成效的培训等。（３）开辟国际化的培 训途径。现代企业应该积极利用国际培训资源，可对员工进行出国培训，并 适时引进国外先进的培训软件和培训方式，聘请国外的培训专家开展知识 讲座或举办学术报告会、研讨会等，提高企业人力资源掌握和应用先进管 理知识的能力。 ４、培训与职业生涯规划的结合 美国福特汽车公司首席专家路易斯说过：“在知识经济时代，对你的职 业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒上贴着有效日期，如果时间到了，你还不 更新所有的知识，你的职业生涯很快就会烂掉”。因此，企业在确定培训的 需要和目的时，必须将企业培训与员工职业生涯紧密结合起来。首先要使 员工增强其自知之明，提供各种方法，使他们准确评估自我，了解自己的长 处和不足，使其扬长避短或取长补短，设置合理而可行的目标与各选方案。 其次通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工们现有的才能、 浅谈城市广场设计中的园林因素 杨玲玲 （１．华中科技大学建筑与城市规划学院；２．合肥市滨湖新区建设投资有限公司） 【摘科学论坛 要】广场的系统化设计是文艺复兴时代逐渐形成的，数百年来积累了大量的理论和实践经验，广场作为一个综合体，涉及到了许多设计元素， 而在诸多的元素中，园林因素是非常重要的一类。园林设计的许多理念和具体布景、造景、造意的方法在广场设计中都有很强的借鉴意义和实践价值，本文 就将对城市广场设计中的园林因素进行分析。 ［关键词】城市广场设计 园林环境设计意境 非常的突出。 广场是伴随着城镇的发展出现的，早在２０００多年前的古希腊时代便 出现了市政广场，在浓郁的政治和民主气氛与舒适宜人的气候条件下，古 希腊人十分喜爱户外活动，因此形成了有利于室外社区交往的城市广场。 到了当今社会，广场的设计理念和功能发生了很大的变化，广场已经成为 设施主要指花坛、座凳、售货亭、灯具、时钟、垃圾、雕塑等附属设施与 小品。它们为市民提供识别、休憩、洁净等功能价值，同时也具有点缀烘托 气氛的人文价值，其设计应与整体广场空问保持协调、体现生活性、趣味性 了集休闲、娱乐、集会、观光等诸多功能于一体的综合性城市建筑体。 与观赏性、 广场的系统化设计是文艺复兴时代逐渐形成的，数百年来积累了大量 ３．塑造意境 的理论和实践经验，广场作为一个综合体，涉及到了许多设计元素，而在诸 造景是园林设计的基础，而造意则是在造景的基础上形成的高层次的 多的元素中，园林因素是非常重要的一类。可以这样说，杰出的广场作品一 园林艺术，通过对水、路、景观、建筑、小品、雕塑等多种元素的有机搭配、排 定有非常突出的园林设计因素在里面，园林设计的许多理念和具体布景、 列和组合，形成一定的艺术意境，或是小桥流水，或是高山悠远。而现代城 造景、造意的方法在广场设计中都有很强的借鉴意义和实践价值，一般来 市广场在实现基本的休闲娱乐功能的同时也越发强调广场的主题和文化 说，城市广场设计中的园林因素主要有以下一些方面。 意境，这和园林设计中的造意不谋而合。目前许多城市的广场在规划和设 １．空间层次 计以及布景的时候都会考虑到意境的构造，例如珀欣广场，其内部圆形的 空间层次的布局是园林设计中最基础和重要的环节，而在城市广场设 水池和正方形下沉剧场是公园中的规则几何元素 水池边的铺地用灰色鹅 计中这种思维也有广泛的运用。广场空间的层次化主要体现为空间的领域 卵石铺成并与周围铺地齐平，并有意做成像碟子的圆边，匠心独具。在水池 化，即根据人们环境行为的需要，在同一标高或近似标高的广场平面上，通 边缘，从导水墙喷起的水落入水池并起起落落，模拟潮汐涨落的规律， 过植物、小品、台阶、铺地等多种手法划分出不同的空间领域，这些空间领 每八分钟一个循环。水池还有一条模仿地震裂缝的齿状裂缝（图一）。 域的性质常常形成一定的级差，如面积级差、私密级差、氛围级差等。 可容纳２０００人的露天剧场地面植以草皮，踏步则用粉色混凝土。舞台的标 根据相关调查显示，广场中最受欢迎的逗留区域一般是沿广场边界以及不 志是四棵棕榈树，和水池一样对称布置。整个广场将洛杉矶的代表棕榈树 同空间领域之间的过渡区，这是因为边界区与过渡区一般设置有一定形式 以及曾经的大地震元素非常巧妙地融入到了广场的细节之中，广场运用了 的垂直界面与要素，如建筑、台阶、矮墙、座椅、树木等，这些垂直界面与要 对称的平面，但是却又被不对称的竖向元素打破，如塔、墙、咖啡店等。 素的存在为停留活动造成一种具有安全性的心理暗示。园林设计的这个理 论运用在广场设计中，就是较大规模的开放领域应布置在广场的中心位 置，这是人们喜爱观赏而不愿意过多停留的活动区域；而中小规模的私密、 半私密空间则宜布置于广场周边与过渡区位置，以利于市民的休憩与交 往。以美国波特兰先锋法庭广场为例，广场是市民集会与活动的主要 功能区，四周布置有不同形式的座凳供人们聊天与候车，西南侧设有咖啡 区、书店等静态空间，静态领域与活动区之间形成一个弧形的过渡区， 精心设计的台阶与坡道成为最受喜爱的半公共空间。 ２．环境设计 广场空间的设计可以参照园林规划的体系，从绿化、设施等方面加以 探讨。 作为软质景观，绿化在现代城市广场中起着重要的景观、造景、生态等 多种作用，在设计中要特别注意以下两方面问题。其一为绿化植物栽植的 艺术性，即根据景观立意与空间布局要求，结合地形地貌因素，形成背景、 图一：珀欣广场一角 主景、前景层次分明的绿化景观；同时利用观叶、观花、观果等不同植物种 城市广场设计有许多理念和细节值得我们深入挖掘，且其与园林设计 类及观赏期的巧妙组合，形成多种组团式的色彩构图，营造富于季相变化 有许多互通可以相互借鉴的元素，只要我们大胆创新和学习，相信一定可 的植物观赏效果。其二为注重绿化栽植的科学性，即充分考虑广场植物的 以创造出更多的城市广场精品。 生态习性与后期维护。例如纽约的佩雷小广场，面积不足４００ｍ２，但是绿化 参考文献 景观设计却十分巧妙。在广场左右两侧的墙面以绿色攀缘植物装点，作为 ［１］王旭、魏乐，城市广场相关研究［Ｊ］社区，２００８．２５（２）．７—１３ 广场主要视景的端墙，成功地设计咸水墙，沥沥的水瀑顺墙而下，并发出潺 ［２］吴殿廷，园林艺术的影响力［Ｍ］北京，北京师范大学出版社，２００９．１０．１ 潺的水声，淹没了大街上的交通噪音。广场主空间交叉种植间距４．５ｍ的 ［３］．胡鞍钢、熊义志城市规划分析，人文２００９年第３期。 １２棵乔木，树冠交织，形成了一道绿色顶棚，整个广场的自然性和舒适性 ［４］．刘慧新时期的广场建设筑韵２００８年第４期● 特长、绩效经历和志趣，，确定他们目前所处和职业发展道路阶段，记录在 提高创新竞争力，激励员工开展图书发行革新创新活动。四是建立创新培 档案中，作为制定具体培养与使用计划的依据。最后，企业根据员工个人发 训人才评估体系和考核制度，结合岗位实际，制定可操作、可考核的具体责 展计划，结合企业未来发展对人力的需要，便可确定具体的培养与开发目 任目标。 标和计划，通过培训已有员工或必要时招聘新人，以满足需要。 参考文献 ５、建立创新培训的长效机制 １、徐芳．培训与开发理论及技术．上海：复旦大学出版社，２００５ 首先，要将员工创新培训纳入管理者的责任目标并进行考核，把“软任 ２、李春苗，林泽炎，裴丽芳．企业培训设计与管理．广州：广东经济出版社， 务”变成“硬指标”。其次，必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质 ２００２ 培训教师队伍。通过引进、培训、合作的方式，提升创新教育的师资水平。最 ３、陈力．培训经理。中华工商联和出版社．２００４￣ 后，建立激励机制，激励不同层次的人才向创新型人才努力，引导更多的人 一１９３—
